Pour commencer, le code du travail et la jurisprudence détaillent-ils précisément qui est habilité ou non à mener une procédure de licenciement ?
Dans le code du travail, que ce soit à l’étape de la convocation à l’entretien préalable au licenciement, de l’entretien lui-même, ou encore de la notification du licenciement, seul l’employeur est évoqué. Par exemple, l’article L. 1232-2 nous dit que « l’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable ». La possibilité d’une représentation de l’employeur n’est pas mentionnée en tant que telle, ce qui pourrait laisser penser qu’il est le seul à pouvoir mener le licenciement. En pratique toutefois cela serait compliqué, notamment dans les très grandes structures et dans celles comportant des filiales. La jurisprudence admet donc qu’il puisse se faire représenter et applique les règles de la délégation de pouvoir : il découle des fonctions de certaines personnes, en particulier des RH, qu’elles peuvent intervenir dans la procédure de licenciement en qualité de représentant de l’employeur. Les juges se montrent même assez souples puisqu’ils considèrent qu' »aucune disposition légale n’exige que la délégation du pouvoir de licencier soit donnée par écrit ». Ainsi, dès lors qu’il est constaté que le représentant de l’employeur, dans le cas d’espèce le directeur financier, avait agi au nom de l’entreprise, il doit être considéré comme ayant le pouvoir de notifier le licenciement (arrêt du 18 novembre 2003). La Cour de cassation se réserve néanmoins le droit « d’exercer son contrôle sur la délégation de pouvoir », les juges du fond devant préalablement rechercher « quelles étaient les fonctions exercées » par le représentant au sein de l’entreprise (arrêt du 18 février 1988). C’est pourquoi, pour prévenir tout litige, faire la délégation de pouvoir par écrit peut être conseillé même si cela n’est pas obligatoire.
Le fait que cette faculté ne soit pas réservée à l’employeur implique-t-il qu’une personne extérieure à l’entreprise peut procéder au licenciement ?
C’est la seule restriction qui ressort de la jurisprudence : la procédure de licenciement ne peut pas être menée par une personne considérée comme étrangère à l’entreprise. Les juges ont ainsi clairement énoncé que « la finalité même de l’entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l’employeur de donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour procéder à l’entretien préalable au licenciement et notifier celui-ci » (arrêt du 26 mars 2002).
Les membres de la société mère sont-ils considérés comme étrangers aux filiales de cette société ?
Là encore la Cour de cassation a tranché la question. Dans un arrêt du 19 janvier 2005 elle pose comme attendu de principe que « le directeur du personnel, engagé par la société-mère pour exercer ses fonctions au sein de la société et de ses filiales en France, n’est pas une personne étrangère à ces filiales et peut recevoir mandat pour procéder à l’entretien préalable et au licenciement d’un salarié employé par ces filiales, sans qu’il soit nécessaire que la délégation de pouvoir soit donnée par écrit ». Cela a été confirmé par une décision du 15 décembre 2011 notamment dans laquelle elle indique que le DRH d’une société mère peut recevoir mandat d’une filiale pour procéder au licenciement d’un de ses salariés dès lors qu’il agit au nom de ladite filiale. Il est donc acquis qu’un RH ou le gérant de la société mère ne sont pas en principe vus comme extérieurs à la filiale et qu’ils peuvent à ce titre mener des licenciements en son sein, ce qui permet la mise en place de services centraux qui gèrent toutes les ressources humaines des différences entités du groupe.
Les membres d’une filiale peuvent-ils aussi gérer des licenciements au sein d’une autre filiale ?
Sur ce point la jurisprudence est pour l’heure peu fournie mais il faut être prudent car dans un arrêt du 20 octobre 2021 il a été indiqué que puisqu’il n’était pas démontré que la gestion des ressources humaines d’une filiale d’un groupe relevait des fonctions de la directrice des ressources humaines d’une autre filiale, ni que cette dernière exerçait un pouvoir sur la direction de la première, la lettre de licenciement avait été signée par une personne étrangère à l’entreprise qui ne pouvait recevoir délégation de pouvoir pour procéder audit licenciement. Autrement dit, la DRH d’une filiale est en principe vue comme une personne extérieure à une autre filiale. On peut donc dire que si le rapport est descendant, entre la société mère et une filiale donc, il est possible de mener une procédure de licenciement, mais qu’entre deux entités de même niveau non. La question peut également se poser dans le sens ascendant mais même si ce cas n’est pour le moment pas tranché par les juges il nous semble peu probable au regard de la jurisprudence actuelle qu’un DRH d’une filiale puisse intervenir dans le licenciement d’un salarié de la société mère par exemple.