Le 9 octobre 2024, la Cour de cassation a rendu un arrêt intéressant pour les professionnels du droit social et les employeurs à plus d’un titre. Sur fond d’abus de la liberté d’expression et de manquements graves aux obligations de prudence et de sécurité, un chauffeur routier licencié obtient la remise en cause de trois avertissements ayant participé à justifier son licenciement pour faute grave. Selon la Cour de cassation, si les fautes commises par le salarié pouvaient effectivement justifier un licenciement pour faute grave, les juges d’appel n’auraient pas dû débouter le salarié de sa demande d’annulation de trois avertissements prononcés en raison de son refus d’appliquer une procédure interne portant atteinte à son droit au repos.
Dans cette affaire, le salarié employé comme chauffeur poids lourd dans une société de transports routiers doit, quand arrive la fin de son repos, contacter l’agent d’exploitation en charge des plannings pour connaître l’heure de sa prise de fonction le lendemain. Lorsque le salarié ne prend pas l’initiative de contacter l’agent, ce dernier le fait afin que les horaires soient bien connus du salarié le jour de sa reprise. S’il se conforme bien à cette pratique pendant des années, le salarié cesse finalement un jour d’être joignable en dehors de ses horaires de travail et, malgré deux premiers avertissements, ne consent plus à décrocher ou répondre pendant ses jours de repos, déclenchant un troisième avertissement. Selon l’argumentaire de l’employeur, suivi par les juges d’appel, le salarié qui s’était toujours conformé à cette pratique, laquelle n’est pas interdite par la Convention collective des transports routiers et apparaît normale compte tenu du secteur d’activité, mettait à mal l’organisation de l’entreprise, ce qui constituait une faute passible d’une sanction.
La Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel sur ce point au motif que « le fait de n’avoir pu être joint en dehors des horaires de travail sur son téléphone portable personnel est dépourvu de caractère fautif et ne permet donc pas de justifier une sanction disciplinaire ». Si cette décision ne surprend pas d’un point de vue juridique, l’argumentaire présenté devant la Cour d’appel interroge et devrait appeler les chefs d’entreprise à la prudence sur des pratiques qu’ils jugent « facilitatrices » ou « de bon sens », quel que soit le secteur d’activité concerné.
Le salarié n’a pas à être joignable pendant son temps de repos, y compris pour faciliter l’organisation de l’entreprise. En plus de figurer parmi les sujets de la négociation annuelle obligatoire, le droit à la déconnexion est devenu un sujet central depuis la démocratisation du télétravail, et la Cour de cassation opère un contrôle très strict sur son respect, quels que soient les organisations du travail – forfait jours ou non – et les secteurs d’activité concernés. Il n’est donc pas surprenant qu’elle ait censuré la Cour d’appel lorsqu’elle a admis la possibilité de sanctionner un salarié injoignable sur son téléphone portable personnel pendant son temps de repos, au motif que la pratique était normale dans le secteur des transports routiers.
La Cour de cassation a d’ailleurs déjà eu l’occasion d’indiquer qu’aucun secteur n’est autorisé à contrevenir au respect du droit au repos et à la déconnexion, quel que soit le motif invoqué, même d’ordre vital. Un employeur dans le secteur des transports sanitaires avait subi les conséquences de ce principe après avoir licencié pour faute grave un salarié qui n’avait pas répondu à ses appels durant sa pause déjeuner, courant ainsi le risque selon son employeur de négliger une urgence et de mettre en danger un patient en refusant de répondre (arrêt du 17 février 2004).
