Le contentieux relatif à la nouvelle présomption de démission en cas d’abandon de poste commence à émerger. Le conseil de prud’hommes de Lys-Lez-Lannoy (Nord) a eu à se prononcer dans une affaire jugée le 18 décembre 2024. 

A l’expiration d’une période de mobilité sécurisée, une salariée demande à son employeur un congé sans solde, puis sollicite un nouveau poste qui tienne compte de l’expérience acquise pendant son absence. Face au refus du service RH, la salariée refuse de reprendre son poste antérieur malgré les trois mises en demeure envoyées par son employeur. 

In fine, la direction lui propose un poste de directrice adjointe d’agence avec la possibilité de conserver son statut et d’évoluer dans la hiérarchie. Cette nouvelle proposition est assortie d’un « ultimatum de 15 jours pour répondre, sous peine de présomption de démission ». Proposition que la salariée refuse de nouveau. 

L’entreprise la déclare alors comme présumée démissionnaire. La salariée engage alors une procédure devant le conseil de prud’hommes aux fins de la présomption de démission requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

Le conseil de prud’hommes rejette sa demande. Les juges estiment que la demande de la salariée « d’avoir un nouveau poste en lien avec ses nouvelles compétences ne saurait être considérée comme une obligation pour l’employeur mais uniquement comme un mode de fonctionnement souhaitable envers la salariée. Les demandes de [la salariée] aussi bien au niveau de son souhait d’avoir de nouvelles responsabilités et un salaire réévalué ne sont pas une obligation de [l’employeur] envers elle. L’employeur en proposant à [la salariée] de réintégrer ses précédentes fonctions, répond à ses obligations conventionnelles ».

Dès lors, estiment les juges, la demande de la salariée « de reconsidérer la présomption de démission en un licenciement sans cause réelle et sérieuse n’est pas fondée ».

L’aide exceptionnelle à l’embauche d’alternants mise en place en 2020 est reconduite mais son montant est modifié, selon un communiqué du ministère du travail du 30 décembre 2024. Un décret devrait être publié « courant janvier » pour confirmer cette annonce. Dans le détail, l’aide sera, à compter de la parution du décret, de :

• 5 000 euros pour les entreprises de moins de 250 salariés contre 6 000 euros auparavant (pour la première année d’exécution du contrat), quel que soit le diplôme ou le titre professionnel préparé jusqu’au niveau master : bac +5, niveau 7 du Répertoire national de certifications professionnelles (RNCP). En attendant la publication du texte réglementaire, l’aide reste fixée à 6 000 euros pour les contrats préparant un diplôme ou un titre professionnel au plus de niveau 4 (au plus au baccalauréat).
• 2 000 euros pour les entreprises de 250 salariés et plus (pour la première année d’exécution du contrat) quel que soit le diplôme ou le titre professionnel préparé jusqu’au niveau master. Ce bonus sera versé uniquement aux entreprises qui s’engagent à respecter un quota d’alternants dans leur effectif. Mais en attendant la publication du décret, aucune aide ne leur sera octroyée.

La loi sur le partage de la valeur du 29 novembre 2023 oblige, depuis le 1er janvier 2025, les PME de 11 à 49 salariés à mettre en place un mécanisme de redistribution des bénéfices, qu’il s’agisse :

• de la mise en place d’un régime de participation pou d’intéressement ;
• d’un abondement au plan d’épargne salariale ;
• du versement de la prime de partage de la valeur (PPV).

Sont concernées les entreprises dont le bénéfice net fiscal est au moins égal à 1 % de leur chiffres d’affaires pendant trois années consécutives (exercices 2022, 2023 et 2024). Il s’agit d’un dispositif expérimental d’une durée de cinq ans.

A compter du 1er janvier 2025, le salarié mobilisant son CPF doit s’acquitter d’une participation financière obligatoire qui passe de 100 euros à 102,23 euros. Cette revalorisation est issue d’un arrêté du 26 décembre 2024. Elle est prévue par le décret du 29 avril 2024 qui a instauré le reste à charge CPF.

Selon ce texte, le montant de ce reste à charge est revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction de  » l’évolution de la moyenne annuelle des prix à la consommation hors tabac, calculée sur la base des 12 derniers indices mensuels de ces prix publiés par l’institut national de la statistique et des études économiques l’avant dernier mois qui précède la date de revalorisation de ce montant ». 

Deux décrets du 30 décembre 2024, pris en application de la loi immigration du 26 janvier 2024, fixe les conditions d’accès à une formation au français des salariés étrangers allophones (dont la langue maternelle est une langue étrangère dans la communauté ou elle se trouve). Le décret n°2024-1243 du 30 décembre 2024 fixe à 80 heures la durée maximale de formation considérée comme du temps de travail effectif pour le salarié allophone signataire d’un contrat d’intégration républicaine, dans le cadre du plan de développement des compétences.

La répartition des heures de formation pendant la durée du contrat « est effectuée d’un commun accord entre l’employeur et le salarié ». À défaut, l’absence est plafonnée à 10 % de la durée hebdomadaire de travail fixée par le contrat.

Pour les formations financées par le compte personnel de formation et réalisées en tout ou partie durant le temps de travail, l’autorisation d’absence est de droit, dans la limite fixée par le décret, à savoir 28 heures.

Le dispositif des emplois francs, mis en place à titre expérimental le 1er avril 2018 et prolongé jusqu’au 31 décembre 2024, disparaît. Il ne sera plus possible de conclure un tel contrat à compter du 1er janvier 2025.

Rappelons que cette aide était destinée à favoriser l’embauche des habitants des quartiers prioritaires de la politique de la ville (QPV), à travers l’octroi d’une prime pouvant atteindre jusqu’à 15 000 euros sur trois ans par personne recrutée en CDI et 5 000 euros sur deux ans pour un recrutement en CDD.

Deux arrêtés datés du 23 décembre 2024 agréent les avenants relatifs à la prolongation du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) jusqu’au 31 décembre 2025.

Le premier rend obligatoire pour tous les employeurs et tous les salariés les stipulations de l’avenant n° 9 du 22 novembre 2024 à la convention du 26 janvier 2015 relative au CSP.

Le second rend obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés de Mayotte les stipulations de l’avenant n° 6 du 22 novembre 2024 à la convention du 17 juillet 2018 relative au CSP à Mayotte.

A noter que ces deux avenants ajoutent, au nombre des cas permettant l’allongement de la durée du CSP, le bénéfice du congé de présence parentale dans la limite de la durée maximale de versement de l’allocation journalière de présence parentale (AJPP).

La durée d’indemnisation de l’allocation journalière du proche aidant (AJPA) peut être renouvelée si un proche aidant aide plusieurs personnes au cours de sa vie, en vertu du décret du 5 juillet 2024. A compter du 1er janvier 2025, il pourra bénéficier de 66 jours d’indemnisation pour chaque personne aidée, avec un maximum de 264 jours au cours de sa vie. Ce qui correspond à quatre personnes aidées.

En vertu d’un décret du 6 juin 2024, les assesseurs des pôles sociaux des tribunaux judiciaires ont, depuis le 1er janvier, l’obligation de se former dans les 12 mois suivant leur nomination. A défaut, ces derniers sont réputés démissionnaires et le premier président de la cour d’appel constatent la cessation de fonctions et en informe le ministère de la justice.

Fruits d’un accord entre les partenaires sociaux, le 15 novembre, les nouvelles règles de l’assurance-chômage ont été définitivement validées par François Bayrou pour une application dès le 1er janvier. Ces mesures s’appliqueront aux demandeurs d’emploi dont la rupture du contrat de travail est intervenue depuis cette date. Cependant, certaines dispositions nécessitant une adaptation législative ne seront applicables qu’au 1er avril 2025 (réduction de six à cinq mois de la condition d’affiliation des travailleurs saisonniers, décalage de deux ans des bornes d’âge des filières seniors ; recul à 64 ans de l’âge de maintien de l’allocation chômage jusqu’à la retraite à taux plein ; allongement de la durée d’indemnisation (137 jours) en cas de formation du demandeur d’emploi de plus de 55 ans…).

A noter aussi : l’ouverture du bénéfice de l’assurance chômage aux anciens détenus ayant travaillé sous contrat d’emploi temporaire.

Enfin, un arrêté du 30 décembre 2024 redéfinit 10 catégories de demandeurs d’emploi, à compter du 1er janvier 2025.

2025 marque également le point de départ d’un nouvel accompagnement des demandeurs d’emploi. Depuis le 1er janvier, chaque personne percevant le RSA, soit 1,8 million de personnes, est « obligatoirement et automatiquement » inscrite à France Travail. Avant, seuls 40 % des allocataires y étaient inscrits. Ils devront par ailleurs souscrire un « contrat d’engagement » précisant des objectifs d’insertion sociale et professionnelle.

Surtout, pour les allocataires du RSA, le versement de l’aide est désormais conditionné à 15/20 heures hebdomadaires d’activités, comprenant des entretiens, de la formation, des stages ou des immersions en entreprise.

L' »accompagnement rénové » des allocataires a déjà concerné plus de 70 000 personnes dans 49 départements en 2024 dans le cadre d’une expérimentation.

