Près d’un mois après la cour d’appel de Bordeaux, c’est au tour de la Cour de cassation de se pencher sur la coexistence de relations intimes et de relations professionnelles au travail dans un arrêt du 29 mai 2024.
Dans les deux cas, l’un des protagonistes a des fonctions RH. Mais alors que dans la première affaire, la relation entretenue l’était avec une collègue, dans la seconde elle l’est avec une salariée qui détenait un mandat syndical.
Dans cette affaire, un responsable de site, qui gérait également les aspects RH de l’entreprise, est licencié pour faute grave le 27 septembre 2014 pour avoir entretenu une relation personnelle avec une salariée de l’entreprise. Il faut dire que cette salariée détenait des mandats syndicaux et de représentation du personnel au sein de l’entreprise et que pour la direction cette relation portait atteinte à la nécessaire loyauté du salarié.
Selon le salarié, la rupture de son contrat de travail reposait sur un motif tiré de sa vie privée du salarié, motif qui ne peut pas justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. Or, soutenait le salarié, « le silence gardé […] sur un fait relevant de la stricte intimité de sa vie privée ne saurait être regardé comme une méconnaissance par l’intéressé des obligations découlant de son contrat de travail ». Il demandait l’annulation de son licenciement.
Il ne convainc pas la cour d’appel qui estime que son licenciement est justifié.
Les juges du fond reconnaissent « un conflit d’intérêts et un acte de déloyauté consistant à n’avoir pas informé son employeur de sa relation avec une salariée qui, jusqu’à son départ de l’entreprise, était titulaire de mandats syndicaux et de représentation du personnel dans l’entreprise ».
► « La déloyauté d’un salarié peut être caractérisée lorsque celui-ci cache à son entreprise des situations le touchant en lien avec l’exercice de l’activité professionnelle exercée ou pouvant avoir des conséquences sur celle-ci », estime la cour d’appel. « La relation entre les deux salariés avait commencé à prendre une tournure autre qu’amicale à la fin de l’année 2008 » et que les deux salariés avaient participé »à des réunions conjointes, avant et après le mois de décembre 2008 » sur des sujets sensibles, le salarié en tant que représentant de la direction et la salariée en tant que représentant syndical ».
La Cour de cassation n’est guère convaincue par l’argument du salarié selon lequel les intérêts de l’employeur ou de l’entreprise n’auraient, à aucun moment, été lésés en raison de cette relation.
Elle rappelle qu’effectivement « un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ».
Or, tel était le cas en l’espèce puisque « le salarié, qui exerçait des fonctions de direction chargé en particulier de la gestion des ressources humaines et qui avait reçu du président du directoire de la société diverses délégations en matière d’hygiène, de sécurité et d’organisation du travail ainsi que pour présider, en ses lieux et place, de manière permanente, les différentes institutions représentatives du personnel, avait caché à son employeur la relation amoureuse qu’il entretenait, depuis la fin de l’année 2008, avec une autre salariée, laquelle, jusqu’à son départ de l’entreprise en avril 2013, y exerçait des mandats de représentation syndicale et de représentation du personnel, s’était investie en 2009 et 2010 dans des mouvements de grève et d’occupation d’un des établissements de l’entreprise et lors de la mise en oeuvre d’un projet de réduction d’effectifs et avait participé en 2009 puis au cours de l’année 2012 et en janvier 2013, dans ses fonctions de représentation syndicale, à diverses réunions où le salarié avait lui-même représenté la direction et au cours desquelles avaient été abordés des sujets sensibles relatifs à des plans sociaux ».
Dès lors, estime la Cour de cassation, la cour d’appel « a pu en déduire qu’en dissimulant cette relation intime, qui était en rapport avec ses fonctions professionnelles et de nature à en affecter le bon exercice, le salarié avait ainsi manqué à son obligation de loyauté à laquelle il était tenu envers son employeur et que ce manquement rendait impossible son maintien dans l’entreprise, peu important qu’un préjudice pour l’employeur ou pour l’entreprise soit ou non établi ».