Outre des licenciements pour motif économique, l’employeur peut mettre en œuvre, dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), un plan de départs volontaires prévoyant la rupture d’un commun accord du contrat de travail des salariés éligibles. Lorsque des représentants du personnel sont concernés par ce type de rupture, l’employeur doit solliciter auprès de l’inspection du travail les autorisations de rompre les contrats de travail.

En l’espèce, une entreprise a décidé de fermer l’un de ses sites dans le cadre d’un projet de restructuration entraînant la suppression de 543 postes. À cet effet, l’employeur a mis en œuvre un PSE incluant un plan de départs volontaires et des licenciements pour motif économique. Le PSE « mixte » a été homologué par l’administration et les autorisations de rupture à l’amiable des contrats de travail des représentants du personnel ont été délivrées par l’inspection du travail, à chaque fois sans contestation devant le juge administratif.

Les salariés protégés ont en revanche introduit devant le conseil de prud’hommes de Grasse des actions en contestation du motif économique de la rupture amiable de leur contrat de travail et en violation de l’obligation de reclassement pesant sur l’employeur. Mais le juge judiciaire s’est déclaré incompétent au profit du tribunal administratif de Nice, au motif que les demandes des salariés portaient sur le contenu du PSE relevant de la compétence du juge administratif.

De son côté, la cour d’appel d’Aix-en-Provence a donné tort au juge de première instance et l’a déclaré compétent pour statuer sur les demandes des salariés, qui critiquaient le motif économique invoqué sous couvert d’une réorganisation de la société.

Selon le juge d’appel, il incombait en effet au juge judiciaire de s’assurer que la réorganisation décidée par l’employeur était nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise.

Arrivée jusqu’à la Cour de cassation, l’affaire donne l’occasion à sa chambre sociale de préciser le rôle du juge judiciaire en cas de rupture amiable du contrat de travail d’un salarié protégé intervenue dans le cadre d’un PSE « mixte ».

Dans cette décision du 26 juin 2024, elle ne suit pas le raisonnement de la cour d’appel. Elle décide ainsi que le juge judiciaire ne peut pas, sans violer le principe de séparation des pouvoirs (en l’état d’une décision administrative autorisant la rupture amiable dans le cadre de la mise en œuvre d’un PSE assorti d’un plan de départs volontaires devenue définitive) apprécier le caractère réel et sérieux du motif de la rupture au regard de la cause économique ou du respect par l’employeur de son obligation de reclassement.

► Autrement dit, la Cour de cassation précise que le juge judiciaire ne peut pas statuer sur la contestation par un salarié protégé de la validité du motif économique sur lequel repose la rupture amiable de son contrat de travail, qui a été préalablement autorisée par l’administration. Ce faisant, elle met un point final à une procédure qui a longtemps navigué entre les juridictions administratives et judiciaires.

Cette solution s’inscrit dans la jurisprudence de la Cour de cassation rendue à propos des salariés ordinaires. En effet, elle a déjà jugé que dès lors que la résiliation du contrat de travail résulte de la conclusion d’un accord de rupture amiable conforme aux prévisions d’un accord collectif soumis aux représentants du personnel, la cause de la rupture ne peut pas être contestée, sauf fraude ou vice du consentement (arrêt du 8 février 2012). Il en va de même lorsque la rupture amiable s’inscrit dans un plan de départs volontaires prévu par un PSE établi par l’employeur (arrêt du 12 février 2014 ; arrêt du 9 avril 2015).

La solution de la chambre sociale est d’autre part cohérente avec celle rendue, récemment et toujours dans la même affaire, par le Conseil d’Etat qui, dans des décisions du 3 avril 2024, a précisé que l’inspecteur du travail n’a pas à contrôler la cause économique de la rupture amiable du contrat de travail d’un salarié protégé intervenue dans le cadre PSE « mixte » lors de l’examen des demandes d’autorisation de travail qui lui sont soumises à cette occasion.

