Quel bilan dressez-vous de la lutte contre les actes sexistes et le harcèlement sexuel dans les entreprises, huit ans après la vague #metoo ?
Les choses bougent progressivement : 65 % des salariés disent que leur entreprise est activement engagée contre le sexisme et le harcèlement sexuel selon le baromètre Stop au sexisme de 2023. Mais le chemin est encore long. Huit femmes sur 10 affirment que les comportements sexistes sont réguliers au travail. Un chiffre qui stagne depuis 2021. Les remarques et blagues sexistes, du type « ça va ma chérie », « tu mets une robe aujourd’hui, tu es vraiment une femme », sont encore monnaie courante au travail.
Les hommes ne sont pas épargnés, certains d’entre eux hésitent à prendre un congé parental par peur d’être stigmatisés ou s’exposent à des railleries lorsqu’ils refusent de prendre des responsabilités, cette attitude renvoyant à des stéréotypes liés à un manque de virilité.
Constatez-vous a-t-il une tendance inverse ? Les mouvements masculinistes, qui soutiennent que l’homme souffre de l’émancipation des femmes, prennent-ils plus de poids aujourd’hui ?
Ces mouvements, créés aux Etats-Unis, se positionnent clairement comme des mouvements antiféministes. Certaines entreprises américaines, à l’instar de Meta Platforms et Amazon, sont revenues sur leurs initiatives en matière de diversité, avant le retour de Donald Trump à la Maison blanche. Mais il faut se rappeler qu’aux Etats-Unis les politiques de diversité étaient extrêmes. A tel point qu’un homme n’osait plus monter dans un ascenseur avec une femme de peur d’être considéré comme un harceleur. En France, les réfractaires sont aussi nombreux. Mais on parle plutôt de « gender fatigue », un phénomène qui désigne au mieux l’ennui voire l’exaspération liée à la lutte pour les droits des femmes.
Des salariés s’indignent des quotas, responsables de nominations illégitimes à la tête des organisations. Certains craignant qu’ils puissent alimenter des perceptions de nominations basées sur le genre plutôt que sur les compétences. Ces interrogations peuvent générer des appréhensions, notamment chez certaines femmes qui redoutent d’être jugées uniquement en fonction de leur genre. D’autres assurent que l’“on ne peut plus rien dire !”. Des hommes, blancs, quadras ou quinquas, ont le sentiment d’être moins bien traités en raison de leur sexe et de leur couleur de peau. Certains peuvent exprimer un sentiment de mise à l’écart ou d’injustice face aux nouvelles dynamiques inclusives en entreprise. Ces ressentis, bien que minoritaires, traduisent parfois une incompréhension des objectifs des politiques de diversité.
Signe de cette tendance : notre cabinet vient de répondre à trois appels d’offres sur ces sujets de la part d’entreprises qui souhaite réduire l’impact de cette « gender » fatigue.
Est-ce un échec des politiques mises en place par les entreprises ?
Elles n’ont pas démérité, loin de là. Depuis la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018, les entreprises doivent répondre à plusieurs obligations : tout d’abord, celles de plus de 250 salariés doivent désigner un référent en matière de harcèlement sexuel et comportements sexistes. Les CSE des structures de 11 à 250 employés ont, eux, aussi l’obligation de nommer ce type de responsable.
Les entreprises ont également développé des dispositifs de signalements internes ou externes pour permettre aux victimes d’être accompagnées, à la fois pour caractériser la situation de harcèlement sexuel ou pour les aider à effectuer un signalement auprès du DRH, sous couvert d’anonymat.
De plus, elles ont organisé des campagnes de sensibilisation, accompagnées de colloques et de formations sur ce sujet pour permettre aux salariés et aux managers d’identifier ce type de situations.
Pour quels résultats ?
La situation est à géométrie variable en fonction des organisations, de leur culture et des personnes désignées. Selon le baromètre Stop au sexisme, deux tiers des femmes ignoraient encore l’existence de ces référents dans les entreprises.
Mais les entreprises n’hésitent plus à sanctionner les auteurs de ces délits, quelle que soit leur place dans la hiérarchie. Chaque signalement fait, en effet, l’objet d’une enquête approfondie, menée en interne par les services RH qui peuvent y associer les référents harcèlement.
Et chaque cas avéré entraîne une sanction. Laquelle peut aller jusqu’au licenciement. L’employeur ne se défausse pas, y compris lorsqu’il s’agit d’un dirigeant. Une situation impensable il y a quelques années.
Au-delà des prud’hommes, les DRH redoutent le risque médiatique, la désorganisation du collectif de travail et la mise en cause de la responsabilité juridique de l’employeur.
Il s’agit aussi d’un levier d’attractivité : les jeunes générations sont sensibles aux politiques d’inclusion et à la qualité de vie au travail. Certaines entreprises mettent en place de « véritable safe places », où il est possible de discuter. Même si les stéréotypes demeurent pour ces classes d’âge.
Lorsqu’une affaire commence à émerger en interne, les DRH s’en saisissent très vite de peur qu’elle devienne un risque externe.
Que reste-t-il à faire ?
Le sexisme trouve souvent ses racines dans des cultures d’entreprise encore marquées par des inégalités historiques, notamment salariales. Ces écarts peuvent entretenir des stéréotypes sur la place des femmes dans l’entreprise.
Au-delà de la sensibilisation, beaucoup de choses restent à déconstruire culturellement. Ce qui est indispensable pour faire évoluer les mentalités, effacer les stéréotypes. Il serait donc judicieux d’accélérer les actions et d’en faire une priorité, plutôt que de freiner ce mouvement.
