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Promouvoir la diversité et l’inclusion par le sport : c’est l’ambition que s’est fixée CGI, une entreprise de services du numérique (14 000 salariés en France) qui a décidé de soutenir 10 athlètes paralympiques (cinq femmes et cinq hommes), confirmés, titrés ou espoir, pour les Jeux paralympiques 2024 qui se dérouleront du 28 août au 8 septembre à Paris. L’équipe est pilotée par Cécile Hernandez, elle-même championne paralympique de snowboardcross et athlète parasurf, recrutée en 2022, comme chargée de projet diversité et inclusion.

L’objectif est d’accompagner ces sportifs à préparer l’événement côté podium. Tout en facilitant leur reconversion professionnelle côté open-space.

Le DRH Europe de l’Ouest et du Sud, Benoît Froment, la responsable handicap France, Marie-Pascale Grenu et la chargée de mission diversité, équité & inclusion, Roxane Leib, ont reçu, le 30 janvier, le Grand prix de l’ANDRH, pour cette initiative.

Un soutien souvent vital pour les athlètes

L’idée a germé dès 2021 au cours d’un H-GAMES, un challenge interentreprises organisé par la Fédération française handisport. CGI a alors décidé, en juillet 2022, de constituer une équipe en vue des Jeux paralympiques. Cécile Hernandez, recrutée via une convention d’insertion professionnelle (CIP), un dispositif mis en place par l’Agence nationale du sport, en partenariat avec les fédérations sportives, est alors chargée d’identifier les athlètes qui composeront la « team ».

Pour les athlètes qui ne vivent pas de leur sport, le soutien des entreprises s’avère souvent vital. Et leur permet de préparer les épreuves avec plus de sérénité.

« Le partenariat avec l’entreprise leur permet de financer les déplacements – les compétitions sont souvent internationales – ou encore les équipements sportifs, assure Benoît Froment qui n’a pas voulu communiquer sur le budget alloué pour l’occasion. L’entreprise valorise aussi leurs performances à travers la communication ».

 

Fédérer en interne

Mais surtout, pour l’entreprise « soutenir les athlètes fédère les collaborateurs en interne autour des valeurs de la responsabilité sociale, du partage ou du partenariat ». CGI cherche à s’impliquer sur ce sujet : elle a signé son dernier accord handicap en décembre 2022. Avec à la clef, des mesures sur les aides aux familles, des congés spécifiques pour soin, du télétravail et des campagnes de sensibilisation tout au long de l’année. Le taux d’emploi des personnes en situation de handicap était de 3,8 % en 2023. Elle organise aussi des conférences en interne avec les athlètes pour leur permettre de témoigner sur leur parcours. Ces rencontres ont, en outre, des retombées concrètes puisqu’elles permettent progressivement de briser un tabou dans le monde professionnel, en facilitant les demandes de reconnaissance de travailleur handicapé, (RQTH), auxquelles de nombreux salariés renoncent par crainte de discrimination.

89 salariés ont franchi le cap, en 2023, contre une cinquantaine habituellement, « soit une progression de plus de 80 % ».

Faciliter les reconversions

De plus, l’entreprise prévoit d’accompagner ces sportifs dans leur reconversion professionnelle, une fois qu’ils auront raccroché de la compétition. CGI a mis sur pied une équipe de coachs, composée de professionnels RH, pour leur permettre d’envisager l’après-carrière sportive. Notamment dans le numérique en élargissant les viviers de recrutement. « Ce marché vit une pénurie de compétences hors du commun », relève Benoît Froment.

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Anne Bariet
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Benoît Froment, vice-président en charge des RH chez CGI Europe de l’Ouest et du Sud, a reçu le 30 janvier, le Grand prix de l’ANDRH. L’entreprise accompagne une équipe d’athlètes paralympiques en vue des JOP 2024. Une initiative destinée à fédérer en interne autour « des valeurs du sport, de la diversité et de l’inclusion ». Qui a, en outre, facilité les demandes de reconnaissance de travailleur handicapé.
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Lorsqu’il y a transfert d’entreprise, les contrats de travail en cours subsistent entre le nouvel employeur et les salariés (article L.1224-1 du code du travail). Un tel transfert des contrats peut-il advenir suite à une perte de marché et un simple changement de prestataire ? La Cour de cassation a d’abord considéré que le fait que la même activité se poursuive avec un autre prestataire ne suffisait pas à faire appliquer l’article L.1224-1 (Assemblée plénière, 15 novembre 1985, n° 82-40.301 et 82-41.510). Mais désormais, elle en admet l’application lorsque le changement de prestataire s’accompagne du transfert d’une entité économique autonome ayant conservé son identité et dont l’activité a été poursuivie ou reprise (arrêt du 15 janvier 2003 ; arrêt du 17 janvier 2024). Si la jurisprudence est aujourd’hui constante pour affirmer que « constitue une entité économique un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels permettant l’exercice d’une activité économique qui poursuit un objectif propre », il n’en reste pas moins que certains cas font encore débat, comme le démontre un arrêt publié du 31 janvier 2024.

