Selon le 8e rapport annuel sur le travail hybride de Owl Labs (*), spécialisé dans les technologies collaboratives hybrides, 88 % des travailleurs hybrides affirment qu’ils sont autant productifs que leurs collègues qui travaillent du bureau à temps plein. Ils sont 67 % à estimer que leur manager leur demande de revenir au bureau à cause d’une vision traditionnelle du travail. 24 % des salariés affirment qu’ils resteraient à leur poste mais seraient moins heureux s’ils ne pouvaient plus travailler de manière hybride ou à distance et près d’un travailleur sur trois (30 %) chercheraient un nouvel emploi offrant plus de flexibilité. 

Néanmoins, 48 % des salariés accepteraient de revenir au bureau si cela impliquait une augmentation de salaire,  27 % si leur trajet domicile-travail était plus court, 15 % si un espace dédié à la remise en forme était disponible sur leur lieu de travail ou encore s’il y avait des évènements conviviaux pour renforcer les liens entre les collaborateurs (13 %).

(*) Etude réalisée auprès de 2 000 travailleurs à temps plein en France, âgés de 18 ans et plus, dans des entreprises de plus de deux employés. Les données de cette enquête ont été collectées en juillet 2024.

Un conducteur de bus de la RATP a fait l’objet d’un contrôle d’identité le 22 avril 2018 après sa journée de travail alors qu’il se trouvait sur la voie publique à bord de son véhicule en possession d’un sac contenant de la résine de cannabis. Quatre jours plus tard, les services de police ont transmis à l’employeur un rapport relatant ce contrôle, estimant qu’il était nécessaire de l’avertir en raison des risques générés pour la sécurité des voyageurs. La procédure pénale a finalement été classée sans suite par décision du procureur de la République le 13 juin suivant, l’infraction n’étant pas suffisamment caractérisée.

► Le test salivaire effectué sur place s’était avéré positif à la prise de cannabis, mais le test sanguin pratiqué par la suite s’était révélé négatif.

Le 29 juin, le salarié a été révoqué pour faute grave.

► Le salarié a été licencié pour « propos et comportements portant gravement atteinte à l’image de l’entreprise et incompatibles avec l’obligation de sécurité de résultat de la RATP tant à l’égard de ses salariés que des voyageurs qu’elle transporte ».

Il conteste son licenciement en justice et réclame la nullité de la rupture et sa réintégration au sein de l’entreprise.

Le conseil de prud’hommes requalifie le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

La cour d’appel de Paris infirme le jugement et prononce la nullité de la révocation en raison de l’atteinte portée au droit fondamental de l’intéressé à sa vie privée, ordonne la réintégration du salarié et condamne l’employeur à lui payer une indemnité correspondant aux salaires qu’il aurait dû percevoir depuis son éviction jusqu’à sa réintégration effective. 

Selon elle, les faits reprochés au salarié ne se rattachaient pas à sa vie professionnelle du seul fait qu’il avait fait état de sa profession lors du contrôle, et ils ne constituaient pas un manquement à une obligation contractuelle dès lors que le contrat de travail interdisait la prise de stupéfiants avant ou pendant le service mais pas après. Par ailleurs, la prise de stupéfiants n’avait pas en l’espèce été caractérisée, les tests s’étant révélés négatifs.

L’employeur conteste la nullité de la rupture, considérant qu’elle ne pouvait pas être encourue en l’absence de texte le prévoyant et à défaut de la violation d’une liberté fondamentale. 

La Cour de cassation lui donne raison. 

Elle rappelle tout d’abord qu’il résulte des articles L.1235-1, L.1235-2, L.1235-3 et L.1235-3-1 du code du travail que la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur n’ouvre droit pour le salarié qu’à des réparations de nature indemnitaire et que le juge ne peut, en l’absence de disposition le prévoyant et à défaut de violation d’une liberté fondamentale, annuler un licenciement.

