Dans le cadre d’une réorganisation avec plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), le Dreets saisi d’une demande de validation de l’accord collectif majoritaire portant PSE ou d’homologation du document unilatéral doit vérifier le respect par l’employeur de ses obligations en matière de prévention des risques pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (Tribunal des conflits, 8 juin 2020).
Le Conseil d’Etat s’est prononcé récemment sur l’étendue du contrôle exercé par le Dreets sur cette question lorsqu’il est saisi d’une demande d’homologation d’un document unilatéral de l’employeur portant PSE (Conseil d’Etat, 21 mars 2023, n° 450012 et 460660).
Dans deux arrêts du 19 décembre 2023, le Conseil d’État se penche sur l’étendue du contrôle administratif lorsque le PSE est adopté par accord collectif majoritaire.
La première question posée par ces affaires est celle de la place des mesures de prévention des risques psychosociaux lorsque la réorganisation de l’entreprise comportant de tels risques s’accompagne d’un PSE.
Des positions opposées des juges du fond
Les deux affaires jugées le 19 décembre 2023 par le Conseil d’Etat concernent des entreprises ayant négocié un accord collectif majoritaire prévoyant le PSE. Dans les deux cas, le Dreets avait, en cours de procédure, demandé à l’entreprise d’enrichir les mesures prévues en matière de prévention des risques psychosociaux. L’employeur avait élaboré unilatéralement un document détaillé soumis au CSE, sans l’annexer à l’accord majoritaire ni compléter celui-ci par un document unilatéral.
►Rappelons que les articles L.1233-57-3 et D.1233-14-1 du code du travail permettent à l’employeur de compléter un accord collectif majoritaire incomplet – c’est-à-dire un accord qui n’aborderait pas toutes les mesures prévues par l’article L.1233-24-2 du même code – par un document unilatéral qu’il soumet à l’homologation du Dreets.
La cour administrative d’appel de Paris, saisie de la première affaire (n° 458434, Sté AAA), a jugé que le contrôle du respect, par l’employeur, de ses obligations en matière de risques professionnels ne se borne pas à un examen du contenu de l’accord majoritaire portant PSE. Elle en a conclu que les mesures prises en matière de prévention des risques psychosociaux n’ont pas nécessairement à figurer dans l’accord majoritaire ou dans un document unilatéral établi par l’employeur (CAA Paris, 14 mars 2021, n° 21PA03298 et 21PA03306).
Dans la seconde affaire (n° 464864, Sté Blizzard Entertainment), la cour administrative d’appel de Versailles a, au contraire, jugé que la question des risques psychosociaux fait partie intégrante du PSE. Dès lors, les mesures complémentaires ajoutées par l’employeur auraient dû figurer dans un avenant à l’accord majoritaire soumis à la validation du Dreets, ou dans un document unilatéral complémentaire soumis à homologation administrative (CAA, Versailles, 13 avril 2022 n° 22VE00248).
L’accord collectif majoritaire peut prévoir des mesures de prévention, sans obligation
Le Conseil d’Etat rejoint la position de la cour administrative de Paris et censure la décision de la cour administrative d’appel de Versailles.
L’employeur a l’obligation de prendre des mesures pour prévenir les conséquences de la réorganisation de l’entreprise sur la santé ou la sécurité des travailleurs, en application de l’article L.4121-1 du code du travail. Il doit les mettre en œuvre, conformément aux dispositions de l’article L.4121-2 du code du travail.
Lorsque le PSE est négocié, les partenaires sociaux peuvent s’emparer de la question de la prévention des risques psychosociaux et adopter de telles mesures. Cette prérogative découle en effet de la liberté contractuelle résultant du Préambule de la Constitution. Mais rien ne les y oblige.
