« Chez TDF, l’égalité professionnelle est un sujet qui nous tient particulièrement à cœur. Grâce à une politique sociale innovante et ambitieuse, en particulier en termes de parentalité, nous oeuvrons pour permettre à chacun et chacune de concilier au mieux vie personnelle et professionnelle », s’est félicité Christophe Maximilien, DRH de TDF à l’annonce de la conclusion d’un accord sur ces sujets au sein du groupe. Signé avec la CGT, la CFDT et l’Unsa et applicable depuis le 1er janvier, il vise à permettre à TDF d’obtenir un score d’au moins 95/100 à l’Index égalité professionnelle, à « respecter toute forme de différence » et à impulser « une dynamique dans l’évolution professionnelle des femmes vers des postes à responsabilités ». Un objectif de 35 % de femmes dans les comités de direction a ainsi été défini. Sur le volet violence/harcèlement, deux référents « lutte contre les harcèlements et agissements sexistes » seront désignés et les victimes de violences conjugales et intrafamiliales auront droit de cinq jours d’autorisations d’absences rémunérées par an.
TDF « va mener une politique proactive de féminisation au sein des familles d’emplois peu féminisées ». Elle s’engage à recruter au moins 15 femmes en CDI et CDD dans les emplois du domaine technique et, pour y parvenir, la prime de cooptation pour ce type de profil est majorée de 30 %. En interne, des parcours personnalisés de formation permettant de faciliter l’accès à ces postes seront mis en place et les femmes exerçant dans un métier technique seront rendues plus visibles grâce à des témoignages, portraits, ou encore dans le cadre du partenariat avec l’association « Elles Bougent ».
Sur la durée de l’accord, « l’objectif est d’atteindre un taux de formation de 100 % » et un budget spécifique de 150 000 euros sera dédié aux formations reconversion, diplômantes et certifiantes. Ceci étant dit, TDF veut garantir les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, en rappelant aux managers la nécessité de leur proposer de manière identique ces formations (peu importe que le salarié soit à temps plein ou à temps partiel).
Et afin que tout le monde puisse les suivre dans les meilleures conditions, lorsque les sessions se déroulent en dehors des horaires habituels ou mènent à dormir hors de son domicile, TDF prend en charge les frais de garde dans certaines limites, par exemple à hauteur de 135 euros par nuit et par enfant de moins de 15 ans pour les familles monoparentales.
Dans son communiqué de presse, TDF met en avant le 1,2 % d’écart de salaire en faveur des femmes dans ses équipes. Mais si à l’embauche le niveau de rémunération est déjà égal entre les femmes et les hommes, l’entreprise institue tout de même un budget spécifique, négocié chaque année, pour compenser les éventuels écarts observés entre les genres.
Pour ne pas désavantager les femmes dont le poste de travail a été aménagé pendant la grossesse, les primes liées à l’activité, par exemple d’astreinte, continueront également à leur être versées jusqu’à leur départ en congé maternité. L’accord neutralise par ailleurs les incidences financières que pourraient avoir les congés familiaux sur l’évolution des rémunérations.
L’entreprise permet aux femmes enceintes de réduire leur temps de travail, sans réduction de leur rémunération, de 30 minutes par jour du 3e à la fin du 5e mois de grossesse, puis, jusqu’à la fin du 8e mois suivant l’accouchement, de 10 heures par semaine.
Outre cette mesure, le télétravail leur est facilité : jusqu’à 100 % en cas de grossesse à risque et pendant le mois qui précède le début du congé maternité.
TDF se dit « convaincue que ses actions en matière de parentalité permettent un épanouissement personnel et une meilleure qualité de vie au travail ». Elle octroie donc des autorisations d’absence au salarié qui accompagne sa conjointe aux examens médicaux dans le cadre d’une PMA (cinq par an contre trois légalement), à la salariée ou à son conjoint affecté par une interruption de grossesse (trois par an), et à ceux qui s’engagent dans un parcours d’adoption (cinq par an). En cas d’enfant gravement malade, le congé de présence parentale peut être complété par 60 jours ouvrés d’absences rémunérées et, à l’annonce de la survenance d’un cancer, d’un handicap ou d’une pathologie chronique de son enfant, le salarié a droit à un congé de cinq jours ouvrables.
► Même si cela n’est pas lié à la parentalité, six jours d’absence rémunérées par an sont aussi accordés aux salariées souffrant d’endométriose.
Dans ce même objectif de meilleure conciliation vie professionnelle/vie personnelle :
un congé d’allaitement de quatre semaines est alloué de droit aux salariées à l’issue de leur congé maternité ;
cinq jours additionnels de congé paternité ou d’accueil sont offerts pour la naissance d’un enfant pour le deuxième parent ;
le congé paternité supplémentaire pris par le deuxième parent lorsque l’état de santé de l’enfant nécessite son hospitalisation est porté à 45 jours (30 légalement) ;
un congé parentalité d’un mois calendaire maximum peut être demandé afin d’augmenter la durée du congé maternité, paternité, d’accueil ou d’adoption, rémunéré à 50 % du salaire de base.
Des aides à la garde d’enfant sont également prévues, de même que des mesures de soutien scolaire.