Pour commencer, le code du travail et la jurisprudence détaillent-ils précisément qui est habilité ou non à mener une procédure de licenciement ?

Dans le code du travail, que ce soit à l’étape de la convocation à l’entretien préalable au licenciement, de l’entretien lui-même, ou encore de la notification du licenciement, seul l’employeur est évoqué. Par exemple, l’article L. 1232-2 nous dit que « l’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable ». La possibilité d’une représentation de l’employeur n’est pas mentionnée en tant que telle, ce qui pourrait laisser penser qu’il est le seul à pouvoir mener le licenciement. En pratique toutefois cela serait compliqué, notamment dans les très grandes structures et dans celles comportant des filiales. La jurisprudence admet donc qu’il puisse se faire représenter et applique les règles de la délégation de pouvoir : il découle des fonctions de certaines personnes, en particulier des RH, qu’elles peuvent intervenir dans la procédure de licenciement en qualité de représentant de l’employeur. Les juges se montrent même assez souples puisqu’ils considèrent qu' »aucune disposition légale n’exige que la délégation du pouvoir de licencier soit donnée par écrit ». Ainsi, dès lors qu’il est constaté que le représentant de l’employeur, dans le cas d’espèce le directeur financier, avait agi au nom de l’entreprise, il doit être considéré comme ayant le pouvoir de notifier le licenciement (arrêt du 18 novembre 2003). La Cour de cassation se réserve néanmoins le droit « d’exercer son contrôle sur la délégation de pouvoir », les juges du fond devant préalablement rechercher « quelles étaient les fonctions exercées » par le représentant au sein de l’entreprise (arrêt du 18 février 1988). C’est pourquoi, pour prévenir tout litige, faire la délégation de pouvoir par écrit peut être conseillé même si cela n’est pas obligatoire.

Le fait que cette faculté ne soit pas réservée à l’employeur implique-t-il qu’une personne extérieure à l’entreprise peut procéder au licenciement ?

C’est la seule restriction qui ressort de la jurisprudence : la procédure de licenciement ne peut pas être menée par une personne considérée comme étrangère à l’entreprise. Les juges ont ainsi clairement énoncé que « la finalité même de l’entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l’employeur de donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour procéder à l’entretien préalable au licenciement et notifier celui-ci » (arrêt du 26 mars 2002).

Les membres de la société mère sont-ils considérés comme étrangers aux filiales de cette société ?

Là encore la Cour de cassation a tranché la question. Dans un arrêt du 19 janvier 2005 elle pose comme attendu de principe que « le directeur du personnel, engagé par la société-mère pour exercer ses fonctions au sein de la société et de ses filiales en France, n’est pas une personne étrangère à ces filiales et peut recevoir mandat pour procéder à l’entretien préalable et au licenciement d’un salarié employé par ces filiales, sans qu’il soit nécessaire que la délégation de pouvoir soit donnée par écrit ». Cela a été confirmé par une décision du 15 décembre 2011 notamment dans laquelle elle indique que le DRH d’une société mère peut recevoir mandat d’une filiale pour procéder au licenciement d’un de ses salariés dès lors qu’il agit au nom de ladite filiale. Il est donc acquis qu’un RH ou le gérant de la société mère ne sont pas en principe vus comme extérieurs à la filiale et qu’ils peuvent à ce titre mener des licenciements en son sein, ce qui permet la mise en place de services centraux qui gèrent toutes les ressources humaines des différences entités du groupe.

Les membres d’une filiale peuvent-ils aussi gérer des licenciements au sein d’une autre filiale ?

Sur ce point la jurisprudence est pour l’heure peu fournie mais il faut être prudent car dans un arrêt du 20 octobre 2021 il a été indiqué que puisqu’il n’était pas démontré que la gestion des ressources humaines d’une filiale d’un groupe relevait des fonctions de la directrice des ressources humaines d’une autre filiale, ni que cette dernière exerçait un pouvoir sur la direction de la première, la lettre de licenciement avait été signée par une personne étrangère à l’entreprise qui ne pouvait recevoir délégation de pouvoir pour procéder audit licenciement. Autrement dit, la DRH d’une filiale est en principe vue comme une personne extérieure à une autre filiale. On peut donc dire que si le rapport est descendant, entre la société mère et une filiale donc, il est possible de mener une procédure de licenciement, mais qu’entre deux entités de même niveau non. La question peut également se poser dans le sens ascendant mais même si ce cas n’est pour le moment pas tranché par les juges il nous semble peu probable au regard de la jurisprudence actuelle qu’un DRH d’une filiale puisse intervenir dans le licenciement d’un salarié de la société mère par exemple.

