Pour être valable, une offre de reclassement préalable au licenciement économique doit être ferme. Elle ne peut pas porter sur un poste à créer et mal défini (arrêt du 23 juin 1998), ni être assortie d’une période probatoire ou d’une période d’adaptation, sans garantie d’attribution du poste au salarié menacé de licenciement (en ce sens, à propos du plan de reclassement prévu par un plan de sauvegarde de l’emploi, arrêt du 23 mars 2011 ; arrêt du 28 mars 2012).
Le reclassement ne peut pas non plus être subordonné au résultat d’un entretien de recrutement, comme en témoigne cette décision de la Cour de cassation. En l’espèce, l’entreprise avait engagé une procédure de licenciement économique avec plan de sauvegarde de l’emploi. Celui-ci prévoyait, notamment pour le reclassement dans les autres sociétés du groupe, que le salarié à reclasser devrait faire acte de candidature sur le(s) poste(s) proposé(s) et bénéficierait de l’organisation d’un entretien avec la structure proposant l’emploi à pourvoir. En cas de pluralité de candidatures sur un même poste, cette dernière fixerait les critères permettant de faire son choix parmi les candidats. La cour d’appel saisie du litige, ayant constaté que l’entreprise d’accueil pouvait éventuellement refuser la candidature d’un salarié à l’issue d’un entretien individuel, a considéré que ces offres de reclassement n’étaient pas valables. La Cour de cassation confirme cette analyse.
L’employeur est en droit de proposer un même poste à plusieurs salariés, dès lors qu’il est adapté à la situation de chacun (arrêt du 19 janvier 2011). Dans cette situation, il doit évidemment départager les candidats si plusieurs d’entre eux expriment leur intérêt pour l’offre de reclassement : il peut alors faire leur faire passer un entretien. En effet, il doit ’s’appuyer sur des critères objectifs pour faire son choix (en ce sens, arrêt du 11 mai 2022). Mais un tel entretien de recrutement ne peut pas être une étape obligatoire du processus de reclassement, les propositions de poste devant être concrètes et fermes. C’est ce que rappellent ici les juges : ils relèvent que l’entretien de recrutement n’avait pas pour objectif de départager les salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste, mais faisait partie d’un processus de recrutement (voir également, a contrario, arrêt du 1er juillet 2020). Les licenciements prononcés sont donc jugés dépourvus de cause réelle et sérieuse.