La transposition de la directive Coporate Sustainability Reporting Directive (CSRD), impose, à compter de l’exercice 2025, aux entreprises cotées en bourse de plus de 250 salariés (plus de 50 millions d’euros de chiffres d’affaires et/ou bilan de plus de 25 millions d’euros) de publier chaque année, en sus du reporting financier, un reporting extra-financier. Autrement dit, un bilan ESG (environnemental, social et gouvernance) qui inclut le critère du salaire décent et le ratio « d’équité ».

Ce reporting devra être publié en 2026.

► Dans notre édition du 6 janvier 2025, nous reviendrons sur ce qui change en paie au 1er janvier 2025.

Selon une étude de la Dares publiée le 27 décembre, le nombre de plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) validés et/ou homologués s’accroît de 7,6 % au troisième trimestre 2024 par rapport au trimestre précédent pour atteindre 141. Dans le détail, ces procédures visent 23 800 suppressions de postes. Il s’agit du nombre « le plus élevé depuis la crise sanitaire ». Celui-ci a, en effet, doublé par rapport au deuxième trimestre 2024 (9 600 ruptures de contrats).

Sur un an, la progression est de 27 % et les effectifs concernés augmentent de 131,1 %, principalement issus des secteurs de la logistique et de la distribution.

Le nombre de procédures de licenciement collectif pour motif économique hors PSE est également à la hausse (2 917 répertoriés). Ces restructurations ne nécessitent pas la mise en place d’un PSE, soit parce que l’employeur emploie moins de 50 salariés soit parce qu’il licencie moins de 10 personnes à la fois. Sur un an, ces procédures ont bondi de 22 %.

En 2024, les femmes sont encore sous-représentées dans les instances dirigeantes des grandes entreprises françaises. Selon le dernier baromètre publié par Sista & Boston Consulting Group le 10 décembre, des progrès ont été réalisés mais ils ne sont pas encore suffisants pour atteindre les objectifs fixés par la loi Rixain du 24 décembre 2021. Cette dernière comporte en effet plusieurs mesures visant à une plus grande égalité entre les femmes et les hommes en entreprise. D’après l’échéancier mis en place par loi, les entreprises d’au moins 1 000 salariés pour le troisième exercice consécutif ont l’obligation : 

• à compter du 1er mars 2026, d’atteindre un objectif d’au moins 30 % de femmes dans les instances dirigeantes ; 
• à compter du 1er mars 2029, d’atteindre un objectif d’au moins 40 % de femmes dans les instances dirigeantes.  

Et où en sont les entreprises dans la réalisation de leurs objectifs ? L’étude révèle que 50 % des entreprises du CAC 40 et 47 % des entreprises du SBF 120 ont atteint l’objectif (*). Toutefois, les objectifs pour 2030 sont encore loin d’être atteints : seules 13 % des entreprises du CAC 40 et 16 % des entreprises du SBF 120 ont déjà au moins 40 % de femmes au Comex.  

Plus précisément, les femmes représentent 28 % des membres des Comex du CAC 40 et 26,7 % du SBF 120. Cette hausse de la féminisation est toutefois à nuancer.

Certaines entreprises ont en effet eu tendance à augmenter la taille de leur Comex. « En ajoutant de nouveaux membres, ces entreprises peuvent atteindre des objectifs de parité sans nécessairement promouvoir les femmes à des postes clés », précise Sanae Aouni, directrice associée au BCG. A noter que depuis 2021, 50 % des entreprises du CAC 40 et 39 % des entreprises du SBF 120 ont augmenté la taille de leur Comex.  

Quels sont les blocages ? D’abord, les femmes sont sous-représentées au Comex dans les secteurs industriels et technologiques. C’est notamment le cas dans les secteurs automobile (15 %), BTP (20 %), chimie (20 %) et aéronautique (20 %). Au contraire, les secteurs de la banque (30 %), de l’hôtellerie (35 %) et de l’immobilier (39 %) comportement plus de femmes dans les instances dirigeantes. « Cet écart prend racine dès les études supérieures, avec un manque de parité dans les filières scientifiques en France, où les femmes ne représentent que 21 % des effectifs », observe BCG.  