Elle rappelle ensuite que le respect de la vie privée constitue bien une liberté fondamentale, conformément à jurisprudence du Conseil constitutionnel selon laquelle la liberté proclamée par l’article 2 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen implique le droit au respect de la vie privée.

Mais, en l’espèce, le motif de la révocation « était tiré de la vie personnelle du salarié sans toutefois relever de l’intimité de sa vie privée ». Le licenciement n’est de ce fait pas atteint de nullité en l’absence de la violation d’une liberté fondamentale.

La Cour de cassation considère par ailleurs que la révocation était fondée sur des faits de détention et de consommation de produits stupéfiants à bord du véhicule, constatés par un service de police sur la voie publique, étrangers aux obligations découlant du contrat de travail. Le licenciement pour un motif tiré de la vie personnelle du salarié est ainsi dépourvu de cause réelle et sérieuse.

► Il est de jurisprudence constante qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut pas justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail (arrêt du 3 mai 2011).

Elle estime ainsi qu’un comportement du salarié sans rapport avec l’exécution de son contrat de travail, s’il relève de sa vie personnelle et n’est pas susceptible de constituer une faute, ne relève pas forcément de sa vie privée. En conséquence, un licenciement motivé par un fait de la vie personnelle n’est pas nécessairement attentatoire à la vie privée et n’est donc pas nécessairement susceptible d’être annulé s’il s’avère injustifié.

► Elle suit ainsi l’avis de l’avocate générale pour qui les propos et le comportement (usage et détention de stupéfiants) du salarié, intervenus dans le cadre de la vie personnelle du salarié, « ne s’étaient pas produits dans l’intimité de sa vie privée » et qui considère que l’analyse de la cour d’appel lui apparaît « pécher par confusion entre deux notions voisines mais distinctes qui n’emportent pas le même régime juridique ». L’avocate générale précise également que, selon la doctrine, le terme de vie privée « désigne une véritable liberté publique, devant être réservé à la protection du domicile, de la correspondance et de la vie sentimentale, c’est-à-dire à l’intimité de la vie privée ». Elle en conclut que tous les aspects de la vie personnelle du salarié ne relèvent pas de l’intimité de sa vie privée et ne sauraient s’analyser en une liberté fondamentale.

La RATP est condamnée à verser au salarié une indemnité compensatrice de congés payés, une indemnité compensatrice de préavis et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à lui remettre un bulletin de salaire conforme à la décision de la Cour et à rembourser aux organismes intéressés tout ou partie des indemnités de chômage versées dans la limite de six mois.

Quelles sont les règles générales applicables à la rupture de la période d’essai ?

La rupture de la période d’essai peut être à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Elle doit être notifiée à l’autre partie.

Un délai de prévenance doit être respecté dont la durée est fonction de la période de présence du salarié dans l’entreprise. Il s’agit d’une forme de préavis légal qui s’impose depuis le 27 juin 2008, date d’entrée en vigueur de la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008.

Il convient également de consulter votre convention collective nationale puisque nombre d’entre elles prévoient le respect d’un préavis en cas de rupture de la période d’essai.

Le délai de prévenance s’applique aux CDI mais également aux CDD dès lors que le contrat indique une période d’essai d’au moins une semaine (circulaire DGT n° 2009-5 du 17 mars 2009, en pièce jointe).

Quelle est la durée légale du délai de prévenance ? 

L’article 1221-25 du code du travail fixe la durée du délai de prévenance en tenant compte de la durée de présence du salarié dans l’entreprise : 

jusqu’à huit jours de présence : le délai de prévenance est de 24 heures ; 
entre huit jours et une semaine de présence : le délai de prévenance est de 48 heures ; 
entre un et trois mois de présence :  le délai de prévenance est de deux semaines ; 
après trois mois : le délai de prévenance est d’un mois. 

► Exemple : un salarié est engagé avec une période d’essai de trois mois non renouvelable dont l’essai ne s’avère pas concluant. Il doit être prévenu deux semaines avant le terme du troisième mois. 

