En principe, en cas de modification de la situation juridique de l’employeur, le nouvel employeur n’est pas tenu par les accords collectifs qui liaient le précédent employeur. Le législateur a toutefois atténué les effets de cette règle en préconisant l’ouverture de négociations soit pour adapter les anciens textes aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables, soit pour élaborer une nouvelle convention ou de nouveaux accords. Ainsi, lorsque l’application d’une convention ou d’un accord est mise en cause dans une entreprise déterminée en raison notamment d’une fusion, d’une cession, d’une scission ou d’un changement d’activité, la convention ou l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.
► A défaut d’une nouvelle convention ou d’un nouvel accord dans le délai d’un an, les salariés des entreprises concernées bénéficient d’une garantie de rémunération dont le montant annuel ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des 12 derniers mois.
Une nouvelle négociation doit s’engager dans l’entreprise, à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois suivant la date de mise en cause de l’accord, soit pour l’adaptation aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables, soit pour l’élaboration de nouvelles dispositions, selon le cas.
La loi autorise les parties à engager la négociation et à conclure un accord de substitution avant la réalisation de l’événement entraînant la mise en cause. Deux types de négociation anticipée sont autorisés :
- la négociation anticipée d’accords dits « de transition » dont l’application est limitée aux seuls salariés de l’entreprise dont la convention ou l’accord est mis(e) en cause et dont la durée est limitée à trois ans ;
- la négociation anticipée d’accords dits « d’adaptation » applicables aux salariés des deux entreprises [entreprise dont la convention ou l’accord est mis(e) en cause et entreprise d’accueil].
Dans un arrêt du 27 novembre 2024, qui sera publié au Bulletin, la Cour de cassation se prononce, pour la première fois à notre connaissance, sur la nature d’un accord dit « de transition ».
Dès lors qu’est envisagée une fusion, une cession, une scission ou toute autre modification juridique qui aurait pour effet la mise en cause d’une convention ou d’un accord, les employeurs des entreprises concernées et les organisations syndicales de salariés représentatives de l’entreprise qui emploie les salariés dont les contrats de travail sont susceptibles d’être transférés peuvent négocier la convention ou l’accord de substitution prévu(e) à l’article L. 2261-14 du code du travail.
Cet accord, dont la durée ne peut excéder trois ans, a vocation à assurer la transition avec le statut de l’entreprise d’accueil ; il s’agit donc d’une étape vers l’élaboration d’un statut collectif commun. Il entre en vigueur à la date de réalisation de l’événement ayant entraîné la mise en cause (date du transfert) et s’applique à l’exclusion des stipulations portant sur le même objet des conventions et accords applicables dans l’entreprise d’accueil. A l’expiration de cet accord, ces derniers deviennent applicables aux salariés transférés.
Dans cette affaire, un grand groupe avait engagé un processus de simplification de ses différentes structures juridiques en France par la fusion de sociétés spécialisées dans le même type d’activité ou dans des activités connexes. Ce processus avait conduit au regroupement de 13 entités en trois sociétés, le 1er janvier 2018.
Afin d’organiser, dans les 16 mois à venir, les négociations nécessaires à l’élaboration des accords applicables, in fine, à l’ensemble des salariés du nouveau périmètre créé par ces opérations de restructuration, un accord de groupe dit « de méthode » avait été conclu le 23 octobre 2017.
Compte tenu notamment des effets de la crise sanitaire liés au Covid-19, une des trois sociétés issues de la restructuration éprouvait cependant des difficultés à harmoniser le statut social des salariés appartenant à son périmètre. Le 28 janvier 2021, elle avait alors conclu, avec deux des trois organisations syndicales représentatives, un accord intitulé « sur la poursuite des négociations au sein de la société […] liées au projet de simplification des structures juridiques du groupe en France ». Cet accord prolongeait jusqu’au 31 décembre 2022 les dispositions conventionnelles applicables avant l’opération de fusion et n’ayant pas encore fait l’objet d’une harmonisation. Ces dispositions s’appliquaient « pour tous les salariés des nouveaux établissements des sociétés issues de la fusion ».
La troisième organisation syndicale représentative, non-signataire de cet accord, avait saisi la justice aux fins d’annulation et, à titre subsidiaire, d’inopposabilité de l’accord.
Cet accord, qu’elle qualifiait d’accord de substitution dit « de transition » prolongeait les dispositions conventionnelles mises en cause depuis le 1er janvier 2018 jusqu’au 31 janvier 2022, soit au-delà du délai maximal légal de trois ans fixé pour ce type d’accord.
Toute la question était donc de déterminer la nature de cet accord. S’agissait-il d’un accord de droit commun ou d’un accord de substitution conclu en vertu de l’article L. 2261-14-2 du code du travail ?
Les juges du fond considèrent que cet accord ne relève pas de l’article L. 2261-14-2.
En effet :
- d’une part, l’accord avait seulement pour objet d’organiser la poursuite des discussions liées au projet de restructuration et, pour ce faire, prévoyait la prolongation des dispositions conventionnelles antérieures à la fusion et n’ayant pas encore fait l’objet d’une harmonisation ;
- d’autre part, le statut collectif antérieur temporairement prolongé s’appliquait à tous les salariés des anciennes sociétés du groupe, y compris à ceux embauchés depuis la fusion réalisée le 1er janvier 2018.
L’accord n’avait pas pour objet de mettre en place des mesures transitoires applicables uniquement aux salariés transférés, dans l’attente d’une harmonisation des statuts collectifs. Il ne s’agissait donc pas d’un accord de substitution « de transition ».
La Cour de cassation partage ce raisonnement : visant essentiellement à organiser l’existence d’accords collectifs applicables à tous les salariés de chacun des établissements composant la société, cet accord ne relevait pas de l’article L. 2261-14-2 du code du travail. La période maximale d’application de trois ans instituée par ce texte ne lui était donc pas applicable.
