Certes, les chiffres 2023 du télétravail publiés par la Dares montrent une stabilisation par rapport à une année 2021 encore fortement marquée par la crise sanitaire. La pratique intensive du télétravail trois jours ou plus par semaine s’est en effet régulée, passant de 18 % en 2021 à 5 % en 2023. Malgré la fin de la pandémie, le télétravail est non seulement entré dans les mœurs mais demeure un mode d’exercice plébiscité par les salariés, en particulier quand ils en bénéficient déjà occasionnellement. Cette poussée du télétravail est portée par les cadres et a tendance à se féminiser.

Selon la Dares, en 2023, un tiers des salariés souhaitent commencer ou poursuivre le télétravail, une proportion importante qui confirme les tendances observées également par l’Agence pour l’emploi des cadres selon laquelle le travail hybride est devenu la norme. Ainsi, si le télétravail ne concernait que 9 % des salariés en 2019, il est trois fois plus pratiqué en 2023. Après le boom des années 2020 et 2021 lié à la crise sanitaire qui voyait les salariés télétravailleurs atteindre 42 % des effectifs, la pratique a reflué en 2023 autour de 31 %. L’intensité du télétravail s’est également réduite : en 2023, seulement 5 % des salariés le pratiquent trois jours ou plus par semaine.

Le télétravail est en tout cas apprécié par ceux qui le pratiquent déjà un jour par semaine : la proportion de personnes qui souhaitent télétravailler davantage est passée de 14 % à 44 % entre 2021 et 2023. Par ailleurs, selon la Dares, le télétravail est souhaité par plus d’un travailleur sur dix qui n’en dispose pas.

Ajoutons que parmi ces non-télétravailleurs, la moitié des cadres jugent leur poste inadapté au télétravail, alors que cela concerne la quasi-totalité des ouvriers. Au global, la proportion de salariés jugeant leur poste non-télétravaillable est cependant restée stable, passant de 57 % en 2021 à 60 % en 2023.

Si la nette hausse du télétravail entre 2019 et 2021 a concerné toutes les catégories socio-professionnelles, les cadres et les professions intermédiaires y contribuent le plus, à hauteur de 8 et 9 points, contre 4 points pour les professions intermédiaires et 1 point pour les employés et ouvriers. En revanche, le reflux de la pratique entre 2021 et 2023 a été porté davantage par ces deux dernières catégories. Ainsi, « le télétravail se stabilise à un niveau élevé pour 65 % des cadres qui contribuent positivement à l’évolution de l’ensemble (+ 2 points) du fait de leur poids dans l’emploi salarié », analyse la Dares. Cet « effet de structure » maintient un faible niveau de télétravail chez les ouvriers.

La direction statistique du ministère observe également une « forte féminisation » du télétravail. Alors qu’elles étaient minoritaires en 2019 (43 %), les femmes représentent 51 % des télétravailleurs en 2023. A l’inverse, la proportion d’hommes s’est réduite sur les mêmes années, passant de 57 % en 2019 à 49 % en 2023.

On retrouve également un forte part de métiers intellectuels parmi les télétravailleurs : ingénieurs en informatique (43 % en 2019, 91 % en 2023), cadres des services administratifs (32 % en 2019, 70 % en 2023), cadres commerciaux (37 % en 2019, 79 % en 2023) ou encore techniciens de services administratifs (16 % en 2019, 69 % en 2023). En conséquence, le niveau de diplôme des télétravailleurs est élevé et cette tendance est stable entre 2019 et 2023 : la majorité est titulaire d’un diplôme bac + 2 à bac + 4 (41 %) ou bac + 5 et plus (45 %).

Comparés aux salariés sur site, les télétravailleurs se plaignent moins de manquer de moyens matériels selon la Dares. Leur situation tend au contraire à s’améliorer entre 2021 et 2023, 75 % des télétravailleurs disposant d’outils numériques pour une durée quotidienne supérieure à 7 heures. Cependant, les femmes sont plus nombreuses que les hommes à déplorer d’une insuffisance ou d’une inadaptation de moyens, à hauteur de 16 % contre 12 % des hommes.

En revanche, la Dares révèle un chiffre inquiétant : si 86 % des télétravailleurs ne bénéficiaient pas de compensation financière en 2021, cette proportion demeure élevée (61 %) en 2023.

Après le refus d’homologation d’une rupture conventionnelle, et pour gagner du temps, il peut – selon le motif de refus – être tentant pour l’employeur de modifier la convention de rupture et de la soumettre à nouveau et sans délai à l’administration.  Un tel réflexe est pourtant à proscrire car il méconnaît la procédure protectrice spécifique à la rupture conventionnelle. 

