Quelles sont les obligations d’emploi d’un travailleur handicapé pour les entreprises ?
Les entreprises qui comptent plus de 20 salariés pendant au moins cinq années consécutives ont l’obligation d’employer des travailleurs en situation de handicap à hauteur de 6 % de leur effectif qu’il s’agisse des bénéficiaires de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), mais aussi, depuis la loi Plein emploi du 18 décembre 2023, des titulaires d’une pension d’invalidité ou d’une rente d’incapacité permanente (de plus de 10 %).
C’est ce qu’on nomme l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH). Attention, cette obligation n’est pas simple à respecter : par exemple, une entreprise de 50 salariés devra employer trois salariés en situation de handicap.
De plus, les entreprises concernées doivent effectuer une déclaration relative à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, connue sous le nom de DOETH, chaque année, au plus tard le 15 mai, via la DSN. Si leur taux d’emploi est inférieur à ce quota, elles reversent une contribution financière annuelle à l’Urssaf en faveur de l’Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées (Agefiph).
Elles peuvent, toutefois, la minorer en recourant aux services d’entreprises adaptées ou d’Esat (établissements ou services d’aide par le travail), employant des personnes handicapées : une partie du montant facturé pour ces services peut être déduite de leur contribution Agefiph.
Selon l’Insee, 2,6 millions d’actifs sont en situation de handicap.
Quelles sont les règles favorisant l’aménagement des conditions de travail ?
Outre le principe de non-discrimination, l’employeur est dans l’obligation d’adapter leur poste de travail pour rendre leur quotidien confortable et sécurisé, en vertu de l’article L 5213-6 du code du travail. Ces aménagements peuvent être matériels (fauteuils, bureaux, outils de travail come des logiciels…), humains (présence d’un auxiliaire de vie professionnelle pour épauler et aider le travailleur dans l’accomplissement de certaines tâche) mais ils peuvent également porter sur les modes de travail, comme le télétravail, selon l’article de L 1222-9 du code du travail, ou le temps de travail (temps partiel thérapeutique…).
Quelles sont les démarches à effectuer pour aménager le poste de ces salariés ?
L’employeur doit se rapprocher de l’Agefiph. Il sera accompagné et pourra percevoir des aides. En théorie, plusieurs milliers d’euros. Mais en pratique, force est de reconnaître qu’elles restent difficiles à décrocher.
Quelles sont les spécificités en cas de rupture du contrat de travail ?
Les travailleurs handicapés ont droit à une protection particulière en matière de rupture du contrat de travail. En cas de licenciement, ils bénéficient, d’après l’article L. 5213-9 du Code du travail, d’un doublement de la durée de préavis légal, dans la limite de trois mois. Une disposition qui concerne peu les cadres mais qui peut être très utile aux employés, techniciens et agents de maîtrise qui n’ont souvent qu’un mois de préavis.
Cette mesure s’applique pour un licenciement pour motif économique ou personnel. Elle ne vise pas, en revanche, un préavis d’inaptitude. La Cour de cassation l’a d’ailleurs rappelé, dans un arrêt du 18 septembre 2013 : le salarié reconnu travailleur handicapé doit bénéficier d’un préavis plus long en cas de licenciement. Et ce même s’il n’a pas informé son employeur de son changement de statut avant la notification du licenciement.
Quels sont les autres apports de la loi Plein emploi ?
Outre la prise en compte des personnes ne disposant pas de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) dans le quota des 6%, la loi Plein emploi permet aux personnes handicapées de se former par apprentissage, sans limite d’âge. De plus, la durée du contrat peut être plus long, au total quatre ans, contre trois ans habituellement. C’est une évolution non négligeable.