Le harcèlement au travail n’est plus une question marginale mais un problème majeur que les entreprises ne peuvent plus ignorer. Partout, la parole se libère, les signalements se multiplient, et les DRH se retrouvent en première ligne pour gérer ces situations délicates. Pourtant, ils sont bien souvent démunis et ne savent pas répondre à deux questions simples : comment qualifier juridiquement les faits ? Quelle réponse apporter ?
Face à ces défis, Claire Hédon, la Défenseure des droits, a publié le 5 février 2025 un ensemble de 49 recommandations pour mieux traiter les discriminations et le harcèlement en entreprise (1). Cette décision-cadre propose une méthodologie rigoureuse pour mener des enquêtes internes en cas d’alerte. Mais avant même d’engager ces investigations, il est essentiel de bien comprendre les différentes formes de harcèlement, leurs spécificités et les bonnes pratiques à adopter.
Car le harcèlement au travail peut prendre de multiples formes, toutes ayant des conséquences délétères sur les individus et le climat professionnel, que tout dirigeant doit savoir repérer et identifier. Le harcèlement moral repose ainsi sur des agissements répétés visant à isoler ou fragiliser un salarié : critiques incessantes, humiliations, surcharge de travail volontaire… Le harcèlement sexuel englobe quant à lui tout comportement à connotation sexuelle non désiré, des remarques déplacées aux gestes inappropriés, en passant par le chantage sexuel.
Aux harcèlements moral et sexuel s’ajoute une troisième catégorie, le harcèlement discriminatoire, qui repose sur un critère protégé par la loi (origine, sexe, âge, handicap, religion, etc.) et vise à exclure ou stigmatiser une personne. D’autres formes spécifiques de harcèlement existent encore, comme le harcèlement managérial, lorsqu’une pression excessive est exercée par la hiérarchie, le harcèlement institutionnel, quand des pratiques de gestion abusives sont encouragées par l’organisation, ou encore le cyberharcèlement, qui se poursuit via les outils numériques.
Deux types de harcèlement récent, plus insidieux et difficiles à caractériser, méritent toutefois une attention particulière de la part des dirigeants : le harcèlement moral institutionnel, ancré dans les pratiques de l’entreprise, et le harcèlement sexuel d’ambiance, qui instaure un climat dégradant et oppressant pour les salariés.
Le harcèlement moral institutionnel a été reconnu pour la première fois par la Cour de cassation dans un arrêt du 21 janvier 2025 (2). Contrairement au harcèlement moral classique, qui repose sur des agissements répétés visant un individu, il ne résulte pas d’un conflit interpersonnel, mais d’une organisation du travail ou d’une politique d’entreprise toxique. Ce type de harcèlement découle de décisions managériales qui créent un environnement délétère, affectant non pas une seule personne, mais l’ensemble des salariés exposés à ces pratiques.
Si le code pénal ne fait pas explicitement référence au harcèlement institutionnel, la Cour de cassation a confirmé qu’il relève bien du cadre juridique du « harcèlement moral au travail », en s’appuyant sur les agissements suivants :
- une politique de déflation des effectifs ;
- la création d’un climat anxiogène ;
- la pression donnée aux contrôles des départs ;
- la prise en compte des départs dans la rémunération des membres de l’encadrement ;
- le conditionnement de la hiérarchie intermédiaire à la déflation des effectifs lors des formations dispensées.
Cette décision constitue une avancée majeure dans la responsabilisation des entreprises en matière de harcèlement moral institutionnel.
La liberté d’entreprendre est certes un pilier important pour les dirigeants, mais il est primordial qu’elle soit encadrée par le respect des droits fondamentaux des salariés. Les DRH ont non seulement l’obligation légale de garantir un environnement de travail respectueux, mais c’est également un enjeu stratégique crucial pour prévenir les risques psychosociaux et maintenir un climat social harmonieux.
Cas pratique 1 : Quand une politique d’entreprise vire au harcèlement moral institutionnel
Les faits : dans le cadre d’une réorganisation stratégique, Ella, directrice générale d’un grand groupe international, décide de mettre en place une réduction massive des effectifs et un plan de mobilité interne, sans accompagnement social adapté.
Les conséquences pour les salariés :
- un tiers des employés voient leurs postes supprimés, sans plan d’accompagnement clair ni mesure de reclassement adaptée ;
- les mutations sont contraintes imposées sous menace de licenciement ;
- la charge de travail explose pour les équipes restantes, entraînant burn-out et absentéisme en hausse.
