En quoi consiste la délégation de pouvoirs ?
La délégation de pouvoirs permet de transférer la responsabilité qui pèse sur le chef d’entreprise – notamment en matière de santé et de sécurité – le délégant, à une autre personne, le délégataire. Pour remplir la qualité de délégataire, plusieurs conditions doivent être réunies :
détenir une autorité suffisante pour accomplir sa mission (droit de commandement pouvoir d’imposer) ;
détenir une compétence (connaissances techniques et compréhension de la règlementation à faire respecter) ;
disposer de moyens suffisants pour exercer sa tâche ;
appartenir à l’entreprise.
Toutefois, sur ce dernier point, il convient de noter qu’au sein des groupes d’entreprises, le directeur du groupe peut désigner comme délégataire des responsabilités en matière de santé et de sécurité l’un des directeurs d’une des sociétés du groupe.
Dans un arrêt du 26 mai 1994, la Cour de cassation met l’accent sur la nécessité d’un lien hiérarchique entre le délégant et le délégataire. « Rien n’interdit au chef d’un groupe de sociétés, président de la société donneur d’ordre et dirigeant de la société sous-traitante, de déléguer ses pouvoirs en matière d’hygiène et de sécurité à un salarié d’une autre société du groupe, sur lequel il exerce un pouvoir hiérarchique ».
Une notion que la Cour de cassation a ensuite écarté dans un arrêt en date du 14 décembre 1999. Dans cette affaire, le délégataire était responsable d’un chantier sans que n’existe de rapport hiérarchique entre le délégant et le délégataire. Toutefois, l’ensemble des salariés détachés sur ce chantier étaient placés sous son autorité.
L’employeur peut-il déléguer son pouvoir de licencier ?
Pour la Cour de cassation, la finalité même de l’entretien préalable et les règles de notification du licenciement interdisent de donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour mener une procédure de licenciement jusqu’à son terme. Par exemple, dans un arrêt du 7 décembre 2011, les juges ont estimé que la procédure de licenciement « conduite par le cabinet comptable de l’employeur, personne étrangère à l’entreprise » entraînait un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
En revanche, dans le cadre spécifique d’un groupe d’entreprises, sont compétents pour procéder au licenciement des salariés d’une filiale le directeur des affaires sociales engagé par la société mère pour exercer ses fonctions au sein de ses filiales (arrêt du 16 mai 2007), le président de la société mère (arrêt du 6 mars 2007) ou son directeur des ressources humaines (arrêt du 23 septembre 2009 ; arrêt du 15 décembre 2011).
Lorsqu’il n’existe pas de lien hiérarchique entre filiales, la délégation de pouvoirs est écartée comme en atteste un arrêt du 20 octobre 2021. Dans cette affaire, la DRH d’une filiale d’un groupe avait procédé au licenciement d’un directeur d’une autre filiale. Les juges ont estimé qu’elle devait être considérée comme une tierce personne à l’entreprise car elle n’avait pas en charge la gestion des ressources humaines de la filiale en question, pas plus qu’elle n’exerçait un pouvoir de direction sur la filiale. Elle ne pouvait dès lors pas recevoir délégation du pouvoir de licenciement d’un directeur de ladite filiale.
A contrario, dans un arrêt du 28 juin 2023, la Cour de cassation a admis la licéité de la délégation de pouvoir de licencier s’agissant du directeur d’une filiale d’un groupe qui avait été « missionné par le groupe en qualité de consultant externe et avait reçu mandat, le 1er septembre 2016, pour agir au nom et pour le compte du représentant légal de la société dans le cadre de la gestion opérationnelle administrative et financière de la société, en ce compris notamment les opérations commerciales, les formalités administratives, la comptabilité, la gestion des ressources humaines (recrutement, gestion du personnel, conduite des procédures disciplinaires et de licenciement etc…) et le management de manière générale de la gestion des ressources humaines ».
L’employeur peut-il déléguer la présidence du CSE ?
L’article L.2315-23 du code du travail précise que le comité social et économique est « présidé par l’employeur ou son représentant ». Le représentant de l’employeur doit avoir la qualité et les pouvoirs nécessaires à l’information-consultation du CSE afin de permettre l’exercice effectif des prérogatives du CSE.
Dans un arrêt du 25 novembre 2020, la Cour de cassation a admis la licéité de la délégation de présider le CSE. Dans cette affaire, le président d’une association « avait expressément délégué pour le représenter à la présidence du comité d’entreprise, successivement, [deux] salariés mis à disposition de l’association par des entreprises extérieures pour exercer respectivement les fonctions de chargé de mission du président pour la direction opérationnelle et stratégique et chargé de la gestion des ressources humaines ». Dès lors, en conclut la Cour de cassation, « ces deux salariés mis à disposition étaient investis au sein de l’association de toute l’autorité nécessaire pour l’exercice de leur mission et qu’ils disposaient de la compétence et des moyens pour leur permettre d’apporter des réponses utiles et nécessaires à l’instance et d’engager l’association dans ses déclarations ou ses engagements ».