Le gouvernement a lancé hier une concertation sur la transposition en droit français de la directive européenne concernant la transparence salariale. Astrid Panosyan-Bouvet, la ministre du travail, et Aurore Bergé, la ministre de l’égalité entre les femmes et les hommes, ont entamé une première série de consultations auprès des partenaires sociaux pour définir les contours de cette réforme, sur la base d’un premier document de travail.
La directive européenne, qui doit être transposée avant le 7 juin 2026, entraînera une refonte totale de l’actuel Index égalité professionnelle, mis en place sous l’impulsion de l’ancienne ministre du travail, Muriel Pénicaud. Le calendrier dévoilé par le ministère s’annonce serré : un avant-projet de loi devrait être présenté au Conseil d’Etat dès septembre, avant une adoption parlementaire prévue d’ici la fin de l’année. Les décrets d’application suivraient entre fin 2025 et début 2026, pour une entrée en vigueur effective du nouveau dispositif en 2027.
La suppression pure et simple de l’Index Pénicaud suscite des inquiétudes, notamment du côté de la CGT. Myriam Lebkiri, secrétaire confédérale de la CGT, responsable de la commission égalité femmes/hommes, plaide pour l’intégration des indicateurs sur les augmentations et promotions, « un focus que les six critères de la directive ne prennent pas en compte ».
Parmi les points d’achoppement figure la question du périmètre d’application. Alors que la directive européenne vise principalement les entreprises de plus de 100 salariés, le gouvernement semble vouloir étendre certaines obligations aux structures de 50 à 100 employés, ce qui suscite l’ire de la CPME. « Ce n’est pas acceptable », tonne Eric Chevée, vice-président de l’organisation patronale en charge des affaires sociales, qui craint une « nouvelle usine à gaz ».
Le dispositif envisagé prévoit certes un régime allégé pour les entreprises de 50 à 250 salariés, qui ne seraient tenues de déclarer l’indicateur 7 (ou G) sur « l’écart des rémunérations entre les femmes et les hommes par catégorie de travailleurs, ventilée par salaire ordinaire et par composantes variables » que tous les trois ans, contre une obligation annuelle pour les plus grandes structures. Mais cette concession ne suffit pas à rassurer la confédération patronale, qui estime que cela ne constitue pas « une garantie suffisante ».
Si les organisations syndicales saluent globalement la volonté gouvernementale de transposer fidèlement le texte européen, elles pointent néanmoins plusieurs « zones de flou », selon les termes de Béatrice Lestic, secrétaire nationale de la CFDT en charge des questions européennes et d’égalité femmes/hommes.
L’une des principales inquiétudes, exprimée notamment par Christelle Toillon de la CFE-CGC, concerne l’intégration de l’indicateur relatif aux augmentations post-congé maternité dans un l’indicateur 7 beaucoup plus large. Cette fusion risquerait de rendre l’information « illisible » et, paradoxalement, pourrait affaiblir les dispositions prévues par la loi du 23 mars 2006 qui avait instauré cette mesure.
La CFE-CGC déplore également l’absence de prise en compte de la dynamique des parcours professionnels dans les nouveaux indicateurs proposés. La confédération suggère d’introduire un critère spécifique permettant de comparer les chances de progression professionnelle entre hommes et femmes, fournissant ainsi aux syndicats un outil concret pour interpeller les employeurs.
La comparaison des métiers de « valeur égale », principe clef de la directive européenne, constitue un autre sujet sensible. Si le ministère propose de s’appuyer sur les grilles de classifications des conventions collectives pour établir ces comparaisons, la CFDT estime nécessaire « d’examiner plus en détail les critères classants qui servent à construire les emplois repères ».
Le régime des sanctions cristallise également les tensions entre partenaires sociaux. La CFDT demande des précisions sur les mécanismes de sanction envisagés et propose que les pénalités financières soient directement affectées aux politiques d’égalité professionnelle au sein des entreprises concernées.
La CFE-CGC s’inquiète, quant à elle, que seul le septième indicateur du nouvel Index soit susceptible d’entraîner des sanctions, contrairement aux six premiers critères. Une restriction qui pourrait considérablement affaiblir la portée contraignante du dispositif.
À l’opposé de cette logique, la CPME propose de remplacer les sanctions par des « barèmes de récompense » à valeur pédagogique, sous forme d’exonérations de cotisations patronales pour les entreprises vertueuses ou de labels valorisants.
Face à ces positions diamétralement opposées, les discussions promettent d’être âpres et devraient se poursuivre bien au-delà de l’été, notamment pour la rédaction des textes réglementaires qui préciseront les modalités pratiques de cette réforme.