Transfert d’une entité autonome : la poursuite de la même activité avec les mêmes moyens suffit …

Dans cette affaire, une société faisait travailler des manutentionnaires sur une plateforme logistique de La Poste en exécution d’un contrat de prestation de services de gestion de colis. Le contrat n’avait pas été reconduit et l’entreprise qui avait ensuite récupéré l’exploitation de la plateforme avait refusé de reprendre les contrats de travail de 14 salariés toujours affectés à l’exécution du marché.

La société sortante reprochait à la cour d’appel d’avoir jugé qu’elle était restée l’employeur des salariés faute de transfert des contrats de travail. Pour elle, il y avait eu transfert d’une entité économique autonome et, par conséquent, desdits contrats. Elle soutenait en effet que l’activité transférée « poursuivait un objectif propre, distinct de l’activité du client, et que l’autonomie de l’entité était établie tant par la différenciation de cette activité des autres activités du client en termes de locaux et d’horaires que par l’existence de moyens matériels et d’un personnel spécifiquement affecté et formé à cette activité ».

La Cour de cassation fait droit à cet argumentaire et censure l’arrêt d’appel au motif que la société entrante avait bien repris le marché de prestations logistiques et poursuivi, dans les mêmes locaux et avec les mêmes équipements, la même activité à laquelle étaient affectés les 14 salariés, de sorte qu’il y avait bien eu transfert d’éléments corporels et incorporels significatifs nécessaires à l’exploitation. L’application de l’article L.1224-1 n’avait donc pas à être écartée et les contrats de travail auraient dû être transférés au prestataire entrant.

… la reprise du personnel d’encadrement n’étant qu’un simple indice

Si le point précédent relève d’une interprétation somme toute classique, tout le litige portait sur la non-reprise par le nouveau prestataire du personnel d’encadrement. Pour les juges du fond, la qualification d’entité économique autonome devait être exclue précisément car parmi les salariés repris on ne trouvait que des ouvriers mais aucun personnel identifié comme personnel d’encadrement, les deux salariés encadrant l’activité n’ayant pas continué à travailler avec le nouveau prestataire. Tous les salariés restant avaient une classification correspond à l’échelon le plus bas de la convention collective et rien ne démontrait qu’ils s’étaient vu confier, même par intérim, des fonctions d’encadrement. La cour d’appel en déduisait qu’en l’absence totale d’équipe d’encadrement et, de fait, de moyens nécessaires à l’exploitation de l’entité transférée, il ne pouvait être considéré que cette dernière constituait un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels poursuivant un objectif économique propre, et donc une entité économique autonome entrant dans le champ de l’article L.1224-1.

La Cour de cassation ne suit pas ce raisonnement : l’existence d’un personnel d’encadrement n’est pas en soi une condition pour caractériser une entité autonome, plutôt un simple indice, et « la circonstance que deux des salariés encadrant l’activité n’aient pas été repris par le nouvel entrepreneur ne suffisait pas à exclure l’existence d’un transfert d’une entité économique maintenant son identité, au sens de l’article L.1224-1 du code du travail ».

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Elise Drutinus
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Un changement de prestataire n’entraîne l’application de l’article L.1224-1 du code du travail que s’il s’accompagne du transfert d’une entité économique autonome maintenant son identité. La circonstance que 2 salariés encadrant l’activité n’aient pas été repris n’exclut pas l’existence d’un tel transfert nous dit la Cour de cassation.
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La Cour de cassation vient de se prononcer pour la première fois sur les règles de fond du CDI intérimaire dans un arrêt du 7 février dernier

► Rappelons que le CDI intérimaire a été rendu pérenne par la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018. Le dispositif est le suivant : une entreprise de travail temporaire (ETT) conclut avec un salarié un CDI pour l’exécution de missions successives. Le contrat peut prévoir des périodes sans exécution de mission. Ce contrat de travail est régi par les dispositions du code du travail relatives au CDI, sous réserve de certaines dispositions spécifiques au CDI intérimaire. Le CDI intérimaire doit prévoir le versement d’une rémunération mensuelle minimale garantie au moins égale au produit du Smic, par le nombre d’heures correspondant à la durée légale hebdomadaire pour le mois considéré, compte tenu des rémunérations versées au cours de cette période.

