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Selon le rapport annuel d’activité 2023, publié hier, la Défenseure des droits indique avoir reçu 137 894 réclamations, soit 10 % de plus qu’en 2022. Dans le détail, 6 703 visent la lutte contre les discriminations (2 %). Parmi elles, 23 % concernent l’emploi privé. Le sexe reste le principal motif de discriminations (39 %), avant l’âge (38 %), l’origine (33 %), l’état de santé (30%) et la nationalité (20 %).

Parmi les leviers pour endiguer ce fléau, la Défenseure des droits souligne le lancement de la plateforme antidiscriminations.fr, lancée en 2021 et destinée à accompagner les personnes victimes de discrimination. À la clef, un numéro d’appel (le 3928), une équipe d’écoutants-juristes dédiés ainsi qu’un annuaire recensant plus de 1 200 acteurs impliqués sur le territoire.

 

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Anne Bariet
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En cas de reprise d’une entité de droit privé et de son activité par une autre structure privée c’est assez simple, tous les contrats de travail en cours subsistent entre le nouvel employeur et les salariés (article L. 1224-1 du code du travail). Et s’il y a transfert du privé vers le public ? L’article 20 de la loi du 26 juillet 2005 et aujourd’hui l’article L. 1224-3 du code du travail ont aligné la législation et posé que lorsque l’activité d’une entité économique employant des salariés de droit privé est, par transfert de cette entité, reprise par une personne publique dans le cadre d’un service public administratif, il y a aussi transfert des contrats de travail. La personne publique doit alors proposer aux salariés un contrat de droit public. En cas de refus ou si le maintien est impossible, le contrat de travail prend fin, la procédure de licenciement devant alors être respectée. Mais que se passe-t-il si l’entité publique, en l’occurrence une commune, ne propose pas de contrat et ne licencie pas ? Y a-t-il des motifs « légitimes » pour refuser le transfert ? C’est ce qu’a tranché la Cour de cassation dans un arrêt du 6 mars.

L’impossibilité de maintenir le contrat peut justifier le licenciement mais n’exclut ni le transfert…

Une commune avait, dans notre cas d’espèce, repris en gestion directe des centres de loisirs gérés jusque-là par une association. Elle avait cependant refusé de reprendre la directrice au motif qu’elle ne disposait pas des diplômes exigés pour son poste. Elle ne lui avait soumis aucun contrat de droit public ni n’avait entamé de procédure de licenciement.

La commune estimait en effet que « la personne publique repreneur n’est pas tenue de proposer un contrat de droit public aux salariés qui ne disposent pas de la qualification et/ou du diplôme réglementairement exigé pour occuper le poste occupé antérieurement à la reprise d’activité, sauf à lui imposer de proposer un contrat de travail irrégulier ».

Se plaçant sur un terrain un peu différent, la Cour de cassation, dans la lignée de la cour d’appel, rejette cet argumentaire. Elle juge qu’il résulte de l’article L. 1224-3 qu’à la suite du transfert d’une entité économique privée à une personne publique, les contrats de travail en cours subsistent jusqu’à ce que les salariés acceptent le contrat de droit public proposé, ou jusqu’à leur licenciement, s’ils le refusent ou s’il n’est pas possible pour la personne publique, au regard des dispositions législatives ou réglementaires dont relève son personnel, de les maintenir. Mais précisément la commune n’avait pas proposé de nouveau contrat ni licencié : le contrat de travail avait été transféré de plein droit, « peu important la circonstance que le salarié pouvait ne pas remplir les conditions réglementaires de qualification ou de diplôme pour occuper ses fonctions ».

… ni de payer les salaires à compter de la reprise

Et parce que le contrat de la salariée avait bien été transféré, la commune était tenue de payer les salaires à compter de la date à laquelle elle avait repris l’activité rappelle la chambre sociale. Il a en effet été acté par la jurisprudence que le principe de la reprise de contrat par la personne publique l’oblige à rémunérer les salariés transférés dans les conditions prévues par leur contrat de droit privé jusqu’à ce qu’ils acceptent le contrat de droit public qui leur est proposé ou jusqu’à leur licenciement (arrêt du 1er juin 2010).

Double peine pour la commune : « les manquements à ses obligations rendaient impossible la poursuite du contrat de travail et justifiaient la résiliation ».

Dans cet arrêt, il nous semble que, même si cela ressort des moyens de la commune, ce n’est pas le fait qu’elle n’ait pas proposé à la salariée un contrat de droit public qui pose problème mais plutôt qu’elle n’ait pas non plus engagé de procédure de licenciement. La Cour de cassation ne revient pas sur l’aspect irrégulier du contrat qui aurait été proposé mais il paraît découler de ses motivations qu’un licenciement aurait bien pu potentiellement advenir si la commune démontrait qu’il ne lui était pas possible, au regard du manque de diplôme de la salariée, de maintenir le contrat de travail de droit privé ou de lui offrir un emploi en reprenant les conditions. Autrement dit, ne pas pouvoir maintenir le contrat n’épargne pas la commune de devoir engager un licenciement.

