En l’espèce, un employeur reproche à un salarié, responsable validation interne, sa mésentente avec son entourage professionnel. Il le licencie pour cause réelle et sérieuse. Le salarié conteste le bien-fondé de son licenciement en justice et soutient que celui-ci repose sur un motif disciplinaire. Le cas échéant, l’employeur serait alors tenu par la procédure disciplinaire de licenciement.
La cour d’appel, comme la Cour de cassation, déboutent le salarié.
La cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation, a analysé les termes de la lettre de licenciement faisant état de difficultés relationnelles et de communication persistantes causant des dysfonctionnements professionnels dans les échanges et générant un climat de tension permanente au sein des équipes et une aspiration à une indépendance à l’extrême. Elle en a conclu que le licenciement ne reposait pas sur un motif disciplinaire.
En effet, la mésentente entre salariés peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement si elle repose sur des faits objectifs imputables au salarié (Cass. soc. 27-11-2001 no 99-45.163 FS-P), comme c’est le cas ici. C’est finalement la personnalité même du salarié qui crée une mésentente et provoque un dysfonctionnement justifiant le licenciement.
Mais comment distinguer la simple mésentente non fautive du comportement fautif du salarié ? Tout dépend des circonstances, et de leur analyse par les juges du fond. Par exemple, il a été jugé que le comportement agressif d’un salarié entraînant un climat délétère au sein de la société était constitutif d’une mésentente justifiant un licenciement non disciplinaire (arrêt du 5 mars 2014). Mais la solution sera différente si le comportement du salarié se rapproche d’un harcèlement à l’égard de ses subordonnés ou de ses collègues ou s’il fait preuve d’insubordination en se dressant contre l’autorité de son employeur. Ont ainsi été jugés fautifs l’opposition d’un directeur d’usine à la mise en œuvre d’une politique commerciale destinée à réduire les risques de gestion et décidée par la nouvelle direction (arrêt du 23 janvier 2002), tout comme le refus d’une directrice d’usine d’accepter la nouvelle organisation de l’entreprise et de se soumettre à la hiérarchie du nouveau directeur opérationnel (arrêt du 30 avril 2014).