En application de l’article L.1121-1 du code du travail, de l’article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme et de l’article 9 du code civil, le salarié a droit, même aux temps et lieu du travail, au respect de l’intimité de sa vie privée (arrêt du 2 octobre 2001). L’employeur ne peut donc pas s’immiscer dans sa vie affective, conjugale ou familiale ou intervenir dans ses choix de vie ou de consommation, sauf restriction légitime et proportionnée (arrêt du 13 janvier 2009). En d’autres termes, l’employeur ne peut pas prendre en compte des éléments de la vie privée du salarié, indifférents à la relation de travail et qui n’ont donc pas à lui être révélés, pour prendre une décision dans la sphère professionnelle.
Pour autant, si la situation familiale d’un salarié fait apparaître un risque de conflit d’intérêts, l’intéressé, tenu à une obligation de loyauté, doit-il en informer l’employeur ? C’était la question posée ici à la cour d’appel de Versailles.
Un salarié occupant des fonctions d’auditeur interne est licencié par son employeur. Ce dernier lui reproche un manque d’intégrité et de loyauté, une volonté de tromper incompatible avec le lien de confiance inhérent à sa fonction. En effet, selon lui, le salarié aurait sciemment dissimulé sa situation matrimoniale avec une ancienne salariée de l’entreprise. Or la fonction occupée par le salarié et son niveau de responsabilités lui permettent d’accéder à de nombreuses informations confidentielles. C’est ce qui justifie, d’ailleurs, les engagements qu’il a pris en application du code d’éthique de l’entreprise, qui lui impose notamment de porter à la connaissance de l’employeur tout conflit d’intérêts potentiel.
Pour l’employeur, son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, en raison du risque de conflit d’intérêts lié à la dissimulation de la situation matrimoniale du salarié, et plus particulièrement de la situation professionnelle de son épouse, ex-salariée en litige avec l’entreprise, et de la perturbation du fonctionnement du service d’audit interne.
Pour le salarié, le motif de licenciement retenu par son employeur, en contradiction avec son droit au respect de sa vie privée et de sa liberté d’expression, justifie l’annulation du licenciement.
La cour d’appel recherche, d’abord, si le salarié a sciemment caché son lien matrimonial à son employeur. Elle relève, à cet effet, différents éléments de faits :
l’absence de mise à jour de documents RH (dossier personnel, mutuelle et prévoyance) le faisant ainsi toujours apparaître comme célibataire ;
sa présence seul à certains évènements où les conjoints étaient invités et, en parallèle, la présence de cette dernière présentée comme une petite amie lors de divers dîners pendant une mission d’audit, et comme ayant travaillé pour une autre entreprise du même secteur.
Pour la cour d’appel, ces agissements caractérisent une volonté de dissimulation de la situation réelle de sa compagne et un refus d’informer son employeur de sa situation matrimoniale et donc du risque de conflit d’intérêts.
Pour autant, le salarié était-il en droit de ne pas informer son employeur au nom du respect de sa vie privée, alors même qu’il existait un risque de conflit d’intérêts potentiel ?
La cour d’appel rappelle, ensuite, qu’en eux-mêmes des éléments de la vie privée du salarié ne peuvent pas constituer, en principe, une faute justifiant un licenciement. Seul un licenciement non disciplinaire peut être envisagé lorsque, par son comportement, et compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité propre de l’entreprise, le salarié a causé un trouble caractérisé au sein de cette dernière (arrêt du 17 avril 1991).
Le principe du respect de la vie personnelle du salarié peut toutefois être écarté lorsque les faits de sa vie personnelle caractérisent un manquement à une obligation découlant de son contrat de travail.
C’est d’ailleurs sur ce terrain que la cour d’appel poursuit son analyse. Elle s’interroge sur la question de savoir si le risque de conflit d’intérêts posé par la situation maritale du salarié, tenu d’exécuter loyalement le contrat de travail, lui imposait une obligation d’information de l’employeur.
A noter : Ainsi, la cour d’appel met en balance le respect de la vie personnelle du salarié et l’obligation de loyauté qui impose au salarié (comme à l’employeur) d’exécuter son contrat de travail de bonne foi prévue par l’article L.1222-1 du code du travail.
Les juges du fond rappellent que, pour la Cour de cassation, le seul risque d’un conflit d’intérêts ne peut pas justifier un licenciement, dès lors qu’aucun manquement du salarié à l’obligation contractuelle de bonne foi n’est caractérisé (arrêt du 21 septembre 2006).
Pour la cour, l’existence d’un conflit d’intérêts doit s’analyser au regard de plusieurs critères alternatifs : un défaut de loyauté, une absence de transparence, une absence de neutralité, d’indépendance ou d’impartialité et le non-respect de l’intérêt social.
En l’espèce, elle constate que le salarié était tenu, du fait de ses obligations contractuelles, de faire connaître tout changement intervenu dans sa situation familiale et surtout, en vertu des clauses de la charte éthique de l’entreprise, d’informer d’un risque possible de conflit d’intérêts. Une obligation d’information pesait donc bien sur lui.
La cour d’appel poursuit, en relevant que le niveau hiérarchique et les responsabilités et missions de contrôle d’un auditeur interne exigeaient de sa part transparence, exemplarité et loyauté à l’égard de son employeur.
La cour d’appel en conclut que l’obligation d’information pesant sur le salarié ne portait pas atteinte à sa vie privée. Le fait d’avoir dissimulé son lien matrimonial avec une ancienne salariée a provoqué un doute légitime sur sa loyauté à l’égard de l’employeur.
Les faits justifient donc le licenciement du salarié, qui repose sur une cause réelle et sérieuse.
► Il semble que la position du salarié dans l’entreprise ait été essentielle dans l’appréciation par les juges de la violation de son obligation de loyauté.
Dans le même ordre d’idées, on rappellera la solution récente retenue par la Cour de cassation à propos du DRH qui entretenait une liaison sentimentale avec une représentante du personnel de l’entreprise : les juges ont considéré qu’en n’informant pas l’employeur de sa situation le salarié, cadre de direction, a manqué à son obligation de loyauté, ce qui justifiait son licenciement pour faute grave. Les juges ont en outre retenu, en l’espèce, à titre de circonstance aggravante, le trouble causé dans l’équipe par la révélation de la situation matrimoniale du salarié, cette information ayant déstabilisé ses collègues et perturbé le travail.