► Dans la présente affaire, cette position de la Haute Juridiction est confirmée pour les salariés non protégés dont le contrat de travail a été rompu en application du PSE « mixte (arrêts du 26 juin 2024 n° 23-15.498, 23-15.558 et 23-15.567). Et elle se fonde notamment sur les articles 1101 et 1103 du code civil selon lesquels le contrat, qui est un accord de volontés entre deux ou plusieurs personnes destiné à créer, modifier, transmettre ou éteindre des obligations, tient lieu de loi entre les parties

Par accord du 26 juillet 2019, les champs d’application de la CCN et de la CCN du personnel salarié des cabinets d’avocats (IDCC 1000) ont été fusionnés. La future CCN sera dénommée « Convention collective nationale des salariés des cabinets d’avocats » s’appliquera en France métropolitaine et dans les DROM aux rapports entre :

les cabinets d’avocats et les avocats salariés ;
les cabinets d’avocats ainsi que les organisations ordinales et professionnelles des avocats et les organisations issues des 2 conventions collectives (IDCC 1000 et 1850), qui ne seraient pas couvertes par une autre convention collective et leur personnel salarié non avocat.

► Sont exclus du champ d’application les stagiaires qui ne sont pas titulaires d’un contrat de travail.

Pendant une période transitoire de cinq ans, les dispositions de chacune des CCN continuent de s’appliquer. Les partenaires sociaux s’accordent un délai de cinq ans pour négocier les dispositions communes et éventuellement les annexes catégorielles ou spécifiques de la future CCN.

Nouvelle illustration jurisprudentielle concernant la délicate question de la qualification à donner à des écrits comportant des reproches adressés au salarié : sanction disciplinaire ou non ?

Une salariée conteste le bien fondé de son licenciement motivé par des faits fautifs que l’employeur lui a déjà reprochés par écrit, soutenant que ces lettres de « mise en garde » constituent des sanctions disciplinaires et que l’employeur ne peut par conséquent plus sanctionner les faits qui y sont mentionnés.

La Cour de cassation se penche sur deux écrits et les constatations faites par la cour d’appel, laquelle, pour qualifier ces lettres d’avertissements, a constaté qu’elles contenaient des reproches écrits faits par l’employeur à propos de faits qu’il considérait fautifs. Dans l’une d’elle, l’employeur listait un certain nombre de manquements et demandait à la salariée de modifier son comportement, ajoutant n’envisager aucune sanction à ce stade. Dans l’autre, il faisait état d’autres griefs ultérieurement invoqués à l’appui du licenciement, et lui demandait de cesser ce comportement.

L’employeur conteste la qualification disciplinaire en faisant valoir que la lettre qui se borne à alerter le salarié en lui demandant de modifier son comportement ne constitue pas une sanction disciplinaire mais un simple rappel à l’ordre. Et il est vrai que plusieurs arrêts de la chambre sociale de la Cour de cassation, dont un très récent, vont dans ce sens (arrêt du 20 mars 2024 ; arrêt du 19 septembre 2018).

Pourtant, la Haute Juridiction rejette le pourvoi et valide le raisonnement de la cour d’appel, en affirmant que la lettre par laquelle l’employeur adresse des reproches à la salariée, pour des faits qu’il estime fautifs, constitue une sanction disciplinaire.

► Il est délicat de dégager dans la jurisprudence des lignes claires permettant de départager des courriers qui souvent se ressemblent. La Cour de cassation retient souvent l’existence d’une sanction lorsque l’employeur adresse par écrit des reproches au salarié, l’invitant ou le mettant en demeure de modifier son comportement (notamment arrêt du 26 mai 2010 ; arrêt du 3 février 2017 ; arrêt du 10 février 2021). Mais la volonté de sanctionner est aussi un critère important et son absence peut écarter la qualification de sanction disciplinaire (arrêt du 20 septembre 2023 ; arrêt du 29 septembre 2021 ; arrêt du 12 novembre 2015).

De nouvelles coupes claires dans les effectifs de Stellantis. Le groupe réactive un plan de ruptures conventionnelles collectives (RCC) visant 1 300 départs volontaires d’ici à août 2025 « auxquelles il conviendra d’ajouter 300 passerelles de reconversion énergétique ». C’est le sens de l’accord relatif à la GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels) et aux RCC, conclu, le 11 juin, par la direction du constructeur automobile et les syndicats CFDT, CFE-CGC, CFTC et FO (à l’exception de la CGT). Il se substituera au texte du 21 mars 2021 et à son avenant du 27 juillet 2023.

