Il n’est possible d’embaucher en CDD, ou de prendre des intérimaires, que dans des cas listés par la loi, par exemple en cas de surcroît exceptionnel d’activité, de nécessité de remplacer un salarié absent ou d’activité saisonnière. Les emplois à caractère saisonnier consistent en des tâches appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. 
Recourir à des contrats saisonniers sans respecter ces conditions est susceptible d’entraîner leur requalification en CDI, ainsi qu’a récemment pu le constater un laboratoire pharmaceutique. Celui-ci avait conclu plusieurs CDD et recouru à des intérimaires, tous affectés à des postes d’opérateurs de production de souches de vaccins contre la grippe. 
Les contrats et missions ayant été renouvelés à plusieurs reprises, les intéressés ont fini par en demander la requalification, estimant que les emplois occupés correspondaient en réalité à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Les juges d’appel, soutenus en cassation, leur donnent raison, malgré les arguments de l’employeur qui insistait sur le caractère saisonnier de la grippe et donc du vaccin, qui impliquait des tâches appelées à se répéter chaque année. Mais pour les juges, deux arguments jouaient en faveur des salariés : 

• la production du vaccin contre la grippe représentait 30 à 35 % de l’activité de l’employeur ;
• la fabrication des souches de ce vaccin, à laquelle les salariés étaient affectés, avait une durée quasiment ininterrompue (pour répondre aux besoins des hémisphères nord et sud), chaque année, de septembre à juin, hormis une courte période de suspension de fin décembre à mi-janvier, et une fermeture du site de production de fin du mois de juin à début septembre.

En principe, en cas de modification de la situation juridique de l’employeur, le nouvel employeur n’est pas tenu par les accords collectifs qui liaient le précédent employeur. Le législateur a toutefois atténué les effets de cette règle en préconisant l’ouverture de négociations soit pour adapter les anciens textes aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables, soit pour élaborer une nouvelle convention ou de nouveaux accords. Ainsi, lorsque l’application d’une convention ou d’un accord est mise en cause dans une entreprise déterminée en raison notamment d’une fusion, d’une cession, d’une scission ou d’un changement d’activité, la convention ou l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.

► A défaut d’une nouvelle convention ou d’un nouvel accord dans le délai d’un an, les salariés des entreprises concernées bénéficient d’une garantie de rémunération dont le montant annuel ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des 12 derniers mois.

Une nouvelle négociation doit s’engager dans l’entreprise, à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois suivant la date de mise en cause de l’accord, soit pour l’adaptation aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables, soit pour l’élaboration de nouvelles dispositions, selon le cas. 
La loi autorise les parties à engager la négociation et à conclure un accord de substitution avant la réalisation de l’événement entraînant la mise en cause. Deux types de négociation anticipée sont autorisés :

• la négociation anticipée d’accords dits « de transition » dont l’application est limitée aux seuls salariés de l’entreprise dont la convention ou l’accord est mis(e) en cause et dont la durée est limitée à trois ans ;
• la négociation anticipée d’accords dits « d’adaptation » applicables aux salariés des deux entreprises [entreprise dont la convention ou l’accord est mis(e) en cause et entreprise d’accueil].

Dans un arrêt du 27 novembre 2024, qui sera publié au Bulletin, la Cour de cassation se prononce, pour la première fois à notre connaissance, sur la nature d’un accord dit « de transition ».

Dès lors qu’est envisagée une fusion, une cession, une scission ou toute autre modification juridique qui aurait pour effet la mise en cause d’une convention ou d’un accord, les employeurs des entreprises concernées et les organisations syndicales de salariés représentatives de l’entreprise qui emploie les salariés dont les contrats de travail sont susceptibles d’être transférés peuvent négocier la convention ou l’accord de substitution prévu(e) à l’article L. 2261-14 du code du travail.