► D’après le rapporteur public, dont les conclusions sont publiées sur le site du Conseil d’Etat, imposer aux partenaires sociaux de négocier sur la prévention des risques psychosociaux aurait été contraire à la lettre des articles L.1233-24-2 et L.1233-24-4 du code du travail, qui déterminent le contenu du PSE et n’incluent pas ce sujet dans les mesures qu’il doit ou peut prévoir. Par ailleurs, la loi impose aux partenaires sociaux de négocier, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, sur la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels (article L.4162-1 du code du travail). Mais on ne peut pas en déduire une obligation de prévoir des mesures de prévention des risques psychosociaux dans l’accord majoritaire portant sur le PSE.
Si les mesures de prévention ne sont pas négociées et ne figurent pas dans l’accord portant PSE, l’employeur peut les inscrire dans un document unilatéral qu’il soumet au Dreets pour homologation. Mais il peut également faire figurer ces mesures dans un document « à part » , qui doit être transmis au CSE et qui est soumis au contrôle de l’administration, sans pour autant être validé ou homologué.
► A notre avis, en jugeant que les mesures d’identification et de prévention des risques psychosociaux n’ont pas été prévues par le PSE, le Conseil d’État semble faire machine arrière par rapport aux arrêts du 21 mars 2023 précités. Dans ces affaires, en effet, le juge administratif semblait considérer que l’employeur devait inclure les mesures de lutte contre les risques psychosociaux dans le document unilatéral portant PSE et les soumettre au contrôle du Dreets. D’après le rapporteur public, dans ses conclusions relatives aux arrêts du 19 décembre 2023, il n’incombe pas à l’administration de valider ou d’homologuer les mesures prises par l’employeur pour assurer la santé et protéger la sécurité des travailleurs, qui relèvent d’une obligation générale et continue dont le périmètre excède le seul PSE. Or les risques liés à une réorganisation ne pourraient pas toujours pas être aisément isolés des autres. L’argument peine toutefois à convaincre. Une réorganisation accompagnée de licenciements emporte des risques propres : insécurité sur l’avenir professionnel, stress sur la future organisation, charge de travail accrue pour les salariés dont le poste est maintenu, etc. Le Conseil d’État exige d’ailleurs de l’employeur qu’il mène ce travail d’identification des risques liés à la réorganisation qui fait l’objet du PSE, sous le contrôle même indirect, du Dreets. Intégrer l’identification des risques et les mesures de prévention au PSE, sous le contrôle du Dreets aurait offert plus de garanties aux salariés licenciés. Reste l’argument du rapporteur selon lequel interdire à l’administration, lorsqu’elle contrôle le respect par l’employeur de ses obligations, d’examiner d’autres documents que l’accord collectif majoritaire et le document unilatéral, alors même que ces documents existent et vont dans le sens de ce respect, serait source d’une rigidité inutile.
Le Conseil d’Etat précise ensuite l’étendue du contrôle exercé par le Dreets sur l’obligation de prévention des risques psychosociaux pesant sur l’employeur. Ce contrôle doit-il être différent selon que les mesures de prévention sont ou non intégrées dans l’accord collectif majoritaire ?
► Les règles établies par le Conseil d’Etat à propos du contrôle du Dreets saisi d’une demande de validation d’un accord collectif majoritaire sont similaires à celle qu’il avait fixées à propos de l’homologation d’un documentaire unilatéral (CE, 21 mars 2023, n° 450012 et 460660 précités). Elles sont simplement adaptées pour tenir compte du contrôle « allégé » du Dreets saisi d’une demande de validation d’un accord et pour inciter les partenaires sociaux à intégrer la question des risques psychosociaux dans le champ de leurs négociations.
Le Dreets peut s’assurer, en cours de procédure, que l’employeur respecte ses obligations
Le Dreets peut, au cours de la procédure d’élaboration du PSE, user de son pouvoir d’observation auprès de l’employeur, notamment à propos des conséquences de la réorganisation en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail des salariés et, en présence de telles conséquences, sur les actions de prévention et de protection qu’il arrête. Le Conseil d’État rappelle que, conformément à l’article L.1233-57-6 du code du travail, le Dreets adresse une copie de ses observations au CSE et, lorsque la négociation d’un accord collectif majoritaire est engagée, aux organisations syndicales représentatives.