Le délai de prévenance peut-il permettre de prolonger la durée de la période d’essai ? 

Le délai de prévenance ne peut pas permettre de prolonger la durée de la période d’essai. Le code du travail (article L.1221-25) et l’administration (circulaire DGT n° 2009-5 du 17 mars 2009) sont très clairs sur ce point. « La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance ». 

Dès lors, si la durée du de prévenance est plus longue que la durée de la période d’essai restant à courir, la fin de la période d’essai ne sera pas repoussée d’autant. L’employeur ne pourra pas demander au salarié de rester dans l’entreprise et d’exécuter le délai de prévenance jusqu’à son terme.

Un arrêt du 5 novembre 2014 confirme cette solution. Les juges décident que « la période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance ; qu’il en résulte qu’en cas de rupture pendant la période d’essai, le contrat prend fin au terme du délai de prévenance s’il est exécuté et au plus tard à l’expiration de la période d’essai ; que la poursuite de la relation de travail au-delà du terme de l’essai donne naissance à un nouveau contrat de travail à durée indéterminée qui ne peut être rompu à l’initiative de l’employeur que par un licenciement ».

L’employeur doit donc anticiper et veiller à inclure le délai de prévenance dans la période d’essai, et à notifier la rupture du contrat de travail suffisamment tôt avant la date d’expiration de la période d’essai afin de permettre au salarié d’exécuter le délai de prévenance.

► Exemple : lorsque la période d’essai est de trois mois, le délai de préavis de deux semaines. L’employeur doit informer le salarié au plus tard à l’issue de deux mois et demi et non à l’issue du troisième mois. 

Que doit faire l’employeur qui a tardé à prévenir le salarié ? 

L’employeur qui n’est plus en mesure de respecter le délai de prévenance, doit prendre soin de rompre la période d’essai avant son terme. A défaut la relation de travail se poursuivra au-delà du terme de la période d’essai et le CDI sera donc considéré comme définitivement conclu (cf arrêt du 5 novembre 2014 précité).

Le salarié sera alors en droit de réclamer des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

Quelles sont les sanctions en cas de non-respect du délai de prévenance ? 

La loi du 25 juin 2008 n’a pas prévu expressément de sanctions dans ce cas de figure. Comme le rappelle un arrêt du 23 janvier 2013, dans le cas où l’employeur met fin à la période d’essai avant son terme, « la rupture ne [s’analyse] pas en un licenciement, alors même que cet employeur n’avait pas respecté le délai de prévenance ». 

En revanche, l’employeur s’expose à une sanction financière qui compense pour le salarié la durée du délai de prévenance qui n’a pas pu être respectée. « Lorsque le délai de prévenance n’a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise ». Cette disposition du code du travail (article L.1221-25) est issue de l’ordonnance du 26 juin 2014 sur la simplification et l’adaptation du droit du travail (voir également l‘arrêt du 16 septembre 2015).

Dans cette affaire, une salariée embauchée en CDI en mai 2019 en qualité d’analyste flux et conformité obtient, à l’issue de ses congés payés d’été 2020 passés au Canada, l’accord de son employeur pour télétravailler provisoirement depuis ce pays dans l’attente d’un nouveau vol retour, son vol initial ayant été annulé. Souhaitant s’installer définitivement au Canada, elle sollicite une rupture conventionnelle de son contrat de travail, qui lui est refusée, avant d’informer son employeur de son intention de démissionner avec une date de fin de contrat au 31 décembre 2020. La salariée est alors autorisée, dans l’attente de son départ et toujours de manière provisoire, à télétravailler depuis le Canada.

Puis, invoquant une situation financière difficile, la salariée demande à poursuivre son contrat de travail, toujours en télétravail, depuis le Canada jusqu’à la mi-février 2021. Malgré l’absence de réponse favorable, la salariée ne démissionne pas.