Cet accord, dont la durée ne peut excéder trois ans, a vocation à assurer la transition avec le statut de l’entreprise d’accueil ; il s’agit donc d’une étape vers l’élaboration d’un statut collectif commun. Il entre en vigueur à la date de réalisation de l’événement ayant entraîné la mise en cause (date du transfert) et s’applique à l’exclusion des stipulations portant sur le même objet des conventions et accords applicables dans l’entreprise d’accueil. A l’expiration de cet accord, ces derniers deviennent applicables aux salariés transférés.

Dans cette affaire, un grand groupe avait engagé un processus de simplification de ses différentes structures juridiques en France par la fusion de sociétés spécialisées dans le même type d’activité ou dans des activités connexes. Ce processus avait conduit au regroupement de 13 entités en trois sociétés, le 1er janvier 2018. 
Afin d’organiser, dans les 16 mois à venir, les négociations nécessaires à l’élaboration des accords applicables, in fine, à l’ensemble des salariés du nouveau périmètre créé par ces opérations de restructuration, un accord de groupe dit « de méthode » avait été conclu le 23 octobre 2017.

Compte tenu notamment des effets de la crise sanitaire liés au Covid-19, une des trois sociétés issues de la restructuration éprouvait cependant des difficultés à harmoniser le statut social des salariés appartenant à son périmètre. Le 28 janvier 2021, elle avait alors conclu, avec deux des trois organisations syndicales représentatives, un accord intitulé « sur la poursuite des négociations au sein de la société […] liées au projet de simplification des structures juridiques du groupe en France ». Cet accord prolongeait jusqu’au 31 décembre 2022 les dispositions conventionnelles applicables avant l’opération de fusion et n’ayant pas encore fait l’objet d’une harmonisation. Ces dispositions s’appliquaient « pour tous les salariés des nouveaux établissements des sociétés issues de la fusion ».

La troisième organisation syndicale représentative, non-signataire de cet accord, avait saisi la justice aux fins d’annulation et, à titre subsidiaire, d’inopposabilité de l’accord.
Cet accord, qu’elle qualifiait d’accord de substitution dit « de transition » prolongeait les dispositions conventionnelles mises en cause depuis le 1er janvier 2018 jusqu’au 31 janvier 2022, soit au-delà du délai maximal légal de trois ans fixé pour ce type d’accord.
Toute la question était donc de déterminer la nature de cet accord. S’agissait-il d’un accord de droit commun ou d’un accord de substitution conclu en vertu de l’article L. 2261-14-2 du code du travail ?

Les juges du fond considèrent que cet accord ne relève pas de l’article L. 2261-14-2.
En effet :

• d’une part, l’accord avait seulement pour objet d’organiser la poursuite des discussions liées au projet de restructuration et, pour ce faire, prévoyait la prolongation des dispositions conventionnelles antérieures à la fusion et n’ayant pas encore fait l’objet d’une harmonisation ;
• d’autre part, le statut collectif antérieur temporairement prolongé s’appliquait à tous les salariés des anciennes sociétés du groupe, y compris à ceux embauchés depuis la fusion réalisée le 1er janvier 2018.

L’accord n’avait pas pour objet de mettre en place des mesures transitoires applicables uniquement aux salariés transférés, dans l’attente d’une harmonisation des statuts collectifs. Il ne s’agissait donc pas d’un accord de substitution « de transition ».
La Cour de cassation partage ce raisonnement : visant essentiellement à organiser l’existence d’accords collectifs applicables à tous les salariés de chacun des établissements composant la société, cet accord ne relevait pas de l’article L. 2261-14-2 du code du travail. La période maximale d’application de trois ans instituée par ce texte ne lui était donc pas applicable.
 

Que signifie récupération des heures perdues ?

La récupération des heures perdues est un dispositif légal permettant de différer l’exécution d’heures de travail qui n’ont pas pu être accomplies pour des raisons exceptionnelles, énumérées de manière limitative par la loi.

Il s’agit concrètement d’une dérogation à la durée légale hebdomadaire qui permet de déplacer des heures et de ne pas considérer comme heures supplémentaires les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale pour compenser des heures de travail perdues. Une ancienne jurisprudence précise que seules les heures perdues en dessous de la durée légale du travail peuvent être récupérées (arrêt du 19 février 1959).

Ces heures doivent être collectivement perdues à la suite d’une interruption collective de travail.

La récupération individuelle par suite d’absence du salarié n’est pas prévue. L’interruption doit donc concerner au moins une partie de l’entreprise ou de l’établissement concerné par ladite interruption (arrêt du 12 février 1970).

Quelles sont les motifs précis permettant la récupération des heures perdues ?

Seules peuvent être récupérées les heures qui sont perdues par suite d’interruption collective de travail et qui résultent :

• de causes accidentelles, d’intempéries ou de cas de force majeure ;
• d’inventaire ;
• du chômage d’un ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire (pont) ou d’un jour précédant les congés annuels.

Il est important de rappeler que la liste des cas de récupération est limitative et ne peut pas être allongée conventionnellement. Une circulaire du 21 avril 1994 indique qu’il est impossible de récupérer les heures perdues pour jours fériés, variations saisonnières ou cycliques d’activité. Un employeur ne pourrait non plus envisager la récupération d’heures perdues pour cause de congés payés ou d’heures perdues individuellement (retard, absences, etc.).

Lorsque survient une intempérie et que les salariés ne peuvent travailler, l’employeur peut-il leur imposer de récupérer ces heures ?

La récupération des heures de travail perdues est une simple faculté pour l’employeur.

La jurisprudence est claire à ce sujet et les salariés ne peuvent d’ailleurs exiger qu’il la mette en œuvre, même s’il en résulte pour eux une perte de salaire (arrêt du 25 avril 1984).

En revanche, dès lors que l’employeur a décidé de faire récupérer les heures de travail perdues, sa décision s’impose aux salariés et ceux qui refusent de récupérer les heures perdues ne peuvent prétendre à leur indemnisation (arrêt du 21 juillet 1981).

Les salariés qui refusent d’effectuer la récupération décidée par l’employeur peuvent faire l’objet d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement (arrêt du 6 janvier 1971).

Les juges admettent que des circonstances particulières puissent légitimer un refus du salarié. Par exemple, l’employeur ne peut sanctionner un salarié dont le refus d’effectuer la récupération est motivé par des raisons médicales (arrêt du 11 mars 1964).

Comment l’employeur doit-il procéder pour faire récupérer ces heures ?

Un accord collectif peut prévoir les modalités de la récupération des heures perdues.

A défaut d’accord collectif, la récupération s’effectue selon des modalités prévues par décret : les heures ne peuvent être récupérées que dans les 12 mois précédant ou suivant leur perte. Elles ne peuvent pas être réparties uniformément sur toute l’année, ni augmenter la durée du travail de l’établissement de plus d’une heure par jour ni de plus de huit heures par semaine (articles R. 3121-34 et R. 3121-35 du code du travail).

L’employeur doit-il informer l’Administration et/ou les représentants du personnel de cette récupération ?

La récupération étant de droit dans les cas prévus par la loi, elle n’est pas soumise à l’accord de l’inspecteur du travail. Pour autant, l’employeur doit l’informer au préalable aussi bien des interruptions collectives que des modalités de récupération (article R. 3121-33 du code du travail).

C’est une obligation d’ordre public et elle s’applique qu’il existe un accord collectif sur la récupération ou pas.

« Si aucun délai d’information n’est fixé par les textes, on peut considérer que l’employeur doit manifester son intention de récupérer les heures perdues à l’époque où survient cette perte, et non plusieurs mois plus tard, à un moment où, de surcroît, la vérification de ses déclarations est souvent devenue difficile », selon la circulaire du 21 avril 1994.

L’inspecteur du travail ne peut s’opposer à une demande de récupération qui a été présentée conformément aux prescriptions de l’article R. 3121-33 du code du travail, toujours d’après cette circulaire. 

Le fait de ne pas avoir informé l’inspecteur du travail n’entraîne pas pour autant la requalification en heures supplémentaires des heures de récupération effectuées par les salariés (arrêt du 15 avril 1992).