L’article L 2254-2 du Code du travail prévoit la possibilité de négocier et conclure un accord de performance collective (APC) afin de répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou de développer l’emploi.

Comme toute négociation, celle-ci est soumise à une exigence générale de loyauté qui impose notamment à l’employeur de convoquer tous les syndicats représentatifs, de les mettre à même de discuter les termes du projet soumis à signature, et de négocier collectivement et non de façon séparée avec un ou plusieurs d’entre eux ( arrêt du 12 octobre 2006; arrêt du 10 octobre 2007 ; arrêt du 8 mars 2017). Si la déloyauté est caractérisée, le juge doit annuler l’accord.

Deux décisions récentes de la cour d’appel de Paris rappellent cette règle, dans un attendu de principe commun.

L’APC est un accord dérogatoire au droit commun qui :

permet de licencier les salariés qui refusent son application en écartant la législation protectrice relative au licenciement pour motif économique ;
et se substitue aux clauses contraires des contrats de travail : la volonté collective des signataires de l’accord prévaut ainsi sur les volontés individuelles des salariés auxquels il s’applique.

Le principe de loyauté dans les négociations de l’APC revêt une particulière et nécessaire importance au regard des effets de ce type d’accord. Les deux décisions de la cour d’appel de Paris témoignent de cette vigilance accrue des juges.

Dans la première affaire (no 23/12256), la cour d’appel de Paris confirme une décision du tribunal judiciaire de Paris qui avait connu un certain retentissement, car les juges avaient appliqué, pour la première fois, le principe de loyauté de la négociation collective à un accord de performance collective (décision du tribunal judiciaire de Paris du 20 juin 2023, no 22/04785, voir pièce jointe).

L’affaire concernait une société ayant négocié un APC avec les deux syndicats représentatifs en son sein – l’Unsa, majoritaire, et la CGT, minoritaire. À l’issue du processus de négociation, la société avait convié l’Unsa à finaliser l’accord, écartant ainsi la CGT. Celle-ci, invoquant la déloyauté des négociations, avait saisi le tribunal judiciaire d’une demande d’annulation de l’accord. L’employeur avait alors réouvert les négociations avec les deux syndicats, et avait signé avec l’Unsa un nouvel accord intégrant quelques-uns des aménagements proposés par la CGT.

Insuffisant, pour le tribunal judiciaire de Paris, qui avait jugé que la déloyauté de l’employeur était caractérisée et avait annulé l’APC ainsi conclu. Insuffisant, également, pour la cour d’appel de Paris saisie par l’employeur.

Les juges d’appel confirment en effet l’analyse du tribunal judiciaire : c’est précisément le caractère dérogatoire au droit commun de l’APC qui justifie une exigence particulière de loyauté des parties. Or, en l’espèce, l’employeur a sciemment écarté un syndicat représentatif des négociations, viciant ainsi le processus. L’argument de l’employeur selon lequel l’accord signé avec l’Unsa restait ouvert à la signature est écarté, faute de preuve d’un calendrier sur le délai de signature offert à la CGT, et dès lors que l’accord était valable car signé par le syndicat majoritaire.

Pour les juges, la réouverture des négociations et l’intégration dans l’APC de quelques aménagements proposés par le syndicat initialement écarté ne permettaient pas de régulariser la situation au regard du principe de loyauté.

La deuxième affaire (no 23/12260) concernait une société de services dans le domaine de l’aéronautique, frappée par la crise sanitaire de 2020, ayant conclu un APC avec trois organisations syndicales représentatives majoritaires. Deux syndicats représentatifs non-signataires, la CGT et l’Unsa, ont saisi le tribunal judiciaire de Bobigny pour obtenir l’annulation de l’accord, soutenant notamment que les négociations n’étaient pas loyales. Ils n’ont pas obtenu gain de cause. La CGT a fait appel de cette décision.

Pour débouter le syndicat demandeur, la cour d’appel de Paris a examiné point par point ses demandes, qui portaient essentiellement sur trois éléments.

Premier argument écarté par la cour d’appel de Paris : celui consistant à soutenir que l’absence de conclusion d’un accord de méthode préalablement à la négociation de l’APC vicierait celle-ci.

Si, aux termes de l’article L 2222-3-1 du Code du travail, un accord de méthode permet à la négociation de s’accomplir « dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties », il n’en est pas moins facultatif. La cour d’appel rappelle en effet que la conclusion d’un accord de méthode n’est qu’une possibilité, et non un préalable obligatoire ou une condition de validité d’un accord collectif.

A notre avis : On ajoutera que la conclusion d’un accord de méthode ne devrait pas être, à elle seule, de nature à garantir la loyauté des négociations.

Le syndicat demandeur a ensuite recherché l’annulation de l’APC en raison du contexte dans lequel il a été négocié et conclu. Il reprochait en effet à l’employeur, d’une part de ne pas avoir justifié du choix du dispositif de l’APC plutôt que de la rupture conventionnelle collective ou de l’activité partielle de longue durée et, d’autre part, de ne pas avoir consulté le comité social et économique de l’entreprise sur les raisons économiques du projet et sur les alternatives possibles.

Là encore, l’argument est écarté par la cour d’appel de Paris, car il est jugé hors de propos. Son examen porte en effet uniquement sur la loyauté dans les conditions de négociation de l’APC, et non sur les choix stratégiques opérés par l’employeur, éventuellement soumis à la consultation des représentants du personnel.

► En pratique, l’opposition de la CGT au choix de l’accord de performance collective, en lieu et place d’autres dispositifs qu’elle considérait comme plus adaptés aux besoins des salariés, n’est pas pertinente au regard du principe de loyauté des négociations.

La CGT se plaignait enfin d’un manque de transparence dans les négociations menées par l’employeur. Un tel manquement, s’il est prouvé, est en effet de nature à justifier l’annulation d’un accord collectif, conformément à la jurisprudence précitée de la Cour de cassation.

Mais pour la cour d’appel de Paris, cette preuve n’est ici pas rapportée. Les juges relèvent en effet que l’entreprise a proposé aux syndicats l’assistance d’un expert-comptable afin de les éclairer et de les entendre. Cet expert indépendant a rencontré chacun des syndicats, y compris la CGT, répondu à leurs questions et rédigé une synthèse de leurs propositions.

Par ailleurs, s’agissant du déroulement des négociations, trois réunions se sont tenues en l’espace de six semaines. Les juges retiennent que tous les syndicats ont été systématiquement et simultanément informés des propositions des autres organisations syndicales et de la direction. Les syndicats ont disposé du temps nécessaire pour prendre connaissance des termes de l’accord, échanger avec leurs adhérents et formuler des contre-propositions. À cet égard, la CGT ne démontre pas avoir sollicité un report de délai pour la signature de l’accord. Dans ces conditions, les juges considèrent que le reproche de déloyauté des négociations doit être écarté.

A notre avis, la décision donne ainsi, en creux, des pistes pour garantir la transparence des négociations : le recours à un expert extérieur, financé par l’entreprise mais indépendant, afin de préparer la négociation ; une égalité de traitement entre syndicats dans le partage des informations ; du temps laissé aux négociateurs pour analyser le projet d’accord et y réagir.

Quelles sont les obligations d’emploi d’un travailleur handicapé pour les entreprises ?

Les entreprises qui comptent plus de 20 salariés pendant au moins cinq années consécutives ont l’obligation d’employer des travailleurs en situation de handicap à hauteur de 6 % de leur effectif qu’il s’agisse des bénéficiaires de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), mais aussi, depuis la loi Plein emploi du 18 décembre 2023, des titulaires d’une pension d’invalidité ou d’une rente d’incapacité permanente (de plus de 10 %).

C’est ce qu’on nomme l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH). Attention, cette obligation n’est pas simple à respecter : par exemple, une entreprise de 50 salariés devra employer trois salariés en situation de handicap.

De plus, les entreprises concernées doivent effectuer une déclaration relative à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, connue sous le nom de DOETH, chaque année, au plus tard le 15 mai, via la DSN. Si leur taux d’emploi est inférieur à ce quota, elles reversent une contribution financière annuelle à l’Urssaf en faveur de l’Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées (Agefiph).

Elles peuvent, toutefois, la minorer en recourant aux services d’entreprises adaptées ou d’Esat (établissements ou services d’aide par le travail), employant des personnes handicapées : une partie du montant facturé pour ces services peut être déduite de leur contribution Agefiph.

Selon l’Insee, 2,6 millions d’actifs sont en situation de handicap.

Quelles sont les règles favorisant l’aménagement des conditions de travail ?

Outre le principe de non-discrimination, l’employeur est dans l’obligation d’adapter leur poste de travail pour rendre leur quotidien confortable et sécurisé, en vertu de l’article L 5213-6 du code du travail. Ces aménagements peuvent être matériels (fauteuils, bureaux, outils de travail come des logiciels…), humains (présence d’un auxiliaire de vie professionnelle pour épauler et aider le travailleur dans l’accomplissement de certaines tâche) mais ils peuvent également porter sur les modes de travail, comme le télétravail, selon l’article de L 1222-9 du code du travail, ou le temps de travail (temps partiel thérapeutique…).

Quelles sont les démarches à effectuer pour aménager le poste de ces salariés ?

L’employeur doit se rapprocher de l’Agefiph. Il sera accompagné et pourra percevoir des aides. En théorie, plusieurs milliers d’euros. Mais en pratique, force est de reconnaître qu’elles restent difficiles à décrocher.

Quelles sont les spécificités en cas de rupture du contrat de travail ?

Les travailleurs handicapés ont droit à une protection particulière en matière de rupture du contrat de travail. En cas de licenciement, ils bénéficient, d’après l’article L. 5213-9 du Code du travail, d’un doublement de la durée de préavis légal, dans la limite de trois mois. Une disposition qui concerne peu les cadres mais qui peut être très utile aux employés, techniciens et agents de maîtrise qui n’ont souvent qu’un mois de préavis.

Cette mesure s’applique pour un licenciement pour motif économique ou personnel. Elle ne vise pas, en revanche, un préavis d’inaptitude. La Cour de cassation l’a d’ailleurs rappelé, dans un arrêt du 18 septembre 2013 : le salarié reconnu travailleur handicapé doit bénéficier d’un préavis plus long en cas de licenciement. Et ce même s’il n’a pas informé son employeur de son changement de statut avant la notification du licenciement.

Quels sont les autres apports de la loi Plein emploi ?

Outre la prise en compte des personnes ne disposant pas de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) dans le quota des 6%, la loi Plein emploi permet aux personnes handicapées de se former par apprentissage, sans limite d’âge. De plus, la durée du contrat peut être plus long, au total quatre ans, contre trois ans habituellement. C’est une évolution non négligeable.

La loi de financement rectificative de la sécurité sociale (LFRSS) pour 2023 a institué une nouvelle possibilité d’utilisation du compte professionnel de prévention (C2P), en cas de reconversion professionnelle. Dans ce cadre, les titulaires du C2P peuvent utiliser leurs points pour financer une formation, un bilan de compétences, des actions permettant de valider les acquis de l’expérience (VAE) en vue d’exercer un emploi non exposé aux différents facteurs de risques professionnels. A compter du 1er septembre 2024, la demande d’utilisation des points inscrits sur le compte est effectuée en ligne par le titulaire du compte sur la plateforme du C2P, en vertu du décret du 10 août 2023. Les demandes par courrier auprès du gestionnaire local du C2P seront réservées aux financements d’une réduction d’une durée du travail et d’un départ en retraite anticipé.

A noter également : la Carsat informera désormais les salariés du nombre de points acquis au titre de l’année écoulée, au plus tard le 30 septembre, selon le décret du 25 juin 2024. Initialement, cette information était donnée au plus tard le 30 juin.

A compter du 1er septembre, de nouvelles conditions d’obtention des autorisations de travail pour un salarié étranger entreront en vigueur. C’est le sens du décret du 9 juillet 2024, pris en application de la loi immigration du 28 janvier 2024. Primo, ces nouvelles exigences concernent désormais aussi bien l’employeur que le donneur d’ordre, l’entreprise utilisatrice que l’entreprise d’accueil. Secundo, ces employeurs ne doivent pas être avoir été condamnés pour des faits de travail illégal, pour des infractions aux règles de santé et de sécurité au travail ou pour méconnaissance des règles relatives au détachement temporaire des salariés. Ils ne doivent pas non plus faire l’objet de condamnations pénales ou de sanctions administratives pour atteinte à la personne humaine, faux et usage de faux ou pour avoir aidés à l’entrée et au séjour irrégulier en France.

A savoir : lorsque la demande de l’autorisation de travail concerne un emploi saisonnier, le demandeur devra fournir la preuve que le travailleur disposera, pour la durée de son séjour, d’un logement lui assurant des conditions de vie décentes. Pour les apprentis, c’est à l’entreprise d’accueil située en France d’effectuer la demande d’autorisation de l’alternant dont l’employeur est établi hors du territoire national.

Tertio, l’autorisation de travail sera refusée lorsque le projet de recrutement est « manifestement disproportionné » au regard de l’activité économique de l’employeur, du donneur d’ordre, de l’entreprise utilisatrice ou de l’entreprise d’accueil.

Les services RH peuvent informer les salariés intéressés de l’existence de l’article 1 de la loi visant à favoriser l’accompagnement des couples confrontés à une interruption spontanée de grossesse (dite « fausse couche ») du 8 juillet 2023. Celui-ci prévoit, à compter du 1er septembre, la mise en place par chaque agence de santé régionale d’ »un parcours qui associe des professionnels médicaux et des psychologues hospitaliers et libéraux, dans le cadre d’une approche pluridisciplinaire visant à mieux accompagner les femmes et, le cas échéant, leur partenaire confrontés à une interruption spontanée de grossesse ». Ce parcours a pour objectif « d’améliorer l’orientation des femmes et, le cas échéant, de leur partenaire qui y sont confrontés, de faciliter leur accès à un suivi psychologique et d’améliorer le suivi médical des femmes qui ont subi une interruption spontanée de grossesse ».

Il vise également à systématiser « l’information des femmes et de leur partenaire sur le phénomène d’interruption spontanée de grossesse, sur les possibilités de traitement ou d’intervention et sur les dispositifs de suivi médical et d’accompagnement psychologique disponibles ».

A compter du 1er septembre 2024, deux nouvelles rubriques prennent effet sur le Bulletin officiel de la sécurité sociale. Elles concernent :

L’exonération de cotisations applicable aux contrats d’apprentissage ;
Le régime social applicable aux rémunérations des stagiaires.

La rubrique « Exonération applicable aux contrats d’apprentissage » rappelle tout d’abord les dispositions du code du travail relatives au champ d’application du contrat d’apprentissage (employeurs concernés, travailleurs éligibles). Elle précise ensuite le régime applicable aux rémunérations versées aux apprentis.

La rubrique relative au régime social des sommes versées aux stagiaires de la formation professionnelle continue reprend les règles existantes quant au champ d’application du dispositif et au calcul des cotisations dues sur ces sommes.

Ces nouvelles rubriques sont opposables à l’administration à partir du 1er septembre 2024, date à laquelle les circulaires DSS ayant le même objet seront abrogées. Tel est le cas notamment de la circulaire DSS n° 2007-236 du 14 juin 2007 relative à la protection sociale des stagiaires.

Un coup de pouce pour les retraites. Au 1er septembre, environ un million de salariés, commerçants ou artisans toucheront une majoration exceptionnelle de leur retraite. Selon la Cnav qui devrait communiquer plus en détail sur ce sujet la semaine prochaine, la revalorisation oscillera en moyenne entre 50 euros et 60 euros mensuels.

La grande majorité des retraités concernés sont ceux qui ont une rémunération proche du Smic durant toutes leurs années travaillées.

AvoSial, le syndicat des avocats d’entreprise en droit social, lance la troisième édition de son Prix de thèse sous l’égide de son comité scientifique. Créé en 2022, il récompense une thèse traitant du droit social, qu’il s’agisse du droit du travail, de l’emploi, des relations sociales ou de la sécurité sociale, tant interne qu’international ou européen. Le jury porte une attention particulière aux travaux de recherche susceptible d’entraîner « des conséquences pratiques pour les entreprises ou leurs avocats ».

Les candidats ont jusqu’au 30 septembre pour renvoyer leur dossier de participation.

Chiffres clefs, chantiers prioritaires, état des lieux… La Direction générale du travail (DGT) vient de publier son rapport d’activité pour 2023. Parmi les faits marquants, les sujets d’actualité en faveur du pouvoir d’achat, de la prévention des accidents du travail graves et mortels, les questions portées dans le cadre des Assises du Travail, lors de la Conférence sociale ou bien encore du nouveau pacte de la vie au travail et la réforme des retraites… Pour chacun des sujets, la DGT liste les axes de travail de l’année 2024.