Entamée le 21 mai, la négociation sur la transparence salariale se poursuit. Les partenaires sociaux se sont retrouvés, hier, au ministère du travail, pour une nouvelle séance sur la transposition de la directive européenne. Pour faire avancer leurs travaux, ils se sont appuyés sur un nouveau document transmis par le ministère du travail.
D’une quarantaine de pages, ce texte retrace, article par article, les dispositions qui nécessitent une transposition législative ou réglementaire dans le code du travail. Au total, sur les 37 articles que contient la directive, 13 exigent une transposition législative, deux une évolution réglementaire tandis que quatre articles feront l’objet de questions-réponses pour faciliter leur appropriation dans le droit français.
Parmi les points phares, la directive impose de comparer les métiers à « valeur égale ». Cette nouvelle obligation suppose d’être doté d’une classification des emplois et de grilles de rémunération répondant aux exigences de la directive. La notion de « valeur égale » se fonde, selon l’article 4 du texte, sur des critères objectifs comme « la compétence, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail et tout autre facteur pertinent », comme le prévoit déjà l’article L.3221-4 du code du travail.
Selon le document, cet article L.3221-4 sera complété « pour inclure les compétences non techniques et les conditions de travail ». A noter également : la notion d’efforts est rapprochée de la notion de « charges physiques et nerveuses » prévue par la loi française.
Autre point essentiel : le droit à l’information des candidats. Il s’agit de créer un nouveau droit à l’information du candidat sur la rémunération initiale correspondant à l’emploi sur lequel il a postulé, conformément à l’article 5. Ces informations sont communiquées avant l’entretien d’embauche. Cette obligation va de pair avec l’interdiction de diffuser des annonces ne mentionnant pas cette rémunération initiale et celle pour l’employeur de demander au candidat sa rémunération antérieure.
A savoir : les candidats ont le droit de recevoir de l’employeur des informations sur la fourchette de rémunération initiale correspondant au poste concerné ainsi que les dispositions de la convention collective applicables au poste.
L’employeur doit surtout mettre à la disposition des salariés les critères utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression de la rémunération des salariés. A ce titre, l’article L.3221-2 doit être complété par une obligation de mettre à disposition ces éléments aux salariés « par tout moyen », en vertu de l’article 6.
Autres obligations précisées à l’article 7 : celle pour l’employeur d’informer par écrit tous les ans les salariés de leur droit d’obtenir des informations sur les rémunérations – la rémunération individuelle du salarié et les niveaux de rémunérations moyens ventilés par sexe pour les travailleurs accomplissant un travail à valeur égale. En outre, l’employeur se doit de fournir ces informations dans un délai raisonnable qui ne peut pas dépasser deux mois à réception de la demande, comme le prévoit la directive. Ces informations peuvent être transmises aux représentants du personnel ou au Défenseur des droits si le salarié souhaite passer par leurs intermédiaires dans un délai de deux mois.
Par ailleurs, le projet de loi en préparation prévoit d’intégrer dans le code du travail « l’interdiction d’une clause contractuelle empêchant les travailleurs de divulguer des informations sur leur rémunération ».
A noter : toutes ces informations doivent être transmises dans un « format accessible » aux personnes handicapées et impliquent le respect du RGPD.
La directive précise, avec l’article 10, qu’en cas d’écart supérieur ou égal à 5 % constaté à l’indicateur G uniquement pour les entreprises d’au moins 100 salariés, une phase de « pré-évaluation conjointe » s’impose : l’écart observé par la catégorie concernée doit être justifié par des critères objectifs et non sexistes ou alors l’employeur doit y remédier dans un délai de six mois, sinon l’évaluation conjointe doit être enclenchée.
Cette évaluation doit comporter un certain nombre d’éléments, par exemple une analyse de proportion femmes-hommes au sein de chaque catégorie, une information sur les niveaux de rémunération moyens des femmes et des hommes et sur les composantes variables ou complémentaires pour chaque catégorie de salariés, les mesures visant à remédier aux rémunérations qui ne sont pas justifiées par des critères objectifs non sexistes.
Des questions restent toutefois à trancher : comment le caractère objectif et non sexiste des écarts est-il évalué et dans quelle mesure cette estimation détermine-t-elle l’obligation de lancement d’une évaluation conjointe ? Quelles modalités de coopération avec les représentants du personnel ?
Autre nouveauté : le projet de loi prévoit, en vertu de son article 18, qu’en cas de procédures pour discrimination en matière de rémunération, ce sera à l’employeur de prouver qu’il n’y a pas de discrimination. Le futur texte propose ainsi le renversement de la charge de la preuve lorsque naît un litige. « Dans le cas où une personne allègue une discrimination liée au non-respect des nouvelles obligations, elle n’aura pas à présenter des éléments laissant supposer une discrimination », ajoute-t-il.
Enfin, le ministère confirme la mise en place d’un régime de sanctions effectives, proportionnées et dissuasives applicables en cas de violation des droits et obligations relatifs au principe de l’égalité des rémunérations. « Ces sanctions tiennent compte de toute circonstance aggravante ou atténuante pertinente applicable aux circonstances de la violation, dont peut notamment faire partie la discrimination intersectionnelle », indique le document. Des sanctions spécifiques s’appliquent en cas de violations répétées des droits et obligations relatifs au principe de l’égalité des rémunérations. Le projet de loi propose la création de sanctions administratives, forfaitaires ou sur le modèle de l’Index de l’égalité professionnelle (assises sur la masse salariale) en fonction de la nature de l’obligation.
L’avant-projet de loi devrait être présenté au Conseil d’Etat dès septembre, avant une adoption parlementaire prévue d’ici la fin de l’année. Les décrets d’application suivraient entre fin 2025 et début 2026, pour une entrée en vigueur effective du nouveau dispositif en 2027.