Dans l’affaire qui était soumise à la Cour de cassation, une entreprise de travail temporaire avait mis à disposition d’une entreprise utilisatrice une salariée en tant qu’opératrice d’assemblage par la signature de contrats de mission entre le 8 avril et le 23 décembre 2015. Par la suite, le 13 janvier 2016, la société d’intérim avait conclu avec la salariée un CDI intérimaire (CDII). En exécution de ce contrat, l’entreprise de travail temporaire avait mis à la disposition de la même entreprise utilisatrice la salariée, entre le 13 janvier 2016 et le 31 mai 2019, puis avec deux autres sociétés, entre le 5 juin et le 12 juillet 2019 et entre le 29 juillet et le 30 août 2019. 

Le 26 septembre 2019, la salariée a saisi la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir la requalification de ses missions au sein de la première entreprise utilisatrice et de contester la rupture de la relation de travail avec cette dernière. Le 26 novembre 2019, elle est licenciée pour faute grave par l’entreprise de travail temporaire.

Le salarié en CDII peut-il obtenir la requalification de contrats de mission en CDI ?

Dans cette affaires deux questions inédites se posaient à la Cour de cassation. 

La première : un salarié intérimaire mis à disposition d’une entreprise utilisatrice dans le cadre d’un CDII peut-il obtenir la requalification de ses missions en CDI à l’égard de celle-ci lorsqu’elle ne justifie pas du motif du recours au travail temporaire ? 

La seconde : la cessation de fourniture de travail par un entreprise utilisatrice à un salarié intérimaire, mis à disposition au titre d’un CDII, ayant terminé sa mission ensuite requalifiée en CDI peut-elle s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ? 

La cour d’appel de Grenoble, dans un arrêt en date du 16 juin 2022, décide de requalifier la relation de travail entre l’entreprise utilisatrice et la salariée en CDI à compter du 8 avril 2015 et juge que la rupture du contrat, décidée le 31 mai 2019, s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle condamne l’entreprise à verser à la salariée diverses sommes à titre d’indemnités compensatrices de préavis, de congés payés, de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

L’employeur conteste cette décision estimant que la salariée ne peut être liée par deux CDI pour une même prestation de travail. Quant à la qualification de la rupture du contrat de travail, il avance l’argument selon lequel, quand bien même la salariée serait liée à l’entreprise de travail temporaire par un CDI intérimaire, le fait de cesser de fournir du travail au salarié au terme d’une mission conclue dans le cadre de ce CDII ne peut pas s’assimiler à une rupture produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

Oui, et à ce titre, il est fondé à demander des indemnités au titre des deux ruptures de contrat de travail

La Cour de cassation va donner raison aux juges du fond.

► La Cour de cassation commence par rappeler que le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice (article L.1251-5 du code du travail). Il ne peut être fait appel à un salarié intérimaire que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par le code du travail. En cas de méconnaissance de ces règles, l’entreprise utilisatrice s’expose à une requalification en CDI prenant effet au premier jour de la mission du salarié (article L.1251-40 du code du travail). Par ailleurs, quand bien même un CDII a été conclu entre le salarié et l’ETT, la rupture des relations contractuelles à l’expiration d’une mission à l’initiative de l’entreprise utilisatrice s’analyse si le contrat est requalifié en CDI en un licenciement qui ouvre droit à des indemnités de rupture. 

Elle approuve la cour d’appel d’avoir décidé que, même si le salarié est titulaire d’un CDII, il peut solliciter la requalification des missions qui lui sont confiées en CDI de droit commun à l’égard de l’entreprise utilisatrice au motif qu’elles ont eu pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de celle-ci. En outre, elle estime justifié, à l’égard de l’entreprise utilisatrice par suite de cette requalification, comme de l’entreprise de travail temporaire en raison de son licenciement dans le cadre du CDII, d’avoir alloué à la salariée diverses sommes au titre des deux ruptures injustifiées, dès lors que l’objet des contrats n’est pas le même, y compris lorsque les ruptures interviennent à des périodes concomitantes après la fin d’une mission auprès de l’entreprise utilisatrice. 

