Voilà deux arrêts de la Cour de cassation qui doivent interpeller les employeurs qui envisagent de mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Peu de publicité autour de ces arrêts mais ils laissent un petit goût d’inquiétude…
En effet, sur le fondement de l’obligation de loyauté de l’employeur, la Cour de cassation a confirmé la condamnation de l’employeur à payer diverses indemnités et des dommages et intérêts à des salariés ayant démissionné ou pris acte de la rupture de leur contrat de travail alors qu’un PSE était en cours de négociation, en raison notamment d’un « allongement considérable » des délais d’adoption et de mise en œuvre d’un PSE. Ces délais ayant, selon la Cour de cassation, imposé aux salariés ayant trouvé un nouvel emploi pendant la procédure, de prendre l’initiative de la rupture du contrat de travail (arrêts du 17 janvier 2024, n° 22-22.561 et 22-23.382).
La chronologie des faits doit être rappelée car elle a tout son intérêt dans ces affaires.
Le 7 juillet 2017, un projet de réorganisation de l’entreprise ainsi qu’un projet d’accord portant plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ont été présentés aux instances représentatives du personnel pour un projet de suppression de 345 emplois salariés. Pour rappel, dans une telle situation, le délai d’information-consultation du comité social et économique (CSE) est de quatre mois.
En août 2017, la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte, devenue depuis la Dreets) a demandé à la société de faire évoluer les catégories professionnelles, demande réitérée en septembre 2017, mais apparemment non prise en compte (ou insuffisamment) par l’employeur.
Le 26 décembre 2017, soit plus de cinq mois (au lieu de quatre donc) après le démarrage de la procédure, la société a finalement soumis un document unilatéral pour homologation à la Dirrecte, faute d’avoir pu signer un accord collectif avec les organisations syndicales représentatives, document que la Direccte a refusé d’homologuer le 12 janvier 2018 au motif que la définition des catégories professionnelles ne lui paraissait pas assez précise, l’employeur ayant, par ailleurs, ciblé des postes à supprimer « sans justification suffisante et sans que la détermination de ces catégories professionnelles soit objectivée ».
Le 1er février 2018, l’employeur a été rendu destinataire d’une pétition des salariés réclamant qu’un nouveau plan soit remis à la Direccte et qu’un accord de suspension des contrats de travail pour les salariés ayant retrouvé un contrat à durée indéterminée dans une entreprise externe soit conclu avec les organisations syndicales.
Ce qui fut chose faite, enfin, le 5 avril 2018 avec la conclusion d’un accord visant à suspendre les contrats des salariés ayant trouvé un nouvel emploi et le 22 mai 2018 avec la signature d’un accord collectif sur le PSE. Ce dernier accord fut validé par la Direccte le 1er juin 2018.
Ce sont donc près de 11 mois qui se sont écoulés entre le démarrage de la procédure et sa conclusion. C’est long, certes !
C’est cette durée qui a poussé plusieurs salariés à démissionner ou à prendre acte de la rupture de leur contrat de travail en début d’année 2018, alors que les négociations étaient toujours en cours, et à saisir la juridiction prud’homale aux fins de voir requalifier la rupture de leur contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse, la manifestation de leur volonté, dans ce contexte, étant équivoque.
La cour d’appel de Grenoble, suivie par la Cour de cassation, leur a donné raison, considérant que l’employeur avait commis un manquement volontaire dans l’élaboration du PSE et fait preuve de déloyauté dans la conduite de la procédure. La société a également fait preuve de « mauvaise foi » et d’un manquement fautif en refusant, par principe, toute demande de suspension du contrat de travail alors qu’elle était responsable de l’allongement significatif des délais de mise en œuvre du PSE.
Si les circonstances de ces arrêts sont certainement spécifiques et doivent inciter à la prudence quant aux conclusions à tirer de ces décisions, on ne peut toutefois s’empêcher d’être interpellé par ces dernières.
En premier lieu, les juges ont considéré que l’employeur avait commis un « manquement volontaire dans l’élaboration du PSE sous forme de document unilatéral en ne prenant pas en compte les différentes alertes tant de l’administration que des représentants du personnel concernant les incertitudes et irrégularités dans l’élaboration des catégories professionnelles », ce qui avait conduit à « un allongement considérable des délais d’adoption du plan et de sa mise en œuvre, contraignant les salariés, ayant cherché un nouveau poste en réaction à l’annonce du PSE à l’été 2017, à démissionner avant l’homologation du PSE en juin 2018 ».
