Un salarié exerce les fonctions de médecin psychiatre pour une association au sein d’une de ses antennes située dans le département des Hauts-de-Seine. A la suite d’une réorganisation fonctionnelle de l’association, le salarié est informé en début d’année que son lieu de travail sera partagé, à compter du mois de décembre suivant, entre deux localités, situées dans le même département et distantes de 17 kms, son temps de travail et sa rémunération demeurant inchangés. Le salarié, après avoir informé l’employeur en novembre qu’il considère ce changement de lieu de travail comme une modification de son contrat de travail, ne se présente pas à son poste sur la nouvelle localité à compter de décembre. Licencié pour faute grave, il saisit le juge prud’homal.
La Cour de cassation, saisie du litige, commence par qualifier les faits. Elle approuve les constats de la cour d’appel : la nouvelle affectation du salarié ne constituait pas une modification de son contrat, mais un simple changement de ses conditions de travail.
En l’espèce, les juges du fond ont relevé qu’au regard des stipulations du contrat de travail, l’affectation du salarié sur le premier site n’était pas exclusive, et que sa nouvelle affectation se situait dans le même secteur géographique : le contrat de travail n’était donc pas modifié (voir en ce sens, arrêt du 3 mai 2006)
Le refus de ce changement, sans motif légitime, est fautif (en ce sens, arrêt du 10 octobre 2000). Mais la faute grave retenue par l’employeur est requalifiée en faute simple : le refus du salarié de rejoindre sa nouvelle affectation ne constituait pas, à lui seul, un manquement à ses obligations d’une importance telle qu’il aurait rendu impossible son maintien dans l’entreprise.
Si les constats de la cour d’appel étaient les bons, les conclusions qu’elle en a tirées étaient erronées, et sa décision est censurée. Les juges du fond, après avoir requalifié la faute grave en faute simple, avaient en effet condamné l’employeur à verser au salarié une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents. Or, comme le rappelle la Cour de cassation, l’employeur peut imposer au salarié licencié pour avoir refusé un changement de ses conditions de travail d’exécuter son préavis aux nouvelles conditions (arrêt du 25 novembre 1997). Par conséquent, le salarié qui oppose un refus à l’employeur se rend responsable de l’inexécution de ce préavis, et ne peut pas prétendre à une indemnité (arrêt du 31 mars 2016).
La solution s’applique même dans le cas où, comme en l’espèce, la faute grave prononcée par l’employeur a été requalifiée en faute simple par les juges (arrêt du 4 mars 2020).