Dans son avis, l’avocat général référendaire avait estimé que l’application de la sanction de requalification en CDI à l’égard de l’utilisatrice n’était pas incompatible avec le régime du CDII liant le salarié à l’entreprise de travail temporaire et ce, pour quatre raisons principales : 

« il est admis de longue date que le salarié puisse exercer concurremment deux actions en requalification à l’encontre de l’entreprise utilisatrice et de l’ETT (arrêt du 20 mai 2009), lesquelles relèvent de deux fondements différents ce qui imposent aux employeurs de répondre in solidum des conséquences de la rupture du contrat ;
le fait pour un salarié intérimaire d’être titulaire de deux CDI, le CDII originel et celui issu de la requalification avec l’entreprise utilisatrice n’est pas en tant que tel prohibé par le code du travail ; 
la requalification interviendra la plupart du temps, en pratique, après la rupture du contrat de travail initial par l’entreprise de travail temporaire sans que le salarié puisse solliciter sa réintégration et aura pour principale conséquence d’indemniser le salarié pour la période passée au titre des prestations effectuées au sein de l’entreprise utilisatrice ; 
l’objectif d’une relation de travail stabilisée entre le salarié et l’entreprise de travail temporaire attachée au CDII s’inscrit dans celui plus large d’une lutte contre le recours abusif au travail précaire (…) ce qui justifie l’application d’une sanction dissuasive à l’égard de l’ETT pour le travailleur ».

Or, les juges du fond ont bien constaté que le motif de recours n’était pas justifié pour la période antérieure à l’année 2016. Dès lors, pouvaient-ils en déduire que les missions exercées par la salariée auprès de l’entreprise utilisatrice devaient être requalifiées en CDI à compter du 8 avril 2015, date de début de la première mission. 

S’agissant de la qualification de la rupture du contrat de travail, la Cour de cassation approuve les juges du fond d’avoir déclaré le licenciement intervenu le 31 mai 2019 à l’initiative de l’entreprise utilisatrice comme sans cause réelle et sérieuse car intervenu sans respect de la procédure de licenciement et d’avoir condamné l’entreprise à verser à la salariée des sommes au titre d’indemnités de préavis, de congés payés, de licenciement et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans son avis, l’avocat général référendaire avait souligné que « la requalification des missions de travail temporaire emporte application rétroactive du régime du CDI dès la première mission irrégulière ». Il avait également indiqué que « la rupture du CDI issu de la requalification est soumise au régime du licenciement même si le salarié s’est vu entretemps confier une nouvelle mission ». 

En retenant cette solution, la Cour de cassation aboutit à la situation selon laquelle le salarié se retrouve titulaire de deux CDI. Détenir un CDII n’empêche en effet pas la requalification de contrats de mission en CDI. Le salarié peut ainsi théoriquement obtenir des indemnisations à ces deux titres bien distincts.

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Florence Mehrez
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Dans un arrêt du 7 février 2024, la Cour de cassation admet qu’un salarié employé dans le cadre d’un CDI intérimaire peut demander la requalification de divers contrats de mission en CDI. La rupture du contrat de travail, analysée alors en licenciement sans cause réelle et sérieuse pour non-respect de la procédure, permet au salarié de réclamer des indemnités à ce titre.
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La Cour de cassation a récemment rendu deux décisions en matière de prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

Le salarié a droit à une indemnité compensatrice de préavis mais seulement pour la période de préavis non exécutée

Dans une affaire jugée le 24 janvier 2023, un ingénieur démissionnaire avait partiellement exécuté son préavis puis avait saisi la juridiction prud’homale pour faire requalifier sa démission en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

Il obtient gain de cause et l’employeur est condamné à lui verser, entre autres, une indemnité compensatrice correspondant à trois mois de préavis (ainsi que l’indemnité des congés payés afférents). 

L’employeur conteste le montant fixé par les juges, estimant que le salarié avait effectué une partie de ce préavis et qu’il avait été rémunéré durant cette période.

La Cour de cassation lui donne raison. Les juges du fond auraient dû déduire du montant de l’indemnité compensatrice dû au salarié la période de préavis exécutée et rémunérée. 

► La Cour de cassation avait déjà pris position en ce sens dans un arrêt du 2 juin 2010. Elle avait également déjà estimé, dans un arrêt du 21 janvier 2015, que ce droit au versement de l’indemnité compensatrice de préavis ne s’appliquait pas dans l’hypothèse où le salarié avait exécuté son préavis. Ce qui est le cas d’une démission avec exécution et donc rémunération du préavis, démission par la suite requalifiée en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le préavis ayant bien été exécuté par le salarié, celui-ci ne peut prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et ce, « peu important la requalification intervenue » (arrêt du 21 janvier 2015).