Nous n’avons pas connaissance des pièces versées au dossier mais s’il existe bien un sujet d’une rare complexité lors de l’élaboration d’un PSE, c’est précisément la détermination des catégories professionnelles. Il s’agit d’une notion protéiforme, propre à chaque entreprise et dont l’application se révèle souvent délicate.
Exercice d’autant plus délicat qu’il n’existe aucune règle dans le code du travail et que la définition a été posée par la Cour de cassation de la façon suivante : la catégorie professionnelle doit rassembler l’ensemble des salariés qui exercent dans l’entreprise des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune (arrêt du 13 février 1997).
Une définition simple et limpide en théorie, pourtant complexe et sujette à moultes interprétations en pratique. Il est exigé, et on le comprend, d’avoir des catégories professionnelles larges pour éviter de cibler les salariés mais ces catégories professionnelles regorgent de pièges et de chausse-trapes !
Les catégories professionnelles sont différentes dans chaque entreprise et leur élaboration suppose une parfaite connaissance des métiers exercés dans l’entreprise. La délimitation des catégories professionnelles est bien le sujet qui divise l’employeur et les partenaires sociaux.
Il ressort des arrêts que l’employeur n’a pas donné suite aux demandes de faire évoluer les catégories professionnelles et n’a pas répondu aux questions soulevées sur ce point, ce qui a justifié le refus d’homologation et ce que la cour d’appel de Grenoble a qualifié de « manquement volontaire dans l’élaboration » du PSE. On ne peut que recommander, évidemment, d’apporter des réponses aux élus et à la Direccte pour expliquer la délimitation des catégories professionnelles. Mais ce sujet demeure délicat même lorsque l’employeur est diligent et répond aux questions et interpellations.
La sévérité de la décision nous interpelle également quant à la durée jugée excessive de la procédure.
Certes, il est exceptionnel d’avoir un délai de 11 mois. Toutefois, le sujet étant particulièrement complexe, il n’est pas rare que les négociations prennent du temps et que des délais soient négociés.
En outre, après le refus d’homologation, l’employeur aurait également pu choisir de contester la décision de refus d’homologation devant le tribunal administratif, ce qui aurait allongé, plus encore, les délais. Or, l’employeur a préféré l’option de redémarrer une négociation, incité en cela par les partenaires sociaux, cette négociation ayant finalement abouti à un accord.
Ce choix n’était pas obligatoire. Aurait-il été condamné de la même façon s’il avait fait le choix de contester la décision ?
Doit-on recommander aux employeurs de ne pas rouvrir les négociations en cas de refus d’homologation et de contester automatiquement les décisions de refus ?
L’absence de publicité de ces arrêts permet de penser que tel n’est pas le cas et qu’aucune conclusion ne doit être tirée, mais sans certitude toutefois.
Enfin, il a été considéré que la société avait fait preuve de mauvaise foi en refusant les demandes de suspension des contrats de travail. Ici encore, les circonstances étaient particulières car il semblerait que les salariés aient été laissés dans l’ignorance des négociations, ce qui les aurait contraints « soit à refuser l’embauche proposée par un autre employeur en attendant l’adoption définitive du PSE, soit à démissionner ».
De plus, pour la Cour de cassation, l’employeur était fautif car responsable des délais de mise en œuvre du PSE.
Toutefois, il convient de rappeler qu’il n’existe aucune obligation de négocier un accord de suspension des contrats de travail des salariés potentiellement impactés par un licenciement collectif. Si tout doit être mis en œuvre pour limiter le nombre de licenciements, la suspension des contrats de travail des salariés potentiellement impactés et ayant trouvé une solution ailleurs n’est pas une obligation.
Que conclure de ces arrêts, espérons-le isolés ? Ces décisions doivent inciter les employeurs à la prudence dans l’élaboration du PSE, surtout en cas de débordement des délais car on ne peut pas exclure le risque de contestation de salariés mécontents, potentiellement impactés par le PSE et qui souhaiteraient accepter un poste dans une autre entreprise.
Affaire à suivre…