En cas de préjudice subi, cette réparation ne peut consister qu’en l’attribution de dommages et intérêts aux salariés concernés, et non en un rappel de salaire (arrêt du 28 janvier 1997).

La décision de fermer tout ou partie d’un établissement et de récupérer les heures de travail qui ont été perdues de ce fait constitue une modification de l’horaire collectif de travail dont le CSE doit être informé dans le cadre de ses attributions sur la marche générale de l’entreprise (article L. 2312-8). Il doit être consulté tant sur la décision de fermeture de l’entreprise que sur les modalités de la récupération.

Commet un délit d’entrave l’employeur qui, avant même la réunion du comité qu’il a convoquée pour consultation sur les modalités de récupération, fait afficher la décision prise unilatéralement à ce sujet (arrêt du 21 novembre 1978).

Comment les heures récupérées sont-elles rémunérées ?

Les heures de récupération sont des heures normales de travail dont l’exécution a été différée. De fait, elles sont donc payées au taux normal, sans majoration. Attention, certaines conventions collectives peuvent prévoir des dispositions plus favorables s’agissant de leur rétribution.

Les heures de récupération sont assimilées aux heures de travail qui ont été perdues. Le salarié absent pour maladie au moment où s’effectue la récupération a droit aux indemnités compensatrices de salaire correspondant à ses heures d’absence (arrêt du 14 mars 1984).

La rupture du contrat de travail peut donner lieu au versement de différentes indemnités de rupture, lorsque le salarié remplit leurs conditions d’attribution. Ainsi, lors de son départ volontaire à la retraite, le salarié peut bénéficier d’une indemnité de départ à la retraite, légale ou conventionnelle (article L 1237-9 du code du travail ; arrêt du 5 avril 2018). Ou lorsqu’il est licencié, il peut bénéficier d’une indemnité de licenciement légale ou conventionnelle (article L 1234-9du code du travail ; arrêt du 15 octobre 1997). Mais ces deux indemnités peuvent-elles se cumuler lorsque leurs conditions d’attribution sont toutes réunies ? Si cette situation reste rare, elle peut se produire dans les contentieux de requalification de la rupture du contrat de travail.

Dans cette espèce une cour d’appel avait requalifié 37 ans de contrats à durée déterminée successifs en un contrat à durée indéterminée. Elle avait ainsi indemnisé la salariée concernée à la fois de la rupture de son contrat de travail constitutive d’un licenciement et de son départ à la retraite qui avait eu lieu deux ans avant la fin de la relation de travail sans qu’aucune indemnité ne lui soit alors versée.

Devant la Cour de cassation, le pourvoi de l’employeur faisait valoir que l’indemnité de licenciement et l’indemnité de départ à la retraite ont le même objet, à savoir l’indemnisation de la rupture du contrat de travail, et ne devaient donc pas se cumuler. En effet, la Cour de cassation juge, concernant l’indemnité de mise à la retraite, que lorsque la mise à la retraite est requalifiée en licenciement, le salarié ne peut pas cumuler les avantages liés au départ en retraite et ceux dus au titre du licenciement (arrêt du 3 octobre 1991 ; arrêt du 8 juillet 2003 ; arrêt du 22 juin 2011). 

La Cour de cassation censure l’arrêt de la cour d’appel en énonçant que l’indemnité de départ à la retraite ne peut pas se cumuler avec l’indemnité de licenciement. Elle précise que l’indemnité de licenciement n’était due que sous déduction de l’indemnité de départ à la retraite.

La Haute juridiction adopte ainsi la même solution que pour l’indemnité de mise à la retraite.

►A notre avis : Si le principe de non-cumul de l’indemnité de mise à la retraite avec l’indemnité de licenciement est fondé sur l’identité d’objet de ces indemnités venant indemniser la perte d’emploi à l’initiative de l’employeur (voir en ce sens l’arrêt du 21-11-1990), le non-cumul de l’indemnité de départ à la retraite avec l’indemnité légale de licenciement est fondé sur une identité d’objet différente, ces indemnités ayant seulement en commun de se rapporter à la rupture du contrat de travail.