Le Dreets peut également user de son pouvoir d’injonction auprès de l’employeur à la demande des représentants du personnel (article L1233-57-5 du code du travail).
Exemple : dans l’affaire Blizzard Entertainment, jugée ici par le Conseil d’Etat, l’administration avait, en cours de procédure, demandé à l’employeur de compléter les mesures de prévention qu’il avait retenues, car elle avait identifié un risque spécifique. L’entreprise avait en effet prévu que certains salariés resteraient en poste jusqu’à la fermeture totale. L’employeur aurait donc dû identifier clairement la charge de travail à laquelle ils seraient soumis et les risques, consécutifs notamment à un environnement de travail de transition vers la cessation totale d’activité de l’entreprise.
Le CSE doit avoir été régulièrement informé, mais n’a pas à être consulté
Le contrôle du Dreets en matière de risques psychosociaux s’exerce en premier lieu via l’obligation d’information et de consultation du CSE. L’administration vérifie que l’employeur a adressé au CSE :
des éléments relatifs à l’identification et à l’évaluation des conséquences de la réorganisation de l’entreprise sur la santé ou la sécurité des travailleurs ;
et, en présence de telles conséquences, les actions projetées pour les prévenir et en protéger les travailleurs.
Ces éléments doivent avoir été fournis au CSE avec la convocation à sa première réunion et, le cas échéant, en réponse à des demandes exprimées par le comité ou à des observations ou des injonctions formulées par le Dreets. Le CSE doit ainsi avoir été mis à même de formuler ses deux avis en toute connaissance de cause.
Lorsque l’accord collectif majoritaire fixant le PSE traite des conséquences de la réorganisation de l’entreprise sur la santé ou la sécurité des travailleurs et prévoit des mesures de prévention, le Dreets vérifie seulement la régularité de l’information du CSE sur ces éléments. En effet, l’article L.1233-30, I du code du travail prévoit que, en cas de conclusion d’un accord collectif majoritaire, le CSE n’est pas consulté sur les mesures faisant l’objet de l’accord.
Des mesures précises et concrètes de prévention doivent avoir été arrêtées
En présence d’un risque identifié pour la santé et la sécurité des travailleurs, le Dreets vérifie que :
l’employeur a arrêté des actions pour y remédier ;
ces actions correspondent à des mesures précises et concrètes, au nombre de celles prévues aux articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail ;
ces mesures, prises dans leur ensemble, sont, au regard de ces risques, propres à les prévenir et à en protéger les travailleurs.
Pour exercer ce contrôle, le Dreets tient compte des éléments d’identification et d’évaluation des risques retenus par l’employeur, des débats qui se sont déroulés au sein du CSE, des échanges d’informations et des observations et injonctions éventuelles formulées lors de l’élaboration du PSE.
Si les mesures de prévention et de protection sont intégrées à l’accord collectif majoritaire, le Dreets en tient compte pour apprécier si ces exigences sont satisfaites. ;
Remarque : pour le rapporteur public, l’employeur et les organisations syndicales majoritaires sont les lieux placés pour connaître des risques psychosociaux susceptibles de menacer les salariés de l’entreprise. Par conséquent, s’ils se sont mis d’accord sur les mesures appropriées aux risques identifiés, il est logique que le Dreets en tienne compte favorablement. Toutefois, selon le rapporteur public, il s’agit d’une prise en compte, pas d’une absence de contrôle ni même d’un allègement de celui-ci. Par exemple, dans l’affaire Blizzard Entertainment, l’accord collectif contenait comportait bien des mesures de prévention des risques psychosociaux, mais générale, omettait la circonstance particulière que certains salariés allaient travailler jusqu’à la fermeture de l’entreprise et ne prévoyait pas de mesure particulière à leur égard. Dans le cadre de son contrôle, le Dreets avait pu légitimement considérer que les mesures de prévention, en dépit u fait qu’elles avaient été prévues par accord, étaient insuffisantes et demander à l’employeur de le compléter (voir l’exemple ci-dessus).