La direction justifie, dans le préambule de l’accord, cette décision en raison des « transformations de l’emploi liées à l’électrification des véhicules », nécessitant de « compléter les mesures favorisant la transition professionnelle des salariés impactés par l’arrêt du moteur thermique ».

Selon Frédéric Lemayitch, délégué central CFTC, signataire de l’accord, le groupe comptait  « envron 37 000 salariés en ce début d’année ». 

Dans le détail, la direction compte s’appuyer sur des mesures de mobilité externe « sécurisée ». Primo, ce nouveau plan propose un passeport de transition professionnelle permettant une intégration professionnelle au sein d’une entreprise partenaire de la plateforme régionale au travers d’un parcours complet de formation, avec à la clef une centaine d’heures de formation.

Secundo, il reconduit le congé mobilité d’une durée de 12 mois. Lequel sera indemnisé à 100 % pendant la durée équivalant à la durée du préavis conventionnel qui aurait été appliqué en cas de licenciement et à 65 % du salaire de référence au-delà. Durant ce congé, le financement de la formation est plafonné à 300 heures de formation dans la limite de 7 500 euros (10 500 euros si la formation est inscrite au Répertoire national de certifications professionnelles).

Tertio, il prévoit un départ volontaire en cas de projet professionnel externe, soit par le biais d’un contrat (CDI ou CDD d’au moins six mois), d’une lettre d’engagement (précisant l’emploi, la qualification, la nature du contrat, la date d’embauche et la rémunération) ou d’un projet création/reprise d’entreprise, y compris dans le cadre du statut d’auto-entrepreneur.

De l’avis de Frédéric Lemayitch, les modalités financières sont plus intéressantes que celles figurant dans le précédent accord : « les salariés percevront, en sus de l’indemnité de départ volontaire, une incentive équivalente à huit mois de salaire pour une adhésion à une mesure externe avant le 31 octobre 2024, à six mois de salaire pour une adhésion comprise entre le 1er novembre 2024 et le 31 mars 2025 et à quatre mois de salaire pour une adhésion oscillant entre le 1er avril 2025 et jusqu’au 31 aout 2015 ».

Par ailleurs, le groupe renouvelle le « congé de longue durée« , rémunéré à hauteur de 1 000 euros bruts par mois (pour une durée de 12 mois) et de 600 euros (pour une durée de 24 mois). S’y ajoute une prime d’incitation correspondant à trois mois du salaire brut de référence au moment du départ effectif en congé. Si pendant la période du congé, le salarié travaille pour le compte d’un autre employeur, le « versement de la rémunération n’est pas suspendu ».

A l’issue de son congé, le salarié réintègre son emploi ou un emploi équivalent au sein de la société.

Selon l’accord, 1 000 salariés pourraient y adhérer.

Autres dispositions : comme pour le précédent accord, le texte fait la part belle au « congé senior« , qui prend la forme d’une dispense d’activité, d’une durée comprise entre un et 36 mois (payée à 70 % du salaire but antérieur). Afin d’assurer aux salariés un « minimum de ressources », Stellantis garantit un plancher de ressources fixé à 1 850 euros bruts sur 12 mois (pour un temps plein) et 1 490 euros (pour un temps partiel). A l’issue du congé, « les salariés feront liquider une pension de retraite de base à taux plein et bénéficieront d’un versement de l’indemnité de départ volontaire en retraite, majorée de 20 % », indique le texte.

La direction propose également de participer au rachat de trimestres de retraite à l’initiative du salarié (1 000 euros bruts par trimestre manquant dans la limite de six trimestres) et d’accompagner les personnes souhaitant exercer une activité professionnelle pendant le congé senior.

Un temps partiel de fin de carrière complète ces mesures. Accessible aux salariés âgés d’au moins 58 ans, il permet de bénéficier d’une réduction du temps de travail à 80 %, rémunérée à 90 % du salaire mensuel brut, avec une prise en charge des cotisations salariales aux régimes vieillesse et protection sociale. D’une durée d’un an, il est renouvelable par tacite reconduction « jusqu’à la liquidation de la retraite à taux plein ». Les salariés couverts par un forfait jour pourront, eux, bénéficier d’un aménagement du temps de travail hebdomadaire (avec un forfait réduit à 175 jours de travail par an).