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Elise Dutrinus
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Si l’activité d’une entité privée est transférée à une entité publique, les contrats de travail subsistent avec le nouvel employeur jusqu’à ce que le salarié accepte le contrat de droit public proposé ou soit licencié. Le fait qu’il ne remplisse pas les conditions de qualification pour ses fonctions ne suffit pas à écarter ces règles.

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De l’aciérie… au lainage

À la suite de la fermeture de son activité d’aciérie, une société, qui avait conservé son activité de laminage, a sollicité auprès d’une caisse d’assurance retraite et de la santé au travail (Carsat) l’attribution d’une cotisation affectée d’un taux collectif en application de l’article D. 242-6-17 du code de la sécurité sociale relatif aux établissements nouveaux. La caisse lui a refusé ce taux et lui a notifié son classement sous le code risque 27.4 CH « métallurgie des métaux non ferreux et précieux laminage à chaud ou relaminage sans fabrication de fonte ni d’acier ».
Contestant cette décision, la société a saisi d’un recours la Cour nationale de l’incapacité et de la tarification de l’assurance et des accidents du travail, compétente à l’époque en matière de tarification. Un premier arrêt de la Cour de cassation du 12 novembre 2020 a cassé la décision de la Cour nationale, au motif que, pour rejeter le recours de la société, la juridiction avait ajouté à l’article D 242-6-17 du Code de la sécurité sociale, une condition tenant à la cession de l’activité à un repreneur, qu’il ne prévoit pas.
La cour d’appel d’Amiens, désignée par l’article D. 311-12 du code de sécurité sociale, dans sa rédaction issue du décret du 5 janvier 2017, comme la juridiction compétente pour connaître des litiges en matière de tarification, a, statuant sur renvoi, de nouveau débouté la société de son recours.
À nouveau saisie, la Cour de cassation était interrogée sur la notion d’établissement nouveau, au sens de l’article D. 242-6-17 du code de sécurité sociale, en cas de cessation de l’activité principale d’un établissement industriel.

Quelle est la réglementation AT/MP des établissements nouveaux ?

Pour rappel, le taux de la cotisation accidents du travail-maladies professionnelles, servant au financement des risques professionnels, est fonction de la sinistralité et de l’effectif de l’entreprise. Trois modes de tarification coexistent ainsi :

le taux collectif, applicable aux entreprises dont l’effectif global est de moins de 20 salariés, est calculé à partir du nombre de sinistres survenus dans le secteur d’activité concerné. Le taux est, donc, commun à toutes les entreprises du même secteur d’activité ;
le taux individuel, applicable aux entreprises dont l’effectif global est au moins égal à 150 salariés, calculé en fonction de la sinistralité de l’entreprise concernée ;
le taux mixte, applicable aux entreprises dont l’effectif global est compris entre 20 et 149 salariés, est calculé en fonction de la sinistralité de l’entreprise et du secteur d’activité.

L’article D. 242-6-1, alinéa 1er du code de sécurité sociale prévoit que le taux de la cotisation due au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles est déterminé par établissement. Toutefois, l’entreprise qui relève d’une tarification individuelle ou mixte peut demander à bénéficier d’un taux unique pour l’ensemble de ses établissements appartenant à la même catégorie de risque.
Le classement d’un établissement dans une catégorie de risque est effectué en fonction de l’activité exercée selon une nomenclature des risques et des modalités fixées par l’arrêté du 17 octobre 1995 modifié relatif à la tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles.
Parce qu’à la création d’un nouvel établissement, soumis en raison du nombre de salariés à la tarification individuelle ou mixte, il n’existe aucun élément de calcul issu des résultats des années antérieures, l’article D. 242-6-17, alinéas 1 et 2 du code de la sécurité sociale, prévoit que les établissements nouvellement créés sont redevables des taux nets collectifs durant l’année qui suit leur création et les deux années suivantes. À l’expiration de ce délai, en revanche, leur tarification devient collective, individuelle ou mixte selon l’effectif, conformément au droit commun. La notion d’établissements nouvellement créés alimente le contentieux de la tarification. En son alinéa 3, l’article D. 242-6-17 du code de la sécurité sociale précise que « ne peut être considéré comme un établissement nouvellement créé celui issu d’un précédent établissement dans lequel a été exercée une activité similaire, avec les mêmes moyens de production et ayant repris au moins la moitié du personnel ».
La Cour de cassation a déduit de cette définition négative, au maniement délicat, que les critères ainsi posés sont cumulatifs de sorte que, s’ils ne sont pas réunis, l’établissement doit être considéré comme un établissement nouvellement créé au regard de la tarification du risque d’accident du travail (arrêt du 24 janvier 2013). C’est à l’établissement (ou l’entreprise) qui entend bénéficier de la tarification collective en application de l’article D. 242-6-17 du code de sécurité sociale de démontrer que les conditions cumulatives sont remplies (arrêt du 23 septembre 2021, voir en pièce jointe), excluant l’inversion de la charge de la preuve.