Essayer de joindre un salarié pour lui demander de la souplesse n’est pas proscrit pour autant ! Ces arrêts ne doivent pas être vus comme posant une interdiction absolue de contacter un salarié en cas de besoin mais comme un rappel qu’il ne peut pas s’agir d’en faire un usage, voire un mode de fonctionnement, dont le non-respect entrainerait une sanction. Les entreprises, qu’elles relèvent du secteur des transports routiers, de la restauration ou du commerce de détails, recherchent des procédures adaptées à leur fonctionnement et peinent souvent, c’est indéniable, à gérer les changements de planning de dernière minute souvent liés à des absences imprévues. Elles peuvent donc être amenées à interroger les salariés sur leur disponibilité alors qu’ils ne sont pas sur leurs temps de travail. Pour autant, cette pratique exige de bonnes relations entre l’employeur et ses salariés et ne peut en aucun cas être érigées en « process interne » obligatoire. Lorsqu’un employeur ne parvient pas à joindre un salarié sur son temps de repos, il ne doit pas insister et encore moins le sanctionner pour cela, sous peine de voir la sanction annulée et être condamné à réparer le préjudice qu’il a causé. Lorsque le salarié consent à répondre aux sollicitations de son employeur, puisqu’il ne s’agit que d’un rapide échange téléphonique pour convenir d’un changement de planning, le risque lié à l’interruption du repos quotidien ou hebdomadaire semble limité, voire négligeable. Avoir une rapide conversation téléphonique avec un salarié alors qu’il ne travaille pas, justement parce qu’on a besoin de lui, constitue donc une pratique facilitatrice qui peut être admise mais ne peut pas être imposée aux salariés. Non seulement les salariés ne sont pas tenus de répondre mais ils ne sont pas davantage tenus d’accéder à la demande de modification du planning proposée par l’employeur. Ainsi, la nécessité de respecter le droit à la déconnexion n’est pas le seul rappel utile de cet arrêt.
Les entreprises qui soumettent leurs salariés à des plannings doivent s’organiser pour respecter les délais de prévenance imposés par les dispositions conventionnelles. Qu’il s’agisse de travail posté ou d’une organisation du travail faisant l’objet de plannings mensuels ou annuels, des délais de prévenance sont toujours requis pour modifier l’organisation établie et les horaires communiqués aux salariés. Il n’est pas concevable qu’un salarié ignore à quelle heure il commence chaque lundi et soit tenu de s’informer chaque dimanche soir. L’employeur qui ne s’organise pas en ce sens commet une faute de gestion et reporte sur les salariés une charge qui n’est pas la leur. Néanmoins, le respect des délais de prévenance et d’organisation de son activité n’empêchent pas l’employeur d’avoir exceptionnellement besoin de solliciter un salarié et de lui demander de la flexibilité. Dans cette hypothèse, qui ne peut constituer une pratique permanente, le salarié qui consent à la modification d’horaires proposée permet que le délai soit ignoré.
Rappelons qu’un employeur qui sait devoir compter sur ses salariés lorsqu’ils sont sur leurs temps de repos dispose d’une possibilité prévue par le Code du travail. Les salariés en repos hebdomadaire, quotidien ou en congés payés peuvent être soumis à un système d’astreinte mis en place au sein de l’entreprise par accord collectif ou décision unilatérale et par le contrat de travail, en vertu de l’article L. 3121-9 du Code du travail. Une période d’astreinte s’entend comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ». Cette période d’astreinte, qui doit faire l’objet de contreparties, financière ou sous forme de repos, est soumise à une programmation individuelle dont le salarié a connaissance avec un délai de prévenance. Si ce système n’est certainement pas rentable pour les entreprises qui ont des besoins très ponctuels de joindre leurs salariés pour des dépannages de dernière minute, il peut constituer une solution sécurisée pour celles qui ont un besoin structurel de joindre leurs salariés lorsqu’ils sont en repos.
Quoi qu’il en soit, même lorsqu’il a recours au système des astreintes, l’employeur doit être prudent sur la fréquence des sollicitations des salariés pendant leurs repos, pas seulement pour respecter le droit à la déconnexion des salariés, mais pour ne pas leur faire supporter la responsabilité d’une organisation du temps et de la charge de travail qui ne doit reposer que sur lui. Il est donc conseillé aux entreprises pour lesquelles l’activité soutenue voire imprévisible repose sur la disponibilité de ses salariés, d’éviter de gérer son effectif en flux tendu et de négocier un accord d’aménagement du temps de travail adaptée à ses besoins et garantissant le respect des droits des salariés.