En parallèle, en octobre 2020, dans le cadre de la crise sanitaire liée à la Covid-19, l’entreprise impose un télétravail total à l’ensemble de son personnel et autorise le télétravail depuis l’étranger à condition que le lieu de télétravail soit situé dans le même fuseau horaire que Paris à + /- 2 heures de décalage.

Début février 2021, l’employeur annonce le retour progressif en présentiel pour la fin du mois de février et demande à ses salariés à l’étranger de continuer à communiquer leur résidence provisoire à l’étranger, ce que la salariée ne fait pas.

Interrogée par son supérieur hiérarchique en mars 2021 sur son activité réduite en matinée, la salariée l’informe finalement qu’elle se trouve au Canada et demande à télétravailler en horaires décalés depuis ce pays. L’employeur refuse et lui demande de se présenter sur son lieu de travail une dizaine de jours plus tard, ce qu’elle ne fait pas.

La salariée est alors licenciée pour faute grave. Elle conteste son licenciement en saisissant le conseil de prud’hommes de Paris.

Ce dernier donne raison à l’employeur et retient la faute grave de la salariée. Pour ce faire, il s’appuie sur des arguments de deux ordres :

en premier lieu, et c’est là l’originalité et l’intérêt majeur de cette décision, il s’appuie sur les risques encourus par la société du fait de l’activité de la salariée sur le territoire canadien : les juges du fond relèvent en effet que cette activité s’exerçait sans aucune autorisation des autorités canadiennes et en violation des règles sur le règlement général sur la protection des données (RGPD) ;
en second lieu, il relève un certain nombre de faits qui constituent, de la part de la salariée, une violation des obligations résultant de son contrat de travail : le fait de ne pas avoir recueilli l’accord préalable de son employeur pour télétravailler depuis le Canada, d’avoir adopté une attitude déloyale en lui dissimulant ce télétravail depuis ce pays et de ne pas avoir repris son poste en présentiel malgré une mise en demeure en ce sens.

Quels sont les risques pour l’employeur visés par le conseil de prud’hommes de Paris ?

Il s’agit tout d’abord des règles de droit applicables au travail des étrangers dans le pays où s’exerce le télétravail. De nombreux pays exigent en effet que les travailleurs étrangers disposent d’une autorisation administrative pour exercer une activité sur leur sol. Le fait, pour l’employeur, de ne pas avoir demandé/obtenu cette autorisation peut l’exposer à des sanctions.

Il s’agit ensuite du non-respect des règles issues du RGPD. Ce règlement européen encadre, sur le territoire de l’Union européenne (UE), la protection des données utilisées par les travailleurs. La dissimulation d’une activité s’exerçant hors UE emporte un risque de non-conformité par l’employeur. En effet, les responsables de traitement peuvent transférer des données hors de l’UE à condition d’assurer un niveau de protection des données suffisant et approprié. Ils doivent encadrer ces transferts en utilisant les différents outils juridiques définis par le RGPD. Or, en l’espèce, l’employeur n’étant pas au courant du télétravail hors UE n’avait pas pu prendre les précautions nécessaires et on peut penser que la salariée, qui exerçait le métier d’analyste flux et conformité, manipulait des données personnelles de clients.

Enfin, bien que les juges du fond ne l’évoquent pas, il pourrait aussi y avoir d’autres risques, notamment en matière de sécurité sociale (règles d’affiliation, difficultés en cas d’accident du travail, etc.).

Même si les risques pour l’employeur soulevés dans cette affaire par les juges du fond sont réels, il faut faire attention à ne pas surestimer la portée de cette décision.

Tout d’abord, ces risques nous semblent circonscrits à une situation de télétravail régulier hors UE. En effet, le respect du RGPD s’applique sur tout le territoire de l’UE (il n’y a donc pas de problématique de transfert de données hors UE), et les travailleurs européens peuvent s’établir et travailler librement sur ce territoire.

