Dans un arrêt du 16 février 2022, la Cour de cassation s’est prononcée sur l’impossibilité pour un salarié de cumuler les dommages et intérêts perçus en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse avec

Dans ses questions-réponses « Activité partielle » mises à jour le 4 juillet, le ministère du travail confirme que le dispositif dérogatoire d’activité partielle bénéficiant aux salariés vulnérables ou devant garder un enfant à domicile et se trouvant dans l’impossibilité de télétravailler prendra fin le 31 juillet prochain.

En cas de faute grave de l’employeur, le salarié en CDD peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Pour cela, il doit saisir le conseil de prud’hommes, qui évaluera le bien fondé de sa demande. Si le juge prud’homal prononce la résiliation, la date de rupture du contrat de travail est fixée au jour du jugement dès lors, qu’à cette date, le contrat de travail est toujours en cours et que le salarié est encore au service de l’employeur.

La Cour de cassation rappelle que la lettre indiquant au salarié menacé de licenciement le motif économique de la rupture, qui lui est adressée avant l’expiration du délai d’acceptation d’une proposition de contrat de sécurisation professionnelle, n’emporte pas en elle-même rupture du contrat de travail. En effet, le contrat n’est rompu qu’au terme du délai de réflexion.

Tout travailleur doit disposer d’un document contenant des informations sur les éléments essentiels de sa relation de travail au moment de son recrutement. Cette obligation est établie au niveau européen et s’impose en France comme dans tous les Etats membres. Elle résulte notamment du principe n° 7 du socle européen des droits sociaux qui prévoit que les travailleurs ont le droit d’être informés par écrit, au début de leur période d’emploi, de leurs droits et obligations découlant de la relation de travail.