Les impacts visibles en entreprise :
- un climat de peur et d’angoisse s’installe ;
- les syndicats alertent sur des situations de détresse psychologique, certains employés étant en arrêt maladie prolongé ;
- l’ambiance de travail se dégrade : perte de motivation, tensions entre collègues, méfiance généralisée.
Pourquoi s’agit-il de harcèlement moral institutionnel ?
- ce n’est pas un conflit interpersonnel : la politique d’entreprise elle-même crée un environnement toxique ;
- les décisions d’Ella dégradent massivement les conditions de travail des salariés, sans distinction individuelle ;
- il ne s’agit pas d’une simple restructuration, mais d’une gestion brutale qui altère la santé mentale et physique des employés et compromet leur avenir professionnel.
Le deuxième type de harcèlement récent et insidieux et peu connu, le harcèlement sexuel d’ambiance, a été reconnu à plusieurs reprises par la jurisprudence, dont le dernier arrêt en date remonte à 2024 (3). Ce type de harcèlement est caractérisé quand, sans être directement visée, la victime est la cible de propos et agissements sexistes, tels que des blagues obscènes, des remarques dévalorisantes ou des provocations à connotation sexuelle.
Le harcèlement moral d’ambiance peut également prendre les formes suivantes :
- affichage de calendriers ou posters à caractère pornographique dans des espaces communs ;
- utilisation d’écrans de veille ou montages explicites ;
- blagues sexistes et remarques obscènes entendues par des tiers ;
- récits de conquêtes sexuelles imposés aux collègues ;
- imposition de gestes à connotation sexuelle pour obtenir des pauses.
Ces comportements, bien que parfois tolérés sous couvert « d’humour » ou de « culture d’entreprise », sont en réalité des violences sexistes. Pourtant, il est de la responsabilité de l’employeur d’agir en amont pour prévenir ces dérives et d’adopter une politique de tolérance zéro face à tout comportement déplacé.
Le harcèlement sexuel d’ambiance n’est jamais anodin : il détériore le bien-être des victimes, entraîne stress, anxiété, voire dépression, et impacte le fonctionnement même de l’entreprise. Un taux d’absentéisme élevé, un turn-over important ou une baisse de motivation doivent alerter les employeurs sur un climat délétère.
Enfin, en légitimant un environnement hostile, le harcèlement d’ambiance participe au continuum des violences sexistes et sexuelles, facilitant l’émergence de comportements encore plus graves, comme les agressions sexuelles. Face à ces enjeux, la prévention et la répression ne sont pas une option, mais une obligation.
Cas pratique 2 : Quand l’environnement de travail vire au harcèlement sexuel d’ambiance
Les faits : Leila et Julie sont intégrées dans un groupe de travail composé d’Arthur et Martin. Très vite, elles deviennent la cible de remarques sexistes, qui installent un climat de malaise.
Dès les premières réunions de travail, Arthur et Martin surnomment Leila et Julie « l’équipe Tampax », insinuant qu’en tant que femmes, elles sont imprévisibles ou « trop sensibles » pour gérer un projet.
Pendant les séances de travail collectif, ils ne cessent de faire des remarques déplacées comme : « Les filles, vous nous faites un joli PowerPoint pendant qu’on réfléchit aux vraies décisions ? ». Par ailleurs, dans le fil de discussion interne du projet, Arthur et Martin partagent des photos pornographiques, accompagnées de commentaires comme « Dommage que notre équipe ne ressemble pas à ça ».
Les conséquences pour Leila et Julie :
- elles se sentent humiliées et décrédibilisées dans leur travail ;
- elles n’osent plus s’exprimer librement en réunion, de peur de se faire moquer ;
- elles commencent à éviter les discussions de groupe, ce qui nuit à leur implication dans le projet.
Pourquoi s’agit-il de harcèlement sexuel d’ambiance ?
- Leila et Julie ne sont pas directement visées par des avances, mais elles subissent un environnement hostile ;
- l’ambiance générale du groupe est marquée par des comportements sexistes, qui altèrent leurs conditions de travail ;
- elles ressentent une pression sociale constante, les forçant à tolérer ces comportements pour ne pas être mises à l’écart du projet
Le harcèlement au travail, sous toutes ses formes, ne peut plus être banalisé ni passé sous silence. Il porte atteinte à la dignité des personnes et fragilise durablement l’équilibre des organisations. Identifier, prévenir et sanctionner ces comportements doit être une priorité pour toute entreprise responsable, soucieuse de protéger ses salariés et de garantir un climat de travail sain.
(2) Cour de cassation, chambre criminelle, 21 janvier 2025, n° 22-87.145
