Quelles sont les règles de déroulement de l’entretien préalable de licenciement ?
L’entretien préalable de licenciement constitue une étape obligatoire de la procédure quelle que soit la taille de l’entreprise, l’ancienneté du salarié, le motif de licenciement.
L’objectif est de permettre à l’employeur d’exposer les griefs retenus contre le salarié, et au salarié – qui doit être reçu personnellement et individuellement – de présenter ses éléments de défense. L’employeur comme le salarié peuvent se faire assister. L’entretien préalable suppose donc une rencontre physique entre l’employeur et le salarié.
Il doit se dérouler dans des conditions qui permettent de protéger la confidentialité des échanges, sur le lieu du travail du salarié ou au siège social de l’entreprise et ne peut pas être fixé en un autre lieu sans motif légitime
Ainsi, la Cour de cassation a jugé que l’entretien préalable ne peut pas être remplacé par un entretien informel dans la perspective notamment d’une transaction (arrêt du 21 mai 1992), ni se résumer à une conversation téléphonique (arrêt du 14 novembre 1991).
Si l’entretien préalable pose des difficultés d’organisation, voire est impossible à prévoir physiquement, l’employeur peut-il recourir à la visioconférence ?
La Cour de cassation ne s’est pas encore prononcée sur cette question. Quant aux cours d’appel, elles ont adopté des solutions divergentes.
Dans un arrêt du 11 mai 2016 (en pièce jointe), la cour d’appel de Rennes a admis le recours à la visioconférence. Dans cette affaire, la demande émanait du salarié qui ne pouvait se déplacer pour des raisons familiales et de santé. L’employeur en avait accepté le principe.
Dans un arrêt du 4 juin 2020 (en pièce jointe), la cour d’appel de Versailles a également admis la possibilité de recourir à la téléconférence au regard de l’éloignement géographique des parties (Dubaï-France) dès lors que les droits de la salariée sont respectés et que celle-ci a été est en mesure de se défendre utilement.
Dans un sens contraire, la cour d’appel de Bourges, dans un arrêt du 15 novembre 2019 (en pièce jointe) a estimé que la tenue de l’entretien préalable en visioconférence était irrégulière dès lors que la technique utilisée ne permettait pas de s’assurer avec certitude de l’identité des personnes qui y assistaient.
La cour d’appel de Grenoble, dans une décision en date du 7 janvier 2020 (en pièce jointe), a jugé que la procédure de licenciement était irrégulière si menée par visioconférence car le code du travail ne prévoit pas la possibilité de déroger à la tenue d’un entretien physique. Une position confirmée le 25 janvier 2024 (en pièce jointe). La cour d’appel rappelle sa solution et constate que la salariée n’était « pas rassurée », ne pouvant pas vérifier qui y était précisément dans la salle. L’employeur ne justifiait par ailleurs pas de restrictions permettant d’empêcher la tenue d’un entretien préalable physique.
En définitive, quelles précautions doit prendre l’employeur qui envisage d’y recourir ?
L’employeur qui souhaite organiser l’entretien préalable par visioconférence doit démontrer :
- qu’il rencontre une difficulté sérieuse ou une impossibilité d’organiser un entretien physique ;
- que le salarié a donné son accord exprès ;
- que ce dernier a pu organiser utilement sa défense ;
- qu’il a pu bénéficier de l’assistance d’un tiers ;
- que le dispositif de visioconférence permet d’identifier avec certitude les personnes assistant à cet entretien ;
- que le dispositif est fiable et permette de garantir la confidentialité des échanges.
► Il peut être également recommandé à l’employeur de rédiger un compte rendu de l’entretien.
