L’employeur peut-il utiliser les informations délivrées par un badge de télépéage pour prouver une faute du salarié ?
Le badge de télépéage évite au salarié de procéder à une avance des frais pour les dépenses de péage sur l’autoroute. L’employeur reçoit une facture détaillée des paiements opérés.
L’employeur qui souhaite pouvoir utiliser cet outil à des fins disciplinaires doit au préalable mettre en place des garanties.
D’une part, la mise en place du procédé doit être justifiée et proportionnée. En application de l’article L.1121-1 du code du travail, « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».
D’autre part, le salarié doit être informé au préalable. « Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance », indique l’article L.1222-4 du code du travail.
Enfin, aux termes de l’article L.2312-38 du code du travail, le comité social et économique doit être « informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés ».
L’employeur doit également respecter les prescriptions du RGPD dès lors qu’il établit un traitement de données personnelles.
► Rappelons que depuis l’entrée en vigueur du RGPD il n’est plus nécessaire de procéder à une déclaration préalable de la mise en oeuvre d’un traitement de données personnelles. Il doit mettre en place un système d’auto-contrôle continu (analyse d’impact dans le respect des référentiels de la Cnil, définition des finalités du traitement, durée de conservation, information des salarié et de leurs droits sur leurs données personnelles, encadrement du transfert des données hors UE,…). L’entreprise doit également mettre en place un registre d’activité des traitements et, éventuellement, désigner un délégué à la protection des données personnelles (DPO).
Que se passe-t-il si l’employeur ne respecte pas ces obligations ?
Si l’employeur ne consulte pas le CSE ou n’informe pas les salariés en amont de la mise en place d’un tel dispositif, la Cour de cassation considère qu’il s’agit d’un mode de preuve illicite. Dans un arrêt du 8 octobre 2014, la Cour de cassation a ainsi jugé que « constituent un moyen de preuve illicite les informations collectées par un système de traitement automatisé de données personnelles avant sa déclaration à la Cnil ».
Il est donc en principe interdit à l’employeur (et au salarié) d’utiliser des éléments de preuve recueillis par un procédé illicite afin d’établir une faute du salarié.
L’employeur doit donc demeurer très vigilant sur la définition de la finalité du contrôle opéré. Il doit faire preuve d’exhaustivité et informer préalablement les salariés. Ainsi, dans un arrêt du 8 mars 2023, la Cour de cassation a jugé illicite l’utilisation, pour contrôler l’activité et les horaires de travail des salariés, de données de badgeage ayant pour seule finalité déclarée le contrôle des accès aux locaux ».
L’employeur doit clairement exposer que le badge peut être utilisé pour :
repérer l’utilisation frauduleuse qui peut en être faite à titre privé ;
► Dans un arrêt du 3 mai 2016, la Cour de cassation a estimé que le licenciement d’un salarié pour utilisation frauduleuse d’un badge de télépéage procédait d’une cause réelle et sérieuse.
contrôler le temps de travail du salarié.
Dans le cas contraire, il pourrait être opposé à l’employeur un détournement de finalité qui rendrait le moyen de preuve illicite.
► A noter que la Cour de cassation a infléchi sa jurisprudence en Assemblée plénière le 22 décembre 2023.
En présence d’un mode de preuve illicite, le juge doit procéder en trois étapes :
le juge doit d’abord s’interroger sur la légitimité du contrôle opéré par l’employeur et vérifier s’il existait des raisons concrètes qui justifiaient le recours à la surveillance et l’ampleur de celle-ci ;
il doit ensuite rechercher si l’employeur ne pouvait pas atteindre un résultat identique en utilisant d’autres moyens plus respectueux de la vie personnelle du salarié ;
enfin le juge doit apprécier le caractère proportionné de l’atteinte ainsi portée à la vie personnelle au regard du but poursuivi.