Comment peut-on définir l’abandon de poste et le différencier de situations connexes ? 

L’abandon de poste n’est pas défini par la loi, mais juridiquement, on peut le qualifier comme toute absence injustifiée et prolongée ou répétée d’un salarié. Il faut effectivement le distinguer de plusieurs situations : 

Présenté en Conseil des ministres et déposé, dans la foulée, sur le bureau de l’Assemblée nationale le 16 septembre dernier, le projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) pour 2023 contient un certain nombre de mesures susceptibles d’intéresser les directions des ressources humaines. Elles sont présentées dans le tableau récapitulatif ci-dessous.

L’examen en séance plénière de ce projet devrait débuter le 20 octobre prochain.

Selon la douzième édition du baromètre sur l’égalité des chances présenté hier par le Medef et réalisé par TNS Kantar, l’égalité salariale en entreprise arrive en première position des chantiers prioritaires pour les salariés en matière d’égalité des chances. 53 % des 1 500 personnes interrogées en mai dernier considèrent l’égalité salariale comme un sujet prioritaire pour leur entreprise et 20 % la citent en premier.

L’égalité entre les femmes et les hommes arrive en deuxième position (49 %) des préoccupations, suivie par l’âge (39 %) et le regard porté sur le handicap (35 %).

Le 20 septembre, le cabinet d’avocats Osborne Clarke a organisé un webinaire intitulé « Green RH : les RH, acteurs de la démarche de la décarbonation ». L’occasion de faire le point sur les outils dont disposent les entreprises pour aller vers plus de sobriété énergétique. 

Depuis le 1er décembre 2016, l’article L.1233-3 du code du travail fixe des critères objectifs permettant de définir précisément les difficultés économiques de nature à justifier un licenciement économique.

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, l’employeur doit chercher à le reclasser dans un autre emploi adapté à ses capacités, conformément aux dispositions du code du travail. L’article L.1226-2, alinéa 3 impose notamment à l’employeur de tenir compte, dans sa recherche, des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise.