Dans cette affaire jugée le 17 avril 2024 par la cour d’appel de Bordeaux, un DRH est présumé responsable de faits d’agression sexuelle à l’encontre d’une de ses collaboratrices. Indépendamment de la présomption d’innocence dont bénéficie le salarié, l’entreprise peut le licencier pour faute grave pour ces mêmes faits qui traduisent également un manquement à ses obligations professionnelles.
Une salariée dépose une plainte pour violences et agressions sexuelles contre le DRH de l’entreprise. La lettre de licenciement détaillée par l’arrêt permet d’en savoir plus sur la chronologie des faits imputés à ce dernier. Il est reproché au DRH d’avoir « entretenu des relations très intimes » avec une salariée, ce que ce dernier ne conteste pas. « Cette relation personnelle a pris, selon elle, une tournure qui a eu des conséquences tant inattendues que néfastes sur le déroulement de ses prestations de travail et sur son positionnement vis-à-vis de vous-même dans le cadre professionnel de l’entreprise ». D’autant plus que la salariée a porté plainte pour des faits commis dans la nuit du 3 au 4 mars 2019 au domicile du DRH et que ce dernier a été entendu par la police le 4 mars 2019. La salariée a transmis le dépôt de plainte à l’entreprise, « consciente que ces faits concernaient sans conteste la société ». Le DRH est alors reçu en entretien le 5 mars « pour appréhender avec gravité les éléments constitutifs de ce conflit majeur ».
Pour l’entreprise, « si effectivement ces faits relèvent de [sa] vie privée, ces derniers ont eu clairement des conséquences fort préjudiciables tant pour [la salariée] concernant la poursuite de son contrat de travail que pour le reste du personnel.
La salariée a en effet fait état des atteintes physiques et psychologiques à sa santé portant atteinte « à son intégrité physique et mentale ainsi qu’à sa dignité humaine ». Ces faits « témoignent, en outre, pour ce qui concerne directement votre contrat de travail et son exécution de bonne foi, de l’absence totale de discernement et de distance dont vous avez fait preuve, au-delà du manquement avéré à votre devoir d’exemplarité ». Par la suite, la salariée a été placée en arrêt de travail et a assuré « ne plus être en mesure de revenir travailler sur le site, de peur d’avoir à [le] côtoyer de nouveau et notamment à être soumise à un lien de subordination ou hiérarchique, en [sa] qualité de DRH du groupe ».
Les impacts sur l’entreprise et le travail du DRH sont indéniables selon la direction. « L’affaire a été à tel point ébruitée et a eu un tel retentissement, telle une traînée de poudre, qu’il ne me paraît pas envisageable et inimaginable un seul instant tant en termes d’image et de crédibilité (en interne mais aussi vis-à-vis de nos clients, de nos partenaires et de nos interlocuteurs privilégiés) qu’au regard du poste que vous occupez que vous puissiez être maintenu à votre poste de DRH groupe et ce même pendant la durée de votre préavis ».
Le salarié reproche à son employeur de l’avoir licencié alors que la plainte de la salariée a été retirée et qu’il a été relaxé par le tribunal correctionnel. Il estime donc que son employeur a violé sa présomption d’innocence en le licenciant pour faute grave.
Si la présomption d’innocence interdit de présenter une personne poursuivie pénalement comme coupable avant toute condamnation pénale, l’employeur peut toutefois invoquer des faits identiques à ceux visés par la procédure pénale. « La procédure disciplinaire est indépendante de la procédure pénale, de sorte que l’exercice par l’employeur de son pouvoir disciplinaire ne méconnaît pas le principe de la présomption d’innocence lorsque l’employeur prononce une sanction pour des faits identiques à ceux visés par la procédure pénale », a indiqué la Cour de cassation dans un arrêt du 13 décembre 2017.
D’autant, qu’en l’espèce, l’employeur a invoqué son « obligation de sécurité » et des fautes contractuelles du DRH qui s’ajoutent aux faits graves qui lui sont reprochés alors que, selon l’employeur, le DRH doit faire preuve d’un « devoir d’exemplarité ». Il lui est ainsi notamment reproché de ne pas badger chaque journée travaillée, de rendre inaccessible son agenda professionnel qui est censé pouvoir être partagé avec ses équipes, etc.
Obligation de neutralité du DRH
Les juges du fond confirment le licenciement du DRH, indépendamment des faits qui n’ont pas été retenus pénalement.
► En effet, le DRH « a été relaxé du chef de violence suivie d’incapacité n’excédant pas huit jours par une personne étant ou ayant été conjoint, concubin ou partenaire lié à la victime par un pacte civil de solidarité ». Dès lors, souilgnent les juges, « la présomption d’innocence et cette décision de relaxe ne permettent pas de fonder légitiment le licenciement sur des faits de violences sur la personne de [la salariée] ».
Ils estiment qu’en « entretenant une relation intime avec [la salariée], [le DRH] a contrevenu à l’ obligation de neutralité pesant sur un directeur des ressources humaines et manqué à l’obligation de loyauté à l’égard de son employeur qu’il n’avait pas informé de sa situation personnelle et des conséquences de celles-ci sur l’exercice de ses fonctions ».
La cour d’appel constate en effet que le DRH « supervisait voire intervenait dans l’exercice des fonctions de responsable des ressources humaines prenant part, même à titre consultatif, aux décisions relatives aux procédures et décisions disciplinaires et à l’évolution de la carrière des salariés ».
« Il est également reproché [au DRH] de s’être soustrait régulièrement voire systématiquement aux procédures internes et aux dispositions du règlement intérieur qu’il doit faire appliquer par l’ensemble du personnel ».
« En définitive, les griefs relatifs à la liaison [du DRH] avec une salariée de l’entreprise, au défaut de badgeage et de partage de l’agenda sont établis. Les manquements continus [du DRH] étaient d’une gravité telle qu’elle ne permettait pas le maintien de ce dernier dans l’entreprise et le licenciement pour faute grave est justifié ».