Dans un souci d’organisation des ressources humaines, il est fréquent pour les entreprises de planifier la rémunération variable de leurs salariés sur la base de facteurs internes à la société, par exemple son chiffre d’affaires, ou externes, comme l’inflation. Usuellement, une telle organisation ne devrait soulever aucune difficulté, mais la conjoncture économique actuelle fait que certains indicateurs communément utilisés par des employeurs peuvent se révéler profondément déconnectés de la situation économique dans laquelle se trouve leur entreprise.

Interrogé vendredi par les lecteurs de La Provence, le ministre du travail, Olivier Dussopt, a réaffirmé son souhait de mener à bien deux réformes. 

Un projet de loi, adopté mercredi en Conseil des ministres, vise à adapter dans le droit français diverses dispositions du droit de l’Union européenne dans les domaines de l’économie, de la santé, du travail, des transports et de l’agriculture. 

Certaines dispositions intéressent directement les services RH.

Les règles actuelles de l’assurance-chômage issues de la réforme de 2019 (décret du 26 juillet 2019) ont pris fin le 1er novembre 2022.

Un steward peut-il – comme certaines de ses collègues féminines – porter des tresses ? Plus précisément, comme l’indique la Cour de cassation dans le communiqué de presse de la décision rendue hier, « le fait pour un employeur de restreindre la liberté de ses salariés de sexe masculin dans leur façon de se coiffer constitue-t-il une discriminatrion fondée sur le sexe ? ».

L’article L.1224-1 du code du travail régit le transfert d’entreprise : il dispose que lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.