En l’espèce, une convention de rupture est refusée par l’administration. Les points posant problème étant le montant de l’indemnité de rupture et la date envisagée de la rupture du contrat, l’employeur apporte les corrections nécessaires pour la rendre conforme et retourne le formulaire de rupture conventionnelle 10 jours après le refus initial. 

La convention est, cette fois, homologuée mais le salarié engage une action en nullité : il affirme ne pas avoir été informé des modifications faites par l’employeur et ne pas avoir bénéficié d’un nouveau délai de rétractation. L’affaire est portée devant la Cour de cassation qui lui donne raison. Elle rappelle qu’une partie à une convention de rupture du contrat de travail ne peut en demander l’homologation à l’autorité administrative avant l’expiration du délai de rétractation de 15 jours. Cette règle s’applique pour chaque demande faite. A défaut, la convention encourt la nullité

Selon l’article L.1233-4 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, avant de licencier un salarié pour motif économique, l’employeur doit mettre en œuvre tous les efforts de formation et d’adaptation et lui faire des offres de reclassement sur des emplois disponibles situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe.

Ces offres écrites précisent l’intitulé du poste et son descriptif, le nom de l’employeur, la nature du contrat de travail, la localisation du poste, le niveau de rémunération et la classification du poste pour permettre au salarié d’apprécier les caractéristiques des postes et se prononcer en connaissance de cause (article D.1233-2-1 du code du travail).

Ces mentions sont-elles toutes obligatoires ou bien l’une ou l’autre peut être facultative ? C’est à cette question que répond la Cour de cassation dans un arrêt du 23 octobre 2024. Elle décide qu’à défaut de l’une de ces mentions, l’offre est imprécise, ce qui caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

A l’origine des faits, après avoir adhéré à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), une salariée conteste le bien-fondé de son licenciement pour motif économique.

Elle soutient que l’offre de reclassement qui lui a été proposé et qui mentionnait uniquement « un poste de magasinière à [Localité 3] avec reprise de votre ancienneté et au même niveau de rémunération » n’était pas précise faute de contenir toutes les informations prévues par l’article D.1233-2-1 du code du travail. 

La cour d’appel lui donne gain de cause. Elle constate que l’offre n’indiquait ni l’adresse de l’entreprise, ni son activité, ni la classification du poste. Elle juge, par ailleurs, la seule mention « au même niveau de rémunération » très insuffisante pour permettre à la salariée de répondre valablement à cette offre.

L’employeur conteste l’analyse des juges du fond et forme un pourvoi en cassation. Selon lui, l’article D.1233-2-1 du code du travail n’exige pas que soient précisées au salarié l’activité et l’adresse de l’entreprise au sein de laquelle le poste de reclassement est proposé. Plus précisément, selon lui, dès lors que le poste et le niveau de rémunération proposé sont précisés, l’absence de mention du nom de l’employeur et de la classification du poste ne constitue qu’une irrégularité de procédure ne suffisant pas, en soi, à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Il ajoute, par ailleurs, que la salariée n’a, dans son courrier de refus de l’offre, émis aucune réserve ni demande de précision des caractéristiques du poste proposé. Ce qui, selon lui, prouve qu’elle s’estimait suffisamment informée pour pouvoir décliner l’offre.

La Cour de cassation écarte les arguments de l’employeur. Elle considère que l’absence d’une des mentions figurant à l’article D.1233-2-1, rend l’offre de reclassement imprécise, ce qui caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, dès lors que les juges d’appel ont constaté que l’offre de reclassement adressée à la salariée ne comportait ni le nom de l’employeur ni la classification du poste ni la nature du contrat de travail, ils ont pu valablement en déduire, que l’employeur n’avait pas accompli avec la loyauté nécessaire son obligation de reclassement, se contentant d’une offre de reclassement imprécise et formelle, ce dont il résultait que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

À compter du 4 septembre 2024, la Federal Trade Commission (FTC) des Etats-Unis prévoyait de mettre en œuvre une règle interdisant la plupart des clauses de non-concurrence post-contractuelles à l’échelle nationale. Pour justifier sa position, la FTC a fait valoir que les clauses de non-concurrence freinent illégalement la concurrence et réduisent les salaires des travailleurs américains et que leur interdiction favoriserait la concurrence, l’innovation et l’augmentation des salaires.

Cependant, cette règle a été bloquée fin août par un tribunal fédéral au Texas. Le tribunal a conclu que la FTC avait outrepassé son autorité législative, qualifiant cette décision d' »arbitraire et capricieuse ». Plus précisément, le tribunal a reproché à la FTC d’avoir imposé une interdiction générale sans envisager d’alternatives ou d’ajustements sectoriels. De plus, le jugement a souligné un manque de justification empirique solide pour une interdiction aussi large, négligeant les avantages potentiels des clauses de non-concurrence dans certaines situations.