Le statut protecteur du salarié est apprécié au moment de la prise d’acte

Dans une autre affaire jugée le 17 janvier 2024, une salariée, affectée à un nouveau poste sans son accord estime que son employeur a unilatéralement modifié son contrat de travail. Elle demande en justice la résiliation dudit contrat aux torts de l’employeur puis, un an plus tard, prend acte de la rupture de son contrat aux torts de l’employeur.

► En effet, si la demande de résiliation judiciaire est toujours en cours, le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail. Cette prise d’acte rompt immédiatement le contrat et la demande de résiliation judiciaire est alors sans objet.

Pour la cour d’appel comme pour la Cour de cassation, l’employeur avait bien modifié le contrat de travail sans l’accord de la salariée, ce qui constituait un manquement de sa part à ses obligations contractuelles d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail. La prise d’acte est ainsi justifiée. 

La salariée bénéficiant du statut protecteur (en tant que représentante de la section syndicale) au jour de la prise d’acte, cette dernière devait produire les effets d’un licenciement nul, et non pas d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Peu importe pour les juges que la modification du contrat de travail ait eu lieu avant que la salariée n’acquière ce statut protecteur.

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Delphine de Saint Remy
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Une prise d’acte justifiée induit le versement d’une indemnité compensatrice pour la seule partie du préavis non exécuté et produit les effets d’un licenciement nul si le salarié bénéficiait, au moment de la prise d’acte, du statut protecteur.
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54 % des Français rejettent les stéréotypes de genre révèle la Direction de la recherche, des études, de l’évaluation et des statistiques (Drees) dans un baromètre d’opinion paru hier. Il n’en reste pas moins que, concernant l’activité professionnelle, deux représentations stéréotypées demeurent persistantes et communément partagées : une personne interrogée sur cinq est d’accord avec le fait que, dans l’idéal, les femmes devraient rester à la maison pour élever leurs enfants, et 21 % estiment que les hommes sont de meilleurs managers d’équipe que les femmes. Ces deux préjugés sont surreprésentés dans la catégorie « adhésion forte » aux stéréotypes de genre. Or, dans cette catégorie, on retrouve deux fois plus souvent les hommes que les femmes (12 % contre 6 %) et à l’inverse, les hommes sont bien moins nombreux dans la catégorie « rejet total » des stéréotypes (10 % contre 15 %). De fait, être un homme augmente de 15,6 points la probabilité d’être tout à fait ou plutôt d’accord avec l’opinion selon laquelle les hommes sont de meilleurs managers.  

De manière globale, la Drees note qu’en plus des hommes, ce sont les personnes de 65 ans ou plus, les immigrés et les moins diplômés qui adhèrent le plus fortement aux stéréotypes de genre… et qui parallèlement sont moins préoccupés par les questions d’égalité femmes-hommes, de sexisme ou de violences faites aux femmes. 

 

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Florence Mehrez
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A la question de savoir si le salarié peut prétendre obtenir la reprise du paiement de l’indemnité de non-concurrence après la cessation de la violation, la Haute Cour a déjà répondu par la négative (arrêt du 5 mai 2021).

Dans un arrêt du 24 janvier 2024, la Cour de cassation vient une nouvelle fois confirmer sa position à propos d’un salarié soumis à une clause de non-concurrence de 24 mois qui avait démissionné pour rejoindre une entreprise concurrente. Son ancien employeur avait arrêté de verser la contrepartie financière. Il avait aussi saisi la juridiction prud’homale pour faire interdire la poursuite de l’activité concurrente et obtenir le remboursement de sommes déjà versées au titre de cette contrepartie financière.

La cour d’appel relève que la nouvelle activité du salarié concurrente de la précédente n’avait duré que six mois et qu’aucune preuve n’était établie permettant de prouver que le salarié aurait poursuivi une seconde activité concurrente. Elle condamne cependant l’employeur à payer le solde de l’indemnité de non-concurrence (soit pour 18 mois sur les 24 mois initialement prévus). 

La Cour de cassation n’est pas de cet avis. Elle énonce une nouvelle fois que « la violation de la clause de non-concurrence ne permet plus au salarié de prétendre au bénéfice de la contrepartie financière à la clause de non-concurrence, même après la cessation de la violation ».

Autrement dit, le seul fait pour un salarié de violer la clause de non-concurrence à laquelle il est tenu entraîne la perte de l’indemnité de non-concurrence non seulement pour la durée pendant laquelle il n’a pas respecté la clause mais aussi pour l’avenir. Peu importe donc que cette violation soit temporaire et que le salarié ait cessé par la suite l’activité concurrente (comme dans l’arrêt rapporté).

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Florence Mehrez
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