Le décès de l’employeur met-il fin au contrat de travail ?
Par principe, le décès de l’employeur n’est pas un cas de force majeure mettant fin aux contrats de travail de ses salariés. Ces contrats sont donc transmis aux héritiers du défunt, qui restent tenus – vis-à-vis des salariés – aux obligations découlant du contrat de travail (arrêt du 10 février 1982 ; arrêt du 24 février 1983). Il est dans ce cas fait application de l’article L. 1224-1 du code du travail relatif au transfert des contrats de travail en cas de modification survenant dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds ou mise en société de l’entreprise.
Par exception, le décès de l’employeur met fin au contrat de travail dans deux situations :
- employés de maison : selon la convention collective du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile, le décès de l’employeur met de plein droit fin au contrat de travail. La rupture du contrat intervient à la date du décès du particulier employeur. Un ayant droit ou, à défaut, un tiers informe le salarié de la date du décès du particulier employeur dès que possible, par écrit et lui notifie la rupture du contrat de ce fait. Il peut, à ce titre, utiliser le modèle pédagogique du courrier annexé à la convention collective. La procédure de licenciement n’a pas à être respectée.
- certains apprentis : le contrat d’apprentissage peut être rompu en cas de décès d’un employeur maître d’apprentissage dans le cadre d’une entreprise unipersonnelle.
Que peuvent faire les héritiers de l’employeur défunt ?
Lorsque l’employeur décède, plusieurs cas de figure peuvent se présenter :
- l’entreprise est transférée aux héritiers qui peuvent décider de poursuivre l’activité eux-mêmes ou de la céder : dans les deux cas, les contrats se poursuivent en application de l’article L. 1224-1 du code du travail. Cet article s’applique à tout transfert d’une entité économique conservant son identité et dont l’activité est poursuivie ou reprise. Selon une jurisprudence constante « constitue une entité économique un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels permettant l’exercice d’une activité économique qui poursuit un objectif propre » (arrêt du 7 juillet 1998 ; arrêt du 17 janvier 2024). Il peut, par exemple, s’agir de la cession d’un cabinet dentaire auquel est affectée une clientèle médicale (arrêt du 30 avril 2003) ou de la cession de tous les dossiers en cours d’un avocat à un autre (arrêt du 25 septembre 2007 ; arrêt du 12 mars 2008) ;
- les héritiers peuvent décider de cesser l’activité et de licencier les salariés. Il s’agit alors d’un licenciement pour motif économique. Il faut sur ce point rappeler que, pour justifier des licenciements, une cessation d’activité doit réunir trois conditions : elle doit concerner toute l’entreprise ; elle doit être totale ; elle ne doit pas résulter d’une faute ou d’une légèreté blâmable de l’employeur.
- enfin, il peut arriver que les héritiers renoncent à la succession. « L’héritier qui renonce [étant] censé n’avoir jamais été héritier », en vertu de l’article 805 du code civil, ne se voit donc pas transférer les contrats de travail ni les obligations afférentes.
A qui incombe le paiement des salaires et des indemnités dues au salarié ?
Les héritiers décidant de poursuivre l’activité de l’entreprise deviennent les nouveaux employeurs des salariés dont le contrat leur a été transféré et sont donc redevables des salaires. Si l’entreprise a été cédée par les héritiers, ces obligations incombent au cédant.
En cas de cessation d’activité, les héritiers doivent verser les indemnités d’usage (sauf s’ils ont renoncé à la succession). Notons que l’employeur décédé peut avoir souscrit un contrat d’assurance destiné à assurer, en cas de décès, le paiement des indemnités de licenciement dues aux salariés qu’il employait ; c’est donc un point à vérifier.
