L’employeur, tenu à une obligation de reclassement en matière de licenciement économique, doit tout mettre en œuvre pour éviter les conséquences négatives sur l’emploi et doit toujours pouvoir justifier qu’il a correctement répondu à cette obligation. Dans une décision du 15 mai 2024, la Cour de cassation rappelle que le défaut de justification peut être lourd de conséquences pour l’employeur.
Dans cette affaire, la fermeture d’un établissement conduit l’employeur à proposer le reclassement des salariés affectés par cette fermeture, au sein de trois autres établissements. Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ayant été homologué par l’autorité administrative (Direccte, devenue Dreets) et les propositions de reclassement refusées par les salariés, ces derniers sont licenciés pour motif économique puis contestent le bien-fondé de la rupture auprès de la juridiction prud’homale.
La cour d’appel accède à leurs demandes en déclarant sans cause réelle et sérieuse les licenciements économiques prononcés et condamne l’employeur pour non-respect de son obligation de reclassement. Il lui est reproché d’avoir insuffisamment établi en quoi le périmètre de reclassement fixé dans le PSE devait être limité aux postes qu’il avait proposés et, par conséquent, de ne pas avoir justifié le respect de son obligation de reclassement.
Les juges du fond retiennent « que l’employeur n’avait communiqué aucun élément permettant de vérifier que le périmètre de reclassement au sein du groupe qu’il avait retenu était exact au regard des critères de permutabilité, ni ne justifiait des courriers de recherche de reclassement adressés aux entités du groupe dont il ne produisait aucun organigramme, ni même son registre d’entrée et de sortie du personnel et qu’il s’était borné à communiquer aux salariés une proposition individualisée sur une liste de postes disponibles recensés dans le PSE ».
► Le périmètre de reclassement décidé par l’employeur était-il correct ? Pourquoi proposer un reclassement dans ces trois établissements et pas d’autres ? L’employeur a-t-il essayé de contacter d’autres entités du groupe pour étudier d’autres possibilités ? Ces questions – sans réponse – que se posent les juges, peuvent laisser penser que l’employeur n’a pas fait tout son possible pour éviter les licenciements.
Si la preuve de la mise en œuvre de l’obligation de reclassement pèse sur l’employeur, il appartient au juge, en cas de contestation sur l’existence ou le périmètre du reclassement, de former sa conviction au vu des éléments qui lui sont soumis par les parties. Il est important que l’employeur ne méconnaisse pas ce principe, car c’est sur la base des éléments soumis au juge que ce dernier estimera s’il a loyalement ou non satisfait à son obligation de reclassement, et décidera des conséquences qui en découlent.
La Cour de cassation valide le raisonnement adopté par la cour d’appel jugeant insuffisants les efforts de l’employeur pour limiter les suppressions d’emplois. Elle rappelle, au visa de l’article L.1233-4 du code du travail, que l’employeur ne doit pas se limiter au PSE préalablement établi dans sa recherche de reclassement. Il doit rechercher toutes les possibilités de reclassement, qu’elles soient prévues ou non dans le PSE, et faire des offres précises, concrètes et personnalisées à chacun des salariés dont le licenciement est envisagé, pour chacun des emplois disponibles, correspondant à leur qualification.
Outre le manque d’élément apporté, l’employeur s’étant limité à proposer des postes disponibles recensés dans le PSE, il n’a pas satisfait à son obligation de reclassement. C’est donc à juste titre que les licenciements économiques prononcés sont jugés sans cause réelle et sérieuse.
► Cette décision de la Cour de cassation s’inscrit dans la continuité d’une position déjà établie (arrêt du 16 novembre 2016 ; arrêt du 31 mars 2021). Dans ce dernier arrêt, il était reproché à l’employeur d’avoir limité le périmètre de reclassement à certaines sociétés, alors que toutes les entreprises du groupe auraient dû en faire partie. Faute d’élément suffisant (notamment le manque d’organigramme précis des entreprises constituant le groupe) permettant d’établir le périmètre de reclassement, les juges ont estimé, selon leur conviction, que l’obligation de reclassement n’était pas remplie et que les licenciements prononcés étaient sans cause réelle et sérieuse.