Passerelle de reconversion énergétique ou comment favoriser la reconversion professionnelle vers la fabrication de batteries électriques

De Stellantis à ACC (Automotive Cells Company) : c’est ce que propose la passerelle de reconversion énergétique qui a pour ambition de proposer aux salariés du constructeur automobile une mobilité vers la co-entreprise créée par Stellantis et Total (via sa filiale Saft) et spécialisée dans la fabrication de batteries électriques.

Pour franchir le pas, le dispositif prévoit un parcours de 400 heures de formation (quatre mois) décliné sous formation de formation théorique (au sein d’un organisme de formation) et d’apprentissage pratique (au sein de ACC). Pendant cette période, le contrat de travail est suspendu. Le salarié, qui devient stagiaire de la formation professionnelle, bénéficie de sa rémunération habituelle et continue d’acquérir des congés payés et à relever des régimes de complémentaire santé et de prévoyance Stellantis. Selon l’accord, 300 personnes pourraient être visées par cette mobilité.

Dans cette affaire, un supérieur hiérarchique remet le programme politique de son parti à une de ses subordonnées à l’issue d’une remise de trophée de l’entreprise.

Pour l’employeur, le fait de remettre un programme politique à l’issue de la remise de trophée à laquelle le supérieur hiérarchique et sa subordonnée ont participé n’est pas sans incidence. Il considère que ce prosélytisme politique « dans un cadre non dépourvu de tout lien avec la vie de l’entreprise » est fautif. Il licencie le salarié pour faute grave.

Après avoir constaté que le programme politique a été remis à la salariée en dehors du temps et du lieu de travail, la cour d’appel saisie du litige en déduit que les faits reprochés au salarié relèvent de sa vie privée. La Cour de cassation s’en tient à l’analyse des juges du fond et confirme.

► Pour rappel, le salarié est libre de ses opinions politiques et peut les exprimer, y compris au travail (article L.1121-1 du code du travail). L’employeur ne peut pas le sanctionner pour ce motif (article L.1132-1 du code du travail). En revanche, l’engagement politique du salarié ne doit pas causer de troubles dans l’entreprise ni le conduire à commettre une faute professionnelle. Par exemple, un salarié peut être sanctionné pour abus de faiblesse lorsqu’il a collecté le chèque d’un pensionnaire d’un établissement pour personnes âgées au sein duquel il travaillait pour le financement d’une campagne électorale aux élections municipales (cour d’appel de Toulouse, 4 mars 2011 n° 09-6144). Il en va de même, pour le salarié, vendeur, qui a abandonné son poste dans une boutique pour distribuer des tracts politiques (cour d’appel de Paris, 5- décembre 2013 n° 12-00973).

La Cour de cassation rappelle qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut pas, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement à une obligation découlant de son contrat de travail (Assemblée plénière, 22 décembre 2023 ; arrêt du 6 mars 2024 ; arrêt du 29 mai 2024).

S’appuyant sur les constats de la cour d’appel, la Cour de cassation relève que le salarié étant libre d’exercer ses convictions religieuses, philosophiques, ou politiques, ces faits tirés de sa vie privée ne peuvent pas constituer un manquement aux obligations découlant de son contrat de travail. Le licenciement pour faute grave du salarié est donc jugé sans cause réelle et sérieuse.

► L’employeur avait, semble-t-il, estimé que le fait que le tract ait été remis à l’issue d’un événement professionnel permettait de rattacher ce fait tiré de la vie personnelle du salarié à sa vie professionnelle, ce qui aurait pu justifier son licenciement disciplinaire (en ce sens, arrêt du 25 septembre 2019 ; arrêt du 15 mai 2024). Mais les juges du fond ont considéré ici que la remise du programme politique, après un évènement professionnel, en dehors du lieu de travail, et à l’occasion d’un café ne s’inscrit pas dans un cadre strictement professionnel. Le fait de distribuer un tract après la remise de trophée ne permet pas de rattacher ce fait tiré de la vie privée à la vie de l’entreprise.