Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai, qui permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent (article L.1221-20 du code du travail). Toutefois, pour que la période d’essai soit valable, elle doit être conforme à son objet et ne doit pas être utilisée pour s’affranchir des règles protectrices du salarié, en particulier en matière de licenciement.
En l’espèce, une agente commerciale a collaboré pendant neuf mois avec une société en qualité de travailleuse indépendante, sous le statut d’auto-entrepreneuse. Elle a ensuite été engagée en qualité d’agenceuse-vendeuse dans le cadre d’un contrat de travail prévoyant une période d’essai de deux mois. Mais l’employeur a mis fin à l’essai au cours de cette période.
La salariée a saisi la juridiction prud’homale notamment d’une demande en nullité de la période d’essai et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sa demande a été rejetée en appel et elle s’est pourvue en cassation.
► La salariée avait également formé une demande de requalification en contrat de travail de la relation contractuelle effectuée en tant qu’indépendante, mais cette demande n’a pas prospéré.
Pour rejeter la demande en nullité de la période d’essai, la cour d’appel a jugé que la salariée n’était pas liée précédemment par un contrat de travail, de sorte que l’employeur n’avait pas déjà pu apprécier ses capacités professionnelles dans ce cadre-là.
La Cour de cassation casse l’arrêt de la cour d’appel.
Après avoir rappelé les dispositions légales relatives à l’objet de la période d’essai, elle décide que la cour d’appel ne pouvait pas rejeter la demande en nullité de la stipulation d’une période d’essai sans rechercher, comme elle y était invitée, si l’employeur n’avait pas eu l’occasion d’apprécier les aptitudes professionnelles de la salariée lors de la précédente relation de travail, quelle qu’en soit la forme.
L’affaire est donc renvoyée devant une autre cour d’appel pour y être rejugée.
► Lorsque la conclusion d’un contrat de travail intervient après l’exercice par le salarié d’une activité indépendante, la Cour de cassation a déjà jugé qu’une cour d’appel qui a constaté que les fonctions de la salariée, embauchée comme VRP, étaient les mêmes que celles exercées durant les sept années passées en tant qu’agente commerciale, en a exactement déduit qu’une période d’essai ne pouvait pas être prévue (arrêt du 21 janvier 2015).