En attendant, les entreprises américaines restent libres d’utiliser des clauses de non-concurrence dans les limites des lois de leurs Etats respectifs. La FTC conserve néanmoins le droit d’intenter des actions individuelles si elle estime que certaines pratiques sont anticoncurrentielles.

Aussi critiquable soit-elle, la décision de la FTC invite à réfléchir à nos pratiques françaises en la matière.

Naturellement, il est important de souligner qu’en France, contrairement aux Etats-Unis, la validité de la clause de non-concurrence est soumise à des conditions strictes.

Pour mémoire, elle doit être limitée dans le temps et restreinte à une zone géographique spécifique, prendre en compte le poste occupé par le salarié et prévoir une contrepartie financière pour celui-ci. En principe, si l’ancien salarié ne respecte pas la clause, l’employeur peut saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir des dommages-intérêts ou faire respecter la clause.

Cependant, même en présence d’une clause de non-concurrence valide, force est de constater qu’en  pratique, il est difficile de contrôler leur respect effectif par les salariés. En outre, elles sont bien souvent inefficaces et n’ont donc pas d’effet réel sur le besoin de l’employeur de protéger ses intérêts légitimes.

Quoi qu’il en soit, indépendamment de la question de la validité d’une clause de non-concurrence, l’employeur n’est pas démuni face à un agissement fautif de la part de son ancien salarié et conserve la possibilité de défendre ses intérêts en cas de concurrence déloyale, de violation d’informations confidentielles, de secrets d’affaires, etc.

Dès lors, il est légitime de s’interroger sur la pertinence et l’efficacité relative des clauses de non-concurrence. Bien qu’une évolution des règles applicables en la matière puisse être souhaitable, une interdiction totale de ces clauses en France ne semble pas être une solution adaptée.

En conclusion, l’inclusion d’une clause de non-concurrence dans un contrat de travail doit être soigneusement étudiée par l’employeur au cas par cas, avec la précision qu’il est toujours possible de renoncer à cette clause à la fin du contrat de travail.

Le 16 septembre 2024, Amazon a annoncé la fin de sa politique de télétravail, obligeant ses employés à revenir au bureau cinq jours par semaine à partir du 2 janvier 2025. Le PDG Andy Jassy a expliqué que cette décision vise à restaurer la culture d’entreprise d’Amazon, jugée affectée par le travail à distance et la bureaucratie.

En France, la tendance est variée. De nombreuses entreprises réévaluent leurs politiques de télétravail. Par exemple, la Société Générale a annoncé un modèle de travail hybride permettant aux employés de travailler à domicile jusqu’à trois jours par semaine. De même, Air France adopte des arrangements de travail flexibles pour concilier les besoins des employés et les exigences opérationnelles.

Un autre exemple notable est L’Oréal, qui favorise un modèle hybride permettant aux employés de choisir leur environnement de travail. Ces entreprises illustrent une tendance plus large vers la flexibilité en France, contrastant avec la position plus rigide d’Amazon.

Dans l’ensemble, tandis que certaines entreprises se dirigent vers une présence stricte au bureau, beaucoup en France adoptent des modèles hybrides pour répondre aux attentes évolutives des salariés.

Tout dépend des situations. En présence d’un accord collectif ou d’une charte sur le télétravail, ceux-ci offrent en principe un cadre uniforme pour tous les salariés et il faut consulter les cas de réversibilié prévues par le texte et s’y conformer.

En l’absence de tels documents, le télétravail peut être organisé par un accord individuel. Si le télétravail a été mis en place par avenant au contrat de travail, un clause de réversibilité est souvent prévue et il conviendra d’en faire application. A défaut, il conviendra probablement d’obtenir l’accord préalable du salarié, qui est en droit de refuser.

Attention, même sans formalisation, le télétravail peut devenir un élément essentiel du contrat de travail si l’employeur l’accepte sur le long terme. Ainsi, un employeur qui permet un télétravail à 100 % pendant des années ne peut pas imposer un retour sur site sans l’accord de l’employé, car cela constituerait une modification substantielle du contrat.

On relevera toutefois l’existence d’un récent jugement du conseil de prud’hommes de Paris en date du 1er août 2024, qui a confirmé le licenciement pour faute grave d’une salariée qui a télétravaillé depuis le Canada sans autorisation préalable de son employeur. En amont de la procédure de licenciement, l’employeur avait sommé la salarée de se présenter sur son lieu de travail, en vain. Dans ces conditions le refus de la salariée n’est pas légitime.

Prudence donc, car chaque situation doit être appréciée au cas par cas. L’assistance d’un avocat en la matière peut s’avérer utile.