Un établissement qui ferme son activité principale devient-il un établissement nouveau ?

Au cas présent, l’entreprise concernée avait fermé son activité principale mais maintenu son activité secondaire. Les deux activités, l’une d’aciérie, l’autre de laminage, appartenaient au même groupe de risque, celui des industries de la métallurgie, mais pas au même code.
Pour rejeter la qualification d’établissement nouvellement créé à l’établissement exerçant l’activité (anciennement) secondaire, la cour d’appel a retenu que le nouveau code risque attribué relevait du même comité technique de la métallurgie et que l’abandon des moyens de production n’était pas démontré. Dit autrement, la cour d’appel d’Amiens a considéré que l’entreprise avait fait évoluer son activité mais ne l’avait pas modifiée, de sorte que l’établissement exerçait une activité similaire.
Cette motivation est censurée par la Cour de cassation, qui considère que l’abandon de l’activité principale de l’établissement entraîne nécessairement l’exercice d’une nouvelle activité, qui ne peut être considérée comme similaire à la précédente, quand bien même les activités exercées appartiendraient à un même groupe de risque.
Cette solution s’inscrit dans la continuité d’un précédent de la deuxième chambre civile de la Cour de cassation du 14 février 2019 (arrêt du 14 février 2019).

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La Rédaction sociale
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Un établissement qui abandonne son activité principale pour se concentrer sur une activité jusque-là secondaire peut être considéré comme un établissement nouvellement créé au regard de la réglementation propre à la tarification des accidents du travail et des maladies professionnelles.
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Lorsque des salariés d’employeurs situés à l’étranger sont détachés en France sur des chantiers BTP, ils doivent leur être remis un document d’informations sur la réglementation française applicable en droit du travail et sur les modalités selon lesquelles le salarié détaché peut faire valoir ses droits (articles L8291-1 et R. 8294-8 du code du travail).
Pour ce faire, le modèle de ce document, fixé par arrêté, est mis à la disposition de l’employeur concerné sur le site internet CIBTP France.
Ce modèle, déjà actualisé par un arrêté du 21 février 2024, est, un mois après, de nouveau réactualisé par un arrêté du 15 mars, publié, hier, au Journal officiel. Ce nouveau document corrige la durée du congé de paternité qui n’avait pas été mis à jour par l’arrêté du 21 février et modifie la date du document qui indique désormais le 29 février 2024 au lieu du 29 novembre 2023.

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Anne Bariet
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Malgré leur échec de fin février et le peu de probabilité de rouvrir le sujet avant les élections européennes, les États membres de l’Union européenne se sont finalement accordés sur le projet de directive relatif au devoir de vigilance. Cette négociation a cependant abouti au prix d’une nouvelle restriction du texte qui ne s’appliquera qu’aux entreprises d’au moins 1 000 salariés et réalisant un chiffre d’affaires d’au moins 450 millions d’euros. Rappelons que le champ d’application de la loi française vise  les entreprises employant : 

plus de 5 000 salariés en France au sein d’une même entreprise et des filiales directes et indirectes ;
plus de 10 000 salariés dans le monde, y compris dans des filiales directes et indirectes, que le siège social se trouve en France ou à l’étranger.

Le texte européen exclut par ailleurs les entreprises des secteurs sensibles, notamment les banques en aval de leurs activités.

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Marie-Aude Grimont
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La Fédération Syntec (qui représente les secteurs du numérique, de l’ingénierie, du conseil et de l’événementiel) vient de signer, avec la CFTC, la CFDT, la CFE-CGC et FO, un accord de branche dédié à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail. Concrètement, il généralise la formation à tous les managers sur ce type de phénomènes. Celle-çi est prise en charge par la branche.

Par ailleurs, il propose un guide pour intégrer les agissements sexistes et le harcèlement sexuel au sein du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) des entreprises. Il prévoit aussi des campagnes de sensibilisation clé en main à destination des employeurs et un support pour définir et identifier ce type de situations.

En parallèle, la Fédération Syntec a développé un guide pratique à destination des entreprises, accompagné d’un auto-diagnostic en ligne permettant à l’entreprise d’identifier si elle respecte la réglementation en matière de prévention du sexisme et du harcèlement sexuel.

 

 

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