« Faire tomber les préjugés » : c’est ce fil rouge que la direction de La Maif et les partenaires sociaux ont suivi tout au long des négociations sur l’inclusion des travailleurs handicapés. Lancés en octobre dernier, les pourparlers ont abouti, fin novembre, à la signature d’un accord, ratifié par l’ensemble des organisations syndicales représentatives, la CFDT, la CGT, FO, la CFE-CGC, la CFTC et la Confédération autonome du travail (Cat). Il entrera en vigueur le 1er janvier 2025.

L’assureur n’est certes pas à son premier coup d’essai : cet accord, conclu pour la période 2025-2027, est le sixième du genre depuis 2010. Et d’ores et déjà, les résultats sont palpables : le taux d’emploi des salariés handicapés est passé de 3 % en 2015 à 6,37 % fin 2023. « Au global, 460 collaborateurs sont bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH), dont 443 en CDI », insiste Evelyne Llauro-Barrès, DRH du groupe Maif (8500 salariés).

L’intégration des travailleurs handicapés, leur maintien dans l’emploi, l’aménagement des postes de travail, la flexibilité du temps de travail, le télétravail étaient déjà des thématiques au cœur des précédents accords du groupe. Dans cette nouvelle mouture, la Maif réaffirme sa détermination de renforcer les actions déjà existantes. Mais le groupe va même un cran plus loin, en privilégiant l’accompagnement personnalisé.

Parmi les nouveautés, l’accord prévoit cinq jours d’absence rémunérée pour tous les salariés afin de faciliter les démarches administratives et médicales nécessaires à la constitution d’un dossier de reconnaissance de la qualité de travail handicapé (RQTH). Cette autorisation d’absence peut être déclenchée dès l’annonce du diagnostic du médecin traitant. Autrement dit sans attendre le dépôt du dossier auprès de la Maison départementale du handicap. Une étape qui « peut prendre entre six et neuf mois, selon les départements ».

Par ailleurs, l’accord prévoit la mise en place d’un entretien systématique avec le référent handicap du groupe (cinq au total) dès la RQTH obtenue. L’objectif est ici de faire « connaître l’ensemble des mesures existantes ». Puis, le process est renouvelé « six mois plus tard pour s’assurer de l’adéquation des dispositifs avec les besoins du salarié handicapé ».

Autre action : la Maif met l’accent sur la sensibilisation, du manager aux RH en passant par les représentants du personnel. L’enjeu est d’abord d’éviter toutes discriminations à l’embauche, mais aussi de sensibiliser aux singularités de certains handicaps et de construire un mode de fonctionnement qui convienne à tous. Avec à la clef une formation obligatoire en e-learning de deux heures.

Enfin, l’entreprise a mis en place des aides financières pour permettre au salarié de « mieux concilier vie professionnelle et contraintes liées à son handicap ». Dans le détail, l’accord prévoit un coup de pouce de 3 000 euros pour l’aide au déménagement (augmentée de 500 euros par enfant) ; de 12 000 euros (sur la durée de l’accord) pour aménager son véhicule, de 2 500 euros (par an) pour financer un mode de déplacement alternatif ou encore de 1 700 euros pour aider au frais de stationnement.

Côté médical, le texte instaure un soutien de 1 500 euros pour permettre au salarié handicapé d’adhérer à une mutuelle surcomplémentaire (en plus du contrat collectif obligatoire) et une aide pour compléter le remboursement des frais médicaux, en sus de ceux effectués par la sécurité sociale et les régimes de prévoyance et de mutuelles complémentaires. S’y ajoute des aides à l’appareillage (auditif notamment) d’un montant de 5 000 euros, l’attribution de chèques emplois service universel (Cesu) d’un montant de 125 euros par mois, co-financés par l’entreprise à hauteur de 80 %.