Quelle est la définition du cadre ?
Il n’existe pas de définition légale ou jurisprudentielle de la notion de cadre qui figerait cette notion ; elle est donc protéiforme et prend sa source dans différents textes.
► A noter : le code du travail donne parfois une définition du cadre, notamment dans le cadre de l’organisation des élections prud’homales. L’article L.1441-15 du code du travail indique ainsi que « relèvent de la section de l’encadrement du collège des employeurs les employeurs et assimilés, comprenant les cadres qui ont une délégation particulière d’autorité, tels que définis à l’article L.1441-12, qui n’emploient que des salariés relevant des catégories définies à l’article L. 1423-1-2 ».
L’accord national interprofessionnel du 28 février 2020 relatif aux diverses orientations pour les cadres rappelle qu’il n’y a pas de définition univoque du cadre et que chaque branche doit définir ce qu’est un cadre selon ses propres critères dans le contexte sectoriel qui est le sien.
L’ANI propose toutefois des caractéristiques propres à un emploi de statut cadre :
il nécessite une aptitude à des fonctions à caractère intellectuel prédominant, comportant l’application à un haut degré des facultés de jugement résultant de connaissances, savoirs et savoir-faire, théoriques, techniques ou professionnels constatés :
– soit par un diplôme ou une certification d’enseignement supérieur ;
– soit à travers une expérience reconnue, acquise au fil du parcours professionnel et/ou par la formation professionnelle ;
il implique des fonctions conditionnant ou induisant la réflexion et/ou l’action d’autres salariés et, par là même, influant significativement dans les domaines économiques, sociaux, sociétaux et/ou environnementaux ;
il confère à son titulaire une marge suffisante d’initiative et/ou d’autonomie dont l’amplitude dépend des responsabilités et/ou de la délégation de pouvoir qui lui sont confiées ;
il confère à son titulaire une responsabilité effective contribuant à la marche et au développement de l’entreprise :
– soit d’animation, de coordination ou d’encadrement d’un groupe plus ou moins important de salariés ;
– soit d’études, de recherches, de conception ou d’autres activités.
L’intérêt de distinguer les cadres des non-cadres présente un intérêt certain puisque certains textes réservent des avantages aux cadres, notamment la loi ou des conventions collectives nationales.
Quels sont les impacts de cette distinction en matière de durée du travail ?
Identifier qui relève du statut cadre est important en matière d’aménagement du temps de travail et des conventions de forfait-jours. En effet, l’article L.3121-58 du code du travail prévoit ainsi que « les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés » peuvent conclure une convention de forfait.
L’accord collectif qui met en place le forfait jour doit déterminer les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait (article L.3121-64 du code du travail).
Des dispositions spécifiques aux cadres sont-elles prévues pour les élections professionnelles ?
L’article L.2314-11 du code du travail prévoit que « dans les entreprises, quel que soit leur effectif, dont le nombre de ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés sur le plan de la classification est au moins égal à 25 au moment de la constitution ou du renouvellement de l’instance, ces catégories constituent un troisième collège ».
Qu’en est-il des dispositions conventionnelles ?
De nombreuses conventions collectives prévoient des dispositions spécifiques pour les cadres (dans un texte complémentaire ou une annexe). Par exemple, la CCN Transports prévoit en son annexe 4 (article 17) un calcul spécifique de l’indemnité de licenciement pour les cadres ; la CCN Banques à son article 26-2.
Ces CCN reconnaissent la qualité de cadre :
lorsque la formation obtenue est issue d’études secondaires ou qu’elle est sanctionnée par un diplôme ou une expérience professionnelle mises en oeuvre dans l’exercice de leurs fonctions ;
que le salarié exerce des responsabilités par délégation du chef d’entreprise ;
que le salarié encadre un équipe ou dispose d’un lien hiérarchique (cela n’est toutefois pas toujours nécessaire).
En quoi le cadre dirigeant se distingue-t-il du cadre ?
Le cadre dirigeant est défini à l’article L.3111-2 du code du travail. « Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III. « Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ». Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du cadre du travail relatives à la durée du travail, la répartition et l’aménagement des horaires, le repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité.
Ainsi, dans un arrêt du 9 décembre 2010, la Cour de cassation a décidé que le fait pour un cadre dirigeant de travailler trois semaines d’affilée, sept jours sur sept sans prendre le moindre jour de repos n’ouvrait pas droit à des dommages-intérêts.
Il existe donc trois critères cumulatifs pour reconnaître le statut de cadre dirigeant :
des responsabilités importantes dans l’exercice de ses fonctions et une grande indépendance dans l’organisation de son travail ;
Dans un arrêt du 9 avril 2015, la Cour de cassation a ainsi estimé que des stipulations contractuelles soumettant le salarié à un horaire de travail de 39 heures étaient incompatibles avec la qualité de cadre dirigeant ;
un pouvoir de décision largement autonome ;
un niveau élevé de rémunération.