Il est acquis que lors du transfert d’un contrat de travail en application de l’article L.1224-1 du code du travail, le salarié transféré continue de bénéficier des avantages résultant d’un engagement unilatéral ou des usages qui étaient en vigueur dans l’entreprise absorbée.
La différence de traitement susceptible de résulter de cette application entre les salariés de l’entreprise cédante, qui continuent à bénéficier de l’avantage existant chez leur ancien employeur, et ceux de l’entreprise cessionnaire qui ne bénéficient pas de cet avantage, est justifiée par l’obligation à laquelle est légalement tenu le nouvel employeur de maintenir les usages en vigueur au jour du transfert (arrêt du 30 mai 2018 et arrêt du 10 avril 2019).
Mais quand est-il dans l’hypothèse inverse ? Est-ce que le maintien légal au profit des salariés transférés, des usages et des engagements unilatéraux dont ils bénéficiaient chez le cédant permet au cessionnaire de refuser de leur d’appliquer les avantages résultant d’engagements unilatéraux ou d’usages en vigueur au sein de l’entreprise d’accueil ?
Non, répond la Cour de cassation dans deux arrêts du 22 mai 2024. Elle précise qu’en cas de transfert des contrats de travail en application de l’article L.1224-1 du code du travail, le maintien des engagements unilatéraux et des usages en vigueur dans l’entreprise cédante ne peut priver les salariés dont le contrat de travail a été transféré des avantages plus favorables qui s’appliquent dans l’entreprise cessionnaire. La différence de traitement qui résulte de cette exclusion est injustifiée.
A l’origine des faits, des salariés bénéficient au sein de son entreprise d’un bonus au taux de 5 % mis en place par un engagement unilatéral de l’employeur. L’entreprise ayant fait l’objet d’une fusion-absorption, leur contrat de travail est transféré à la société absorbante. Cette entreprise accorde également à ses salariés un bonus « Corporate » mais à un taux de 12, 5 %. Les salariés transférés saisissent le conseil de prud’hommes de plusieurs demandes dont celle, en particulier, de rappel de bonus « Corporate » au taux de 12, 5 % pour l’année 2014.
Ils font valoir au soutien de cette demande :
que lorsqu’elle est payée en exécution d’un engagement unilatéral de l’employeur, une prime constitue un élément du salaire et est obligatoire pour l’employeur dans les conditions fixées par cet engagement ;
qu’en cas de transfert des contrats de travail en application de l’article L.1224-1 du code du travail, si les salariés dont le contrat de travail a été transféré peuvent prétendre au maintien par leur nouvel employeur du bénéfice des engagements unilatéraux au jour du transfert, ils sont également en droit de bénéficier immédiatement des engagements unilatéraux en vigueur dans l’entreprise d’accueil dès lors qu’ils remplissent les conditions pour en bénéficier.
Les juges d’appel écartent leur demande. S’ils accordent aux salariés un rappel de bonus pour l’année 2014, ils en limitent, toutefois, le montant et retiennent comme base de calcul le taux de 5 % applicable dans la société d’origine des salariés et non le taux de 12,5 % applicable dans l’entreprise d’accueil comme le souhaitent les salariés transférés.
A cet égard, les juges retiennent que cette différence de traitement entre les salariés de la société absorbante et les salariés transférés est justifié par l’obligation légale faite à l’entreprise absorbante de maintenir au profit des salariés transférés les avantages dont ils bénéficiaient au sein de l’entreprise absorbée
Saisie par les salariés, la Cour de cassation censure le raisonnement des juges d’appel. Pour donner raison aux salariés, elle rappelle que si le nouvel employeur est légalement tenu de maintenir au bénéfice des salariés transférés les droits qu’ils tiennent de leur contrat de travail ou des usages en vigueur au jour du transfert, il ne peut refuser à ces mêmes salariés le bénéfice des avantages plus favorables résultant des engagements unilatéraux qui s’appliquent dans l’entreprise d’accueil.
Dès lors, le fait que le cessionnaire soit tenu de poursuivre l’application du bonus au taux de 5 % mis en place par le cédant ne peut priver les salariés du bénéfice d’un bonus au taux de 12,5 % mis en place par engagement unilatéral en vigueur chez le cessionnaire.
En d’autres termes, l’employeur ne peut pas considérer que dès lors que le salarié transféré continue à bénéficier des avantages de l’entreprise d’origine, il peut lui refuser le bénéfice des avantages de la société d’accueil.