Ensuite, il est difficile de savoir ce qui, dans les faits de l’espèce, a été décisif pour les juges du fond : quand bien même ils ont mis en avant les risques pour l’employeur dans la motivation de leur décision, on peut se demander si le seul comportement de la salariée (manquements évoqués ci-dessus) n’aurait pas suffi à retenir la faute grave ou, à tout le moins, une faute simple constitutive d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

► Dans tous les cas, on ne peut que conseiller aux employeurs d’encadrer très précisément les pratiques qu’ils autorisent ou non en matière de télétravail (possibilité de télétravailler depuis un autre lieu que le domicile ; information de l’employeur sur le lieu de télétravail ; possibilité ou non de télétravailler depuis l’étranger et, si oui, dans quelles conditions ; obligation de se rendre disponible pour revenir sur site dans un certain délai ; etc.).

L’employeur peut licencier pour inaptitude et impossibilité de reclassement un salarié déclaré inapte s’il justifie du refus par celui-ci d’un emploi proposé dans les conditions prévues à l’article L.1226-2 (inaptitude non professionnelle) ou L.1226-10 (inaptitude professionnelle) du code du travail et conforme aux préconisations du médecin du travail. Dans ce cas, l’obligation de reclassement est réputée satisfaite en application de l’article L.1226-2-1 ou L.1226-12 du code du travail (arrêt du 13 mars 2024 ; arrêt du 26 janvier 2022) .

Toutefois la Cour de cassation a toujours précisé que cette présomption ne joue que si l’obligation de reclassement a été exécutée loyalement (arrêt du 26 janvier 2022). Mais sur qui pèse la charge de la preuve du caractère loyal de la proposition de reclassement ? La Cour de cassation vient de répondre clairement que cette preuve incombe au salarié.

En l’espèce, un salarié contestait son licenciement pour inaptitude pour non-respect de l’obligation de reclassement. L’employeur lui avait proposé neuf postes au sein du groupe, conformes aux préconisations du médecin du travail mais tous éloignés géographiquement du domicile du salarié, raison pour laquelle celui-ci les avait refusés.

La cour d’appel lui fait droit après avoir relevé qu’il existait de nombreux autres postes à pourvoir et que la société ne produisait pas le registre unique du personnel de ses établissements situés en région Normandie. Elle en avait déduit qu’’à défaut de rapporter la preuve qu’il n’existait pas en Normandie de postes disponibles compatibles avec les qualifications et les capacités physiques restantes du salarié, l’employeur n’avait pas respecté son obligation de reclassement dans des conditions suffisamment loyales et sérieuses.

La Cour de cassation n’est pas de cet avis. Elle considère que la cour d’appel a inversé la charge de la preuve en s’appuyant sur l’’article 1354 du code civil selon lequel « la présomption que la loi attache à certains actes ou à certains faits en les tenant pour certains dispense celui au profit duquel elle existe d’en rapporter la preuve ».

Il en résulte que lorsque l’employeur a proposé un emploi conforme, l’obligation de recherche de reclassement est réputée satisfaite et il appartient au salarié de démontrer que cette proposition n’a pas été faite loyalement.

A titre d’exemples, l’obligation de reclassement est déloyale lorsque :

l’employeur propose certains postes préconisés par le médecin du travail mais pas celui qui avait été pourtant déjà occupé par le salarié, pour lequel il était demandeur et qui était disponible (arrêt du 26 janvier 2022) ;
l’employeur ne propose pas le poste en télétravail préconisé par le médecin du travail même si le télétravail n’était pas mis en place dans l’entreprise (arrêt du 29 mars 2023).

► En conséquence, le salarié aura tout intérêt à échanger avec le médecin du travail, ainsi qu’avec le CSE, s’il existe, sur ses desiderata sur le poste de reclassement pour orienter les recherches de reclassement de l’employeur. Si un tel poste est disponible, répond aux compétences du salarié et qu’il a été préconisé par le médecin du travail, l’employeur devra le proposer en priorité pour exécuter loyalement son obligation de reclassement.