Dans un arrêt du 6 mars 2024, la Cour de cassation rappelle avec fermeté que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée.
L’employeur a pourtant vu rouge lorsqu’il a découvert qu’une salariée adressait à quelques collègues des correspondances au contenu raciste et xénophobe, et ce, dans le cadre de ses fonctions avec, de surcroit, les outils informatiques professionnels mis à sa disposition. Pour la petite histoire, ces propos étaient revenus aux oreilles de l’employeur en raison d’une erreur d’envoi de l’un des destinataires.
Des propos parfaitement contraires au règlement intérieur qui interdisait les propos racistes ainsi que l’utilisation pour son compte des équipements professionnels.
En outre, l’employeur, un organisme de sécurité sociale (CPAM), relevait que ces propos étaient également contraires au principe constitutionnel de laïcité et à l’obligation de neutralité subséquente s’imposant à tout salarié d’un organisme de sécurité sociale.
Les faits étaient même reconnus et assumés, la salariée ayant apparemment rétorqué pendant son entretien préalable qu’on pouvait rire de tout mais pas avec n’importe qui !
Il n’en fallait pas plus à l’employeur : la salariée fut licenciée pour faute grave.
Mais l’évidence n’est pas toujours là où on le croit et c’est ce que nous rappellent la Cour de cassation et avant elle, les juges du fond (1) et avant eux encore, le conseil régional de discipline (procédure spécifique prévue par la convention collective applicable (2), tous ayant considéré que les faits étaient bien avérés, mais ne justifiaient pas un licenciement disciplinaire.
La salariée avait donc bien tenu des propos manifestement racistes et xénophobes mais pour autant, le licenciement pour faute grave n’était pas justifié.
Petit rappel avant de se plonger plus encore dans les circonstances de cette décision.
On rappellera avant tout que la dématérialisation des communications étant devenue la norme, il n’est pas rare que les salariés utilisent leur messagerie professionnelle pour échanger du contenu privé, sans lien avec leur emploi.
Ces échanges privés via un outil fourni par l’entreprise dans le cadre professionnel bénéficient d’une protection particulière, au nom du secret des correspondances et du respect de l’intimité de la vie privée.
Se pose alors la question de l’articulation de ces principes avec le pouvoir disciplinaire de l’employeur.
Autrement dit, un échange privé peut-il être sanctionné par l’employeur ?
Le code du travail étant muet sur ce point, il est revenu aux juges d’en préciser les contours.
La chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcée pour la première fois dans un arrêt de principe dit « Nikon » (3)
Sous le visa notamment de l’article L.120-2 du code du travail (devenu l’article L.1121-1 du code du travail), les juges ont énoncé que tout salarié « a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée ; que celle-ci implique en particulier le secret des correspondances ; que l’employeur ne peut dès lors, sans violation de cette liberté fondamentale, prendre connaissance des messages personnels et identifiés comme tels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail, et ceci même au cas où l’employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l’ordinateur ».
Le respect de l’intimité de la vie privée, en particulier du secret des correspondances, est une liberté fondamentale. Et on ne badine pas avec nos libertés fondamentales.
Il en résulte qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut pas justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement à une obligation découlant du contrat de travail (5).
Par l’arrêt du 6 mars 2024, la chambre sociale ne fait que confirmer sa jurisprudence en faveur du respect de l’intimité de la vie privée.
Les circonstances de l’espèce sont intéressantes à rappeler. En effet, il s’agissait d’une salariée avec une ancienneté de 36 ans, au passé disciplinaire vierge, qui avait écrit quelques messages (neuf messages au total sur une période de 11 mois), identifiés comme personnels et adressés à un nombre réduit de personnes. Certes, les propos étaient manifestement racistes et xénophobes, mais le cadre de diffusion était privé et restreint (quelques collègues et des destinataires inconnus).
Il ressort de l’arrêt de cassation que :
les messages litigieux s’inscrivaient dans le cadre d’échanges privés et n’avaient pas vocation à être rendus publics. La Cour de cassation relève d’ailleurs que les messages n’ont été connus par l’employeur que par suite d’une erreur d’envoi de l’un des destinataires ;
il n’est pas établi que les opinions exprimées par la salariée auraient eu une incidence sur son emploi ou ses relations avec les usagers ou ses collègues, ni que ces messages auraient porté atteinte à l’image de l’employeur ;
même si le règlement intérieur interdisait aux salariés d’utiliser pour leur propre compte et sans autorisation préalable le matériel appartenant à l’employeur, un salarié pouvait toutefois utiliser sa messagerie professionnelle pour envoyer des messages privés dès lors qu’il n’en abuse pas.
Selon la Cour de cassation, l’employeur ne pouvait donc pas fonder son licenciement sur le contenu des messages litigieux, qui relevaient de la vie personnelle de la salariée.
L’issue du litige aurait été différente si les messages litigieux avaient été adressés à des clients (ou, en l’espèce, à des usagers de la CPAM), un tel comportement étant susceptible de caractériser une faute.
L’employeur doit donc être particulièrement vigilant lorsqu’il entend prendre une mesure à l’encontre d’un salarié pour des propos ou des comportements tenus dans un cadre privé.
(1) Cour d’appel de Toulouse, 26 novembre 2021, n° 19/04850.
(2) Convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957.