Toute restriction à la liberté de choisir son lieu de domicile doit-elle être encadrée ?
La jurisprudence accepte que l’employeur intègre une clause de domiciliation dans le contrat de travail à condition que cette restriction soit indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et proportionnée compte tenu de l’emploi occupé, du travail demandé et du but recherché.
A défaut, la clause contractuelle pourrait être déclarée nulle.
Dans une affaire jugée le 13 avril 2005 par la Cour de cassation, des employés d’immeuble étaient contraints de résider sur place alors qu’ils pouvaient exercer leurs fonctions tout en résidant à l’extérieur des lieux de travail. La clause d’obligation de résidence était donc nulle, décident les juges.
Dans un autre arrêt de la cour d’appel de Dijon en date du 16 décembre 2004 (en pièce jointe), les juges ont eu à trancher le cas d’un chef d’agence d’un organe de presse affecté à un certain secteur géographique et qui devait être disponible à tout instant selon les besoins de l’actualité du secteur couvert. Les juges ont estimé que la clause de résidence insérée dans son contrat de travail était licite. Selon eux, « elle était conforme aux usages de la profession » et « proportionnée au but recherché, compte tenu des nécessités inhérentes à la profession de journaliste et à l’étendue de la mission conférée, et qui était également indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise de presse ».
Les juges apprécient donc la justification de la clause de résidence au cas par cas.
Quelles sont les précautions à prendre lors de la rédaction de la clause ?
L’employeur doit veiller à rédiger la clause de manière claire. A défaut, les juges pourraient disqualifier la clause de résidence, comme en atteste un arrêt de la cour d’appel de Pau du 28 juillet 2009 (en pièce jointe). Dans cette affaire, le salarié contestait la demande de son employeur de se domicilier dans les bureaux de l’entreprise. Les juges lui donnent raison, constatant que « l’obligation de résidence ne figure pas sur le contrat de travail sur lequel n’est émis qu’un souhait de domiciliation ». Cela n’était pas suffisant pour établir l’existence d’une clause de résidence.
Le salarié qui ne respecte pas une clause de résidence peut-il être licencié ?
La Cour de cassation, dans un arrêt du 12 novembre 2008, a eu à juger le licenciement d’un salarié engagé en tant que chargé d’entretien et de maintenance dans un immeuble à Lille. Il est licencié pour faute grave pour avoir déménagé à Douai, en violation de son obligation contractuelle de résider sur le site où il exerçait ses fonctions.
La Cour de cassation estime que le licenciement du salarié est injustifié. « L’obligation de loger sur place, imposée sans contrepartie sérieuse, n’était pas justifiée par les fonctions de chargé d’entretien et de maintenance du salarié, qui les avait d’ailleurs exécutées sans perturbation pendant près d’une année tout en étant logé ailleurs que sur son lieu de travail ».
Les arguments de l’employeur sont rejetés. Ce dernier invoquait le fait que le salarié devait résider sur place afin de développer la « politique de proximité afin d’améliorer les conditions de vie dans les ensembles immobiliers » que le bailleur public gérait, quand bien même le salarié n’était tenu à aucune astreinte. Il mettait également en avant le fait que le salarié disposait en contrepartie d’un logement de grande taille pour un loyer modique et percevait une prime annuelle correspondant au montant de la taxe d’habitation. Autant d’arguments qui n’ont pas convaincu les juges.
La clause de résidence est considérée comme nulle. L’employeur ne pouvait pas imposer au salarié, en l’espèce, une telle restriction au libre choix du domicile, cette restriction n’étant pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché.