Sans surprise, en 2024, le salaire reste la première source de préoccupation des travailleurs français, selon une étude de Randstad publiée hier. 37 % déclarent n’avoir reçu aucune compensation pour faire face à la hausse des prix. Or, près d’un salarié sur deux (43 %) indique qu’une rémunération trop faible face au coût de la vie reste le principal motif pour changer d’employeur, tout comme en 2023.

Et ce n’est pas la seule déconvenue : plus d’un quart des salariés estiment que leur employeur ne leur donne pas les moyens d’évoluer dans leur fonction. Ces derniers sont plus enclins à quitter l’organisation (32 %) que ceux qui bénéficient d’un accompagnement pour progresser au sein de l’entreprise (19 %).

Enfin, les salariés portent une attention particulière à l’environnement de travail et à la gestion des temps.

A noter : la génération Z est la plus intransigeante en matière d’équité au travail. Parmi cette catégorie, une personne sur deux (49 %) se considère comme faisant partie d’une minorité (en termes de genre, d’orientation sexuelle, d’appartenance ethnique, de religion, de handicap…). C’est 18 points de plus que l’ensemble des répondants, toutes générations confondues (31 %). Le hic ? Deux sur cinq estiment avoir rencontré des obstacles dans leur évolution de carrière en raison de leur identité. Une perception à prendre en considération par les employeurs dans la politique d’équité qu’ils déploient au sein de leur entreprise.

Comme cela avait été annoncé dès 2022, la réduction des inégalités femmes-hommes a été inscrite parmi les priorités du Plan national d’action du système d’inspection du travail pour la période 2023-2025.

Rappelant la valeur constitutionnelle du principe d’égalité entre les femmes et les hommes et constatant la persistance des inégalités salariales femmes-hommes, la Direction générale du travail affirme aux termes de ce plan que « l’action du système d’inspection du travail doit s’inscrire résolument dans la lutte contre toutes les formes d’inégalités au travail qui perdurent ».

Quatre sujets sont en particulier mis en avant :

l’égalité salariale (Index et mécanismes de rattrapage salarial) ;
les conditions de travail des femmes notamment dans les secteurs où l’emploi est fortement féminisé ;
les discriminations à l’embauche et dans l’emploi ;
le harcèlement sexuel et moral dont les femmes peuvent être victimes dans le cadre de leur travail.

Dans la perspective de contrôles renforcés (et annoncés) des inspections du travail sur ce sujet, il importe pour les entreprises, leurs dirigeants, les RH et les compliance officers d’avoir une connaissance précise des règles applicables en matière d’égalité femmes-hommes au sein de l’entreprise.

Ces règles peuvent, schématiquement, être réparties en deux catégories.  

Côté pile, certains agissements sont interdits au sein de l’entreprise et l’employeur doit, dans le cadre de son obligation de santé et de sécurité, les prévenir et les sanctionner.

Côté face, certaines obligations visant à respecter l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes doivent être respectées, et l’entreprise prendre un certain nombre de mesures en ce sens.

Si la première interdiction qui vient à l’esprit en matière d’égalité de traitement entre les sexes est l’interdiction des discriminations, il faut avoir à l’esprit que d’autres dispositions telles que les sanctions contre les agissements sexistes poursuivent le même but.

L’interdiction des discriminations à raison du genre

La relation de travail est innervée par le principe d’interdiction des discriminations en raison du genre, auxquelles sont assimilées les discriminations en raison de la situation de famille ou de la grossesse.

Ce principe interdit tant les discriminations directes (la prise en compte de ces motifs par l’employeur dans le cadre d’une mesure ou décision) que les discriminations indirectes (la prise en compte d’un motif qui, de fait, renvoie à un motif prohibé ; par exemple, la prise en compte du fait que le salarié se trouve en congé parental lors du versement d’une prime, la plupart des congés parentaux étant pris par des femmes).

En application de ce principe, le sexe, la situation de famille ou la grossesse ne peut être pris en compte :

lors de la conclusion du contrat de travail : l’employeur ne peut ni définir une offre d’emploi en considération de ces motifs, ni prendre en considération de tels critères lors du choix de recruter ou non une personne ;
lors de l’exécution du contrat de travail : ces motifs ne peuvent être pris en considération s’agissant de la rémunération, la formation, l’affectation, la promotion professionnelle ou pour prononcer une mutation ;
lors de la rupture du contrat de travail : ces motifs ne peuvent être pris en considération pour mettre fin à une période d’essai, refuser de renouveler un contrat de travail ou prononcer un licenciement.

Les discriminations précitées sont réprimées par le code du travail, s’agissant du dirigeant ou du titulaire de la délégation de pouvoirs, d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 euros (18 750 euros d’amende pour les personnes morales). La même peine est applicable en cas de discrimination à l’encontre d’une personne qui serait liée au fait que celle-ci a « subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel » ou « témoigné de tels faits ».

Dans certains cas, le code pénal trouve à s’appliquer : tel est le cas lorsque la discrimination intervient dans le cadre du recrutement, d’un licenciement, dans l’accès à une formation ou au sujet d’une une demande de stage. La peine encourue par le dirigeant (ou le responsable pénal) est alors de trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende (225 000 euros d’amende pour les personnes morales).

Les obligations de l’employeur en matière de harcèlement

Le code du travail sanctionne au titre du harcèlement, d’une part, le harcèlement moral au travail et, d’autre part, le harcèlement sexuel.

Le harcèlement moral au travail est caractérisé en présence de « propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L’auteur de tels faits encourt une peine de deux ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende.

Le harcèlement sexuel est caractérisé en présence de « propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».

L’auteur de tels faits encourt une peine de deux ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende, qui est portée à trois ans et 45 000 euros lorsque les faits sont commis « par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions ».

Le code du travail (respectivement les articles L.1152-4 et L.1153-5) prévoit l’obligation pour l’employeur de prendre « toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir » les agissements de harcèlement moral ou sexuel ; s’agissant des faits de harcèlement sexuel, les textes prévoient expressément une obligation pour l’employeur « d’y mettre un terme et de les sanctionner ».

Deux séries d’obligations pèsent ainsi sur l’employeur.

Dans une logique de prévention, l’employeur doit prendre les mesures de nature à empêcher la survenance de tels actes. L’absence de mesures en ce sens suffit à engager la responsabilité de l’employeur à l’égard du salarié et ce indépendamment de la survenance de faits de harcèlement.

Il appartient donc à l’employeur, en particulier aux services en charge des ressources humaines, éventuellement en concertation avec les représentants du personnel, de rappeler clairement aux salariés les dispositions applicables en matière de harcèlement en communiquant de façon explicite sur les comportements sanctionnés et en formant son personnel. De même, il apparaît indispensable de définir des personnes « référentes » en la matière et d’en informer les salariés, afin que ceux-ci soient à même de dénoncer immédiatement de tels faits.

En cas de survenance faits de harcèlement, l’employeur engage non seulement sa responsabilité si les faits lui sont directement imputables mais également, dans le cas où ils seraient imputables à un salarié, s’il ne justifie d’aucune diligence pour y mettre fin (arrêt du 29 juin 2011).

En conséquence, il incombe à l’employeur, lorsqu’il est informé de tels faits, de prendre rapidement les mesures nécessaires pour garantir la santé du salarié à l’origine de la dénonciation.

Dans ce cadre, il apparaît nécessaire de réorganiser le travail du salarié à l’origine de la dénonciation afin de prévenir tout contact entre lui et la personne qu’il dénonce.

Il appartient ensuite à l’employeur, notamment au service des ressources humaines, de déterminer la matérialité des faits. A ce stade, il appartient à l’employeur de conduire une enquête complète et objective sur les faits visés par la dénonciation. Dans les cas où la sensibilité des faits, le nombre de personnes concernées ou l’implication de membres du top management ou des RH rendrait difficile la conduite de l’enquête par le service des ressources humaines de l’entreprise, l’externalisation de l’enquête, notamment en la confiant à un cabinet d’avocats, devra être envisagée.

Il appartient ensuite à l’employeur de prendre, le cas échéant, les sanctions et mesures nécessaires.

La lutte contre les inégalités entre les femmes et les hommes passe également par la mesure des écarts de situations, et la mise en place de mesures visant à les réduire, en coopération avec les instances représentatives du personnel.

La mesure des écarts de situation entre les femmes et les hommes dans l’entreprise

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, l’employeur doit calculer les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Ces indicateurs varient en fonction de l’effectif de l’entreprise.

Dans les entreprises de 50 à 250 salariés, les quatre indicateurs suivants doivent être mesurés :

l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;
l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;
le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Dans les entreprises de plus de 250 salariés, l’employeur doit également mesurer le taux de promotion et, s’agissant du taux d’augmentation, celui-ci doit être calculé en faisant abstraction des augmentations de salaire correspondant à des promotions. 

Le code du travail attribue, pour chaque indicateur et en fonction des pourcentages obtenus, un certain nombre de points, qui une fois additionnés permettent d’attribuer à l’entreprise une « note » totale sur 100.

Les résultats obtenus pour chaque indicateur, ainsi que la note globale de l’entreprise, doivent être publiés sur le site de l’entreprise et sur celui du ministère du travail.

Ces indicateurs doivent également être portés à la connaissance du CSE et doivent être inclus dans la base de données économiques et sociales.

L’entreprise qui n’atteindrait pas certains résultats en matière d’égalité homme femme doit prendre des mesures visant à réduire les écarts de situation constatés :

les entreprises dont la note est inférieure à 75 doivent mettre en œuvre des mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial ;
les entreprises dont la note est inférieure à 85 doivent mettre en place des objectifs de progression pour chacun des indicateurs pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte.

Tant les mesures de correction que les objectifs de progression doivent être publiés par l’entreprise sur son site internet et transmis au ministère du travail.

En cas d’inertie de l’entreprise, la Dreets peut lui infliger des sanctions :

en cas de résultat inférieur à 75 points pendant trois ans : il pourra être prononcé une pénalité d’un montant maximum équivalent à 1 % des revenus d’activité versés aux salariés au cours de l’année civile précédant l’expiration du délai de trois ans ;
en cas d’absence de publication des indicateurs ou en l’absence de mesures de correction et de mesures financières de rattrapage salarial : il pourra être prononcé une pénalité d’un montant maximum équivalent à 1 % des revenus d’activité versés aux salariés au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise ne respecte pas ces obligations.

Depuis le 1er mars 2022, les entreprises employant au moins 1 000 salariés doivent en outre mesurer les écarts de représentation entre les femmes et les hommes au niveau de la direction et de l’encadrement de l’entreprise, c’est-à-dire :

parmi les cadres dirigeants (entendus au sens de l’article L.3111-2 du code du travail : cadres disposant d’une grande indépendance, habilités à prendre des décisions de façon autonome et percevant une rémunération se situant parmi les plus élevés de l’entreprise) ;
au sein des instances dirigeantes (i.e « toute instance mise en place aux fins d’assister régulièrement les organes chargés de la direction générale dans l’exercice de leurs missions »).

S’il s’agit pour l’instant d’une simple obligation de mesure des écarts, cette obligation sera progressivement assortie de seuils minimaux à respecter : la proportion de chaque sexe ne pourra être inférieure à 30 % à partir du 1er mars 2026, puis à 40 % à partir du 1er mars 2029.

Depuis le 1er mars 2022, les indicateurs des écarts de représentation entre les femmes et les hommes doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise et doivent être transmis au ministère du travail.

Des mesures visant à assurer le respect de ces seuils seront progressivement prévues par le code du travail. Ainsi, en cas de non-respect des seuils progressivement institués :

à partir du 1er mars 2026, l’entreprise devra intégrer dans la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle la négociation de mesures de corrections utiles pour atteindre ces seuils ;
à partir du 1er mars 2029, à l’issue d’un délai de deux ans, l’entreprise encourra une sanction financière maximum correspondant à 1 % des revenus d’activité versés aux salariés au cours de l’année civile précédant l’expiration du délai.

L’implication des instances représentatives du personnel dans la réduction des inégalités entre les femmes et les hommes

Les instances représentatives du personnel sont pleinement associées à la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et sont consultées sur l’ensembles des mesures visant à réduire les inégalités.

Le CSE est ainsi consulté sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. L’employeur doit, en vue de cette consultation, intégrer dans la base de données économiques, sociales et environnementales un certain nombre d’indicateurs chiffrés relatifs à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes.

Le sujet doit également être abordé dans le cadre de la négociation périodique obligatoire, afin que soient dans ce cadre adoptées des mesures « visant à supprimer les écarts de rémunération » et relatives à « la qualité de vie et des conditions de travail ».

Dans ce cadre, la négociation doit porter sur les obligations applicables à l’entreprise en fonction de la mesure des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, c’est-à-dire :

lorsque le résultat est inférieur à 75 points, la négociation doit porter sur les mesures de correction et, le cas échéant, sur la programmation des mesures financières de rattrapage salarial ;
lorsque le résultat est inférieur à 85 points, la négociation doit porter sur les objectifs de progression pour chacun des indicateurs pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte.

L’employeur devra non seulement veiller à ce que les consultations et négociations en matière d’égalité femmes-hommes soient menées, mais également à ce que les instances représentatives du personnel disposent dans ce cadre des informations et documents nécessaires.

Ces informations et documents devront être mis à disposition, par exemple via la base de données économiques, sociales et environnementales, dans un délai suffisant afin que les instances représentatives du personnel puissent être utilement consultées.

Dans le cas contraire, un délit d’entrave au fonctionnement pourrait être caractérisé, entrainant un risque de sanctions pénales pour l’entreprise et son dirigeant (ou le responsable pénal).

En conclusion, nous ne pouvons que conseiller aux entreprises d’adopter une politique volontariste en matière d’égalité femmes-hommes, seule de nature à prévenir le risque pénal … mais pas seulement.

Une entreprise respectueuse de ce principe et audacieuse saura attirer et conserver les talents et s’inscrira dans la mise en place d’une société du travail égalitaire, en jetant dans les oubliettes de l’histoire une vision patriarcale du monde du travail.

Dans un communiqué publié hier, le syndicat d’avocats d’entreprises en droit social AvoSial formule de nouvelles propositions d’amélioration du droit du travail pour les entreprises et leurs salariés, dans l’optique d’un nouveau projet de loi sur le travail :

créer un accord unique pour le dialogue social et simplifier les élections professionnelles ; 
apprécier le trouble objectif au niveau du service et non de l’entreprise ; 
supprimer l’autorisation obligatoire de l’inspection du travail pour le licenciement économique d’un salarié protégé en cas de fermeture lorsque l’entreprise ne fait pas partie d’un groupe ou qu’elle est la seule du groupe située en France.

Les Assises du travail avait abouti à un rapport préconisant entre autres d’ »évaluer les organisations alternatives des temps de travail, notamment les différents types de semaines de quatre jours, dans le secteur privé et dans le secteur public ». Dans ce cadre, une lettre de saisine du gouvernement avait été adressée au Conseil économique social et environnemental (Cese) en octobre dernier. Après avoir consulté près de 11 000 citoyens et réalisé auditions et entretiens, c’était hier l’heure pour le Conseil de révéler les conclusions. Cinq grands axes pour « libérer et valoriser le temps libre tout en agissant sur le temps de travail » en sont ressortis : clarifier les zones grises, négocier sur l’articulation du temps de travail, engager toute la communauté de travail dans la révolution managériale, accompagner le temps personnel et encourager la reconnaissance du temps de l’engagement. Les rapporteuses, Christelle Caillet (groupe de la CFDT) et Elisabeth Tomé-Gertheinrichs (groupe Entreprises), présenteront leurs recommandations dès vendredi prochain au Premier ministre.

Parce que le rapport au travail change et que certaines évolutions des conditions de vie compliquent l’articulation travail-vie personnelle (difficultés de logement, monoparentalité, aide d’un proche, etc.), repenser un équilibre s’impose. En effet, trois salariés sur quatre ont le sentiment de manquer de temps au quotidien et seuls 36 % travaillent sur le rythme standard de 35 heures sur cinq jours avec des horaires fixes, 75 % estimant d’ailleurs qu’il n’est pas le plus adapté à un bon équilibre personnel. Soit, mais « il n’y a pas de dispositif miracle en matière d’articulation des temps » puisque les modes alternatifs d’organisation du travail (forfait jours, horaires individualisés, semaines de ou en quatre jours, annualisation, etc.) ne semblent pas non plus recueillir un enthousiasme unanime des concernés. Pour les rapporteuses de l’avis, il y a donc deux mots centraux sur le sujet : prudence et pragmatisme. Il « faut se méfier des réponses simples et générales ».

Malgré la complexité de la question, l’avis est très clair, le Cese considère que l’articulation des temps de vie « relève du dialogue social » et doit être déclinée aux trois niveaux de négociation :

au niveau interprofessionnel, le Conseil recommande l’ouverture d’une négociation sur la prise en compte des besoins des salariés à différentes périodes de la vie et en fonction des différentes situations personnelles, de même que sur des moyens pour garantir l’effectivité du droit à la déconnexion notamment. Un ANI aiderait aussi les branches et entreprises à avoir un référentiel pour s’engager dans des négociations sur ces points ;
au niveau des branches, une « conférence du progrès » pourrait permettre d’élaborer des diagnostics et d’organiser des pistes d’actions en faveur de l’articulation des temps. Parallèlement, des expérimentations accompagnées par l’État pourraient faire progresser le sujet ;
au niveau de l’entreprise, la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pourrait être complétée par des sujets tels que l’équité de traitement des travailleurs en matière d’articulation des temps ou les situations qui ouvrent droit à des horaires individualisés.

« Le temps est venu de faire du projet managérial un axe important des orientations stratégiques » des entreprises. 30 % des interrogés estiment en effet que le rôle du manager de proximité dans leur équilibre vie pro/vie perso a été amplifié depuis la crise sanitaire et en parallèle 75 % que leurs journées de travail se sont intensifiées. Former les managers, leur donner des outils pour qu’ils évaluent bien la charge de travail et créer les conditions pour qu’un échange à ce sujet soit systématique dans les entretiens professionnels semble donc pertinent.

En somme, il faut « considérer l’intensification du travail et l’urgence de ralentir ».

Enfin, afin d’avoir un équilibre, il est essentiel de « poser au même niveau juridique le temps de travail et le temps libre, et en finir avec les zones grises ». Le Conseil propose donc que la notion de temps libre soit caractérisée juridiquement au cœur de la Charte européenne des droits sociaux et que le régime des astreintes soit revu pour être réservé à des situations exceptionnelles. L’accompagnement du temps personnel doit aussi être développé, le dialogue social devant conduire à ce que les congés liés à la parentalité soient pris de de manière égale entre les hommes et les femmes. Quant au congé de proche aidant, il devrait être étendu afin de permettre notamment aux aidants de personnes malades d’un cancer ou atteintes d’une maladie chronique d’en bénéficier.

Dernier volet du temps libre, l’engagement bénévole. Le Cese demande que le congé bénévolat ouvre des droits au même titre que les congés de représentation et que le développement du bénévolat soit inclus dans les discussions relatives à la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT).

C’est un tableau en demi-teinte que dresse la quatrième édition du baromètre IFOP pour l’association L’Autre Cercle sur l’inclusion des personnes LGBT au travail. Si la tolérance gagne du terrain vis-à-vis des lesbiennes, gays, bi et trans au travail, les agressions LGBTphobes persistent.

« La principale conclusion c’est que l’on note une amélioration de la visibilité des personnes LGBT+ au travail, avec une augmentation de 10 points en six ans. Preuve que la question de l’inclusion fait de plus en plus consensus. Mais des zones d’ombre persistent : une personne LGBT+ sur trois est encore victime d’agression, particulièrement les salariés transgenres et non-binaires », résume Catherine Tripon, porte-parole de l’Autre Cercle. 

Cette étude comprend deux échantillons : le premier, représentatif de la population française, interrogé entre janvier et février, est composé de 8 997 salariés ou agents de la fonction publique dont 1 027 personnes LGBT+ et le second, sondé début 2024, comprend 43 252 salariés et agents, dont 6 915 LGBT+, travaillant dans 83 organisations ayant signé la Charte d’engagement LGBT+ (sur 280), lancée, en 2013, par L’Autre Cercle.

Ainsi, dans la France de 2024, 64 % personnes LGBT+ affirment ne pas cacher leur orientation sexuelle ou identité de genre. Elles n’étaient que 53 % en 2021. Mais si elles s’ouvrent à leurs collègues, elles sont plus réticentes à en parler à leur supérieur hiérarchique. Seule une personne sur deux brise le tabou. L’autre moitié vit donc dans l’évitement, parfois même le camouflage, par manque de confiance. 

L’autocensure demeure pour un certain nombre de raisons : parmi les LGBT+ « invisibles », 34 % ne se sentent pas prêts à l’assumer publiquement sur leur lieu de travail, 30 % craignent des moqueries ou un jugement négatif de la part de leur supérieur hiérarchique ou de leurs collègues, 22 % souhaitent cacher leur orientation sexuelle pour préserver leur évolution professionnelle et 26 % estiment que le climat ne favorise pas la confiance pour en parler. 

De fait, les discriminations perdurent : ainsi plus de la moitié des LGBT+ déclare avoir entendue des expressions LGBTphobes, moqueries désobligeantes ou de propos vexants, d’insultes ou d’injures à caractère diffamatoire. 

Ce constat est encore plus marqué pour les personnes transgenres et non-binaires. 35 % d’entre elles déclarent avoir constaté des traitements inégaux du fait de leur orientation sexuelle, de leur identité ou de l’expression de leur genre, notamment dans le déroulement de leur carrière, contre 21 % pour les personnes LGBT+. Et 37 % affirment avoir subi une agression sur leur lieu de travail. Les salariés français non LGBT+ avouent, d’ailleurs, être mal à l’aise lors de leur coming out. 

« Ce qui pose un problème pour la cohésion sociale, souligne Catherine Tripon. Car la vie privée fait partie intégrante de la vie professionnelle ». Ce renoncement a, tout d’abord, un impact social : 28 % des LGBT + non visibles renoncent ainsi à participer à un évènement informel organisé par des collègues (dîners, soirées…) ou leur entreprise (sapin de Noël, soirées d’entreprise…) où les conjoints des salariés étaient invités. Les répercussions sont aussi financières car elles n’osent pas activer leurs droits par crainte de représailles : 23% affirment renoncer à indiquer le nom de leur conjoint sur leur mutuelle ou comme bénéficiaire de leur plan d’épargne d’entreprise. 

Cette auto-censure va même plus loin : « les personnes invisibles refusent d’activer leurs droits parentaux par exemple, lorsque la salariée n’est pas le parent biologique de l’enfant né via une procréation médicalement assistée (PMA), que ce soit pour solliciter un congé parental ou demander des jours en cas de maladie de l’enfant ». A tort.

D’autant que Catherine Tripon observe une évolution très positive : « neuf Français sur 10 sont favorables à l’accès aux droits parentaux pour leurs collègues ayant eu un enfant via une GPA, même s’ils ne sont les parents biologiques ». 

« Certaines entreprises prennent également à leur charge la totalité du congé parental d’un des membres d’une famille composée de deux pères, lors d’une gestation pour autrui (GPA) menée à l’étranger. En effet, ces couples ne bénéficient pas de l’indemnité journalière versée par la sécurité sociale dans le cadre de ce congé, le recours à une femme porteuse demeurant interdit en France ».

Si Catherine Tripon estime que « l’arsenal juridique existe bel et bien en France pour lutter contre les discriminations », elle constate que « l’application reste difficile ». Elle précise que « les entreprises peuvent améliorer leurs pratiques, notamment par le biais de politiques d’inclusion efficientes ». Comment? Plusieurs leviers existent. Parmi les pistes, les formations de l’encadrement ; des sensibilisations de l’ensemble du personnel ; une prise de parole claire de la direction relayée par le supérieur hiérarchique direct, la garantie de recadrage ou sanction de la part de la hiérarchie en cas de comportement ou d’acte de discrimination LGBTphobe au sein de l’organisation.

Soit autant de mesures qui permettent aux LGBT+ de sortir de l’ombre. 

Dans quel contexte avez-vous conclu, le 17 avril, ce nouvel accord en faveur de l’emploi des personnes handicapées ?

Cet accord, conclut pour la période 2024-2027, est le cinquième accord de ce type chez Enedis ; le premier date de 2008. Il a été signé par les quatre organisations syndicales représentatives, la CFDT, la CFE-CGC, FO et la CGT, ce qui n’est pas toujours le cas. Car, si le thème est consensuel, il ne remporte pas toujours l’adhésion de tous les partenaires sociaux. Cet accord nécessitait d’être plutôt ambitieux pour parvenir à l’unanimité syndicale. Et c’est désormais chose faite. Sa force ? Balayer l’ensemble du parcours professionnel des personnes en situation de handicap, du recrutement à la fin de carrière, en passant par l’accueil, l’intégration, le développement des compétences, l’évolution de carrière et l’adaptation des postes de travail. En résumé, l’accord s’engage à garantir « l’égalité des droits et des chances » tout au long de la vie professionnelle.

Le sujet peut, en effet, être tabou dans les entreprises. La peur d’être stigmatisé est importante. Comment encourager les personnes à se déclarer travailleur handicapé ?

Ce sont justement ces préjugés qu’il faut combattre. 85 % des handicaps sont invisibles. C’est pourquoi la trame de cet accord consiste à montrer que le statut de travailleur handicapé n’est pas un obstacle pour la carrière. La difficulté à se déclarer concerne plus particulièrement les cadres qui craignent qu’une telle demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) n’entraîne des répercussions sur leur évolution professionnelle.

Un travail de pédagogie est donc nécessaire. Cela passe par une sensibilisation du personnel, à travers différents événements, à l’instar des « Étés de la diversité » que nous avons organisés en 2023, mais aussi des managers et des salariés de la filière RH pour ne pas discriminer. La direction doit, elle aussi, être porteuse de cet engagement. Et même montrer l’exemple. Notre équipe de direction compte des personnes en situation de handicap. Il faut libérer la parole. Plus on en parlera, plus ça deviendra normal.

Ce travail commence à porter ses fruits puisque aujourd’hui nous avons un taux d’emploi des travailleurs handicapés de 7,2 % (en incluant les intérimaires et les CDD seniors), supérieur au taux légal de 6 %. Chez nous, le sujet du handicap n’est plus un tabou. 2 100 salariés en situation de handicap travaillent actuellement chez Enedis sur un effectif de 40 000.

Concrètement, quels sont les objectifs affichés à travers cet accord ?

Il vise à atteindre un taux d’emploi des travailleurs handicapés d’au moins 6,5 % (contre 6 % pour la période 2021-2023), avec une égale répartition entre les régions. Mais notre ambition est d’être à 7 % fin 2027. Un résultat que nous avons certes dépassé mais qui peut fluctuer d’ici à trois ans au gré des départs en inactivité, des demandes et des renouvellements de RQTH, des mobilités internes au sein du groupe EDF et des besoins d’emploi.

Dans le détail, l’accord prévoit de recruter au moins 60 travailleurs handicapés par an et 240 sur la durée de l’accord. Nous souhaitons aussi accueillir au moins 35 alternants en situation de handicap par an.

Constatez-vous des difficultés particulières pour recruter des personnes en situation de handicap ?

Les partenariats conclus avec les cabinets de recrutement comportent tous des clauses sociales d’insertion de personnes en situation de handicap. L’accueil des stagiaires et des alternants permet également d’élargir notre vivier de recrutements.

Surtout, pour faciliter la prise de poste, nous proposons des aides au déménagement dont le coût total avoisine 2,5 millions d’euros par an : une aide forfaitaire au logement de 7 500 euros (sur cinq ans) ainsi qu’une indemnité d’installation d’un montant correspondant à deux mois de salaire, majoré d’un mois de salaire pour permettre de réaménager le nouveau logement.

Ensuite, nous encourageons la formation. Avec, à la clef, deux nouveautés. Nous lançons deux expérimentations pour permettre aux travailleurs en situation de handicap d’évoluer. D’une part, nous nous engageons à faciliter les promotions, par exemple, l’accès de la maîtrise au collège cadre, à l’issue d’une formation promotionnelle. D’autre part, nous enrichissons le contenu des missions des personnes qui veulent évoluer. Les salariés qui souhaitent effectuer une mobilité géographique peuvent, eux, bénéficier de primes de déménagement valorisées.

Que prévoyez-vous pour les fins de carrière ?

L’allongement de la vie active concerne également les Industries électriques et gazières (IEG) puisque notre régime spécial est fermé aux nouveaux entrants, conformément à la réforme des retraites de 2023. C’est pourquoi nous avons travaillé sur l’aménagement des fins de carrière. Plusieurs mesures figurent dans l’accord. Tout d’abord, tout bénéficiaire de l’OETH bénéficie, par anticipation, de congés d’ancienneté, à partir de 21 ans de service (contre 26 ans pour les autres salariés). Il peut également opter pour un temps partiel de fin de carrière permettant de travailler à 80 %, tout en étant rémunéré à hauteur de 90 % de son salaire à temps plein. L’employeur prend en charge le différentiel de cotisations employeur et salarié au régime d’assurance vieillesse.

Au-delà, le groupe Enedis innove, en prenant en compte l’évolution ou la survenance du handicap sur le parcours du salarié. Concrètement, les personnes qui occupaient des métiers avec astreinte, contraintes d’arrêter, peuvent bénéficier d’une majoration pour compenser le manque à gagner. En cas de changement d’emploi du fait de l’inaptitude ou d’une restriction médicale liée à ce handicap, le salarié a droit à une prime d’adaptation égale à deux mois de salaire.

Toutes ces dispositions favorisent la reconnaissance du statut de travailleur handicapé.