Autre élément : le double plafond de verre. « Même au sein des entreprises du SBF 120 ayant une parité des effectifs, on observe une diminution progressive de la représentation des femmes au fur et à mesure de l’avancement dans le parcours de carrière, jusqu’aux postes de direction », explique BCG.  Ainsi dans les secteurs non-industriels où les femmes représentent près de la moitié des effectifs, seulement 33 % atteignent des postes de direction. De plus, les femmes ne sont pas suffisamment représentées dans les postes « tremplins » permettant d’accéder à la fonction de directrice générale. L’étude relève que les postes occupés majoritairement par des hommes (plus de 80 %) sont ceux de directeur de division, DG, directeur opérations, DGA ou directeurs financiers. A l’inverse, les postes de directeur marketing, DRH, RSE, ou DJ sont majoritairement occupés par des femmes (à plus de 50 %). « On rendra service aux femmes lorsque l’on cessera de « genrer » les fonctions, le rythme de travail, les voyages d’affaires, et plus globalement l’ambition professionnelle », témoigne une directrice de division dans les services financiers.  

(*) Méthodologie : les chiffres de l’étude Sista & BCG sont issus d’une analyse effectuée par BCG sur la période d’avril à juin 2024. Les données ont été reconstituées à partir de rapports existants et de bases de données publiques qui prennent en compte la liste des entreprises du CAC 40/SBF 120 annualisée.  

Le lieu de travail est un espace de vie dans lequel peuvent s’exprimer différentes formes de harcèlement sexuel. Certains agissements peuvent ainsi être plus ou moins diffus, voire tolérés. Entre les propos grivois, les blagues sexistes, les comportements suggestifs et le harcèlement sexuel en tant que tel, la frontière est parfois ténue, mais la jurisprudence, au fil des contentieux dont elle est saisie, encadre de plus en plus strictement les comportements inappropriés.

L’arrêt de la cour d’appel de Paris du 26 novembre 2024 constitue un nouveau rappel à l’ordre aux employeurs, qui ne doivent pas laisser perdurer des situations inadaptées au monde du travail.

Embauchée en tant qu’ingénieur études et développement, une salariée est licenciée pour insuffisance professionnelle. La salariée conteste son licenciement et soutient notamment avoir été victime de harcèlement discriminatoire.

L’intéressée reproche, en premier lieu, à ses collègues masculins d’avoir surnommé le binôme qu’elle forme avec une de ses collègues féminines, avec laquelle elle a gagné un concours interne, « équipe Tampax », son manager n’ayant pas réagi lorsqu’elle s’en est plainte.

Elle dénonce également l’existence d’un harcèlement d’ambiance en raison des agissements sexistes d’un groupe de collègues travaillant dans l’open space. Ces derniers échangeaient par mail des photographies de femmes en partie dénudées ou dans des positions suggestives accompagnées de commentaires inadéquats, ce dont s’étaient plaintes plusieurs salariées. Ces faits démontrent, selon la salariée, un « relâchement de nature à mettre mal à l’aise l’ensemble des femmes ».

Pour se prononcer, les juges parisiens s’appuient, en premier lieu, sur l’article L.1142-2-1 du code du travail protégeant le salarié contre tout agissement sexiste. Sont visés les agissements liés au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

► La Cour de cassation a récemment jugé, au visa de ce texte, que les propos sexistes répétés d’un salarié sont fautifs et justifient un licenciement (arrêt du 12 juin 2024).

En second lieu, les juges du fond visent l’article L.1132-1 du code du travail, qui sanctionne les mesures discriminatoires et liste les motifs de discrimination prohibés. Ils renvoient également à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 selon lequel la discrimination inclut notamment tout agissement à connotation sexuelle subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité.

De l’ensemble de ces textes, la cour d’appel conclut que le harcèlement discriminatoire résulte d’un agissement lié à un motif prohibé par la loi qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité ou de dégrader l’environnement de travail.

► On relèvera que la cour d’appel ne se place pas sur le terrain de l’article L.1153-1 du code du travail, selon lequel aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Toutefois, les faits datent de 2018. Or, à l’époque, l’article L.1153-1 du code du travail ne prévoyait pas encore que des agissements sexistes puissent être qualifiés de « harcèlement sexuel » (cette adjonction étant entrée en vigueur au 31 mars 2022), ce qui explique que la cour d’appel de Paris ait choisi un autre fondement pour appuyer sa décision.

Toutefois, les notions de harcèlement sexuel et de harcèlement discriminatoire à connotation sexuelle sont proches, même si les fondements juridiques sont distincts. La loi du 27 mai 2008 appréhende de fait le harcèlement sexuel comme une forme de discrimination fondée sur le sexe.

L’une des différences majeures entre les deux textes est que l’article L.1153-1 du code du travail relatif au harcèlement sexuel exige une répétition des comportements ou propos à connotation sexuelle, alors que la loi de 2008 permet de reconnaître un harcèlement même en présence d’un seul agissement problématique. En revanche, le régime probatoire des discriminations et du harcèlement est similaire. La victime doit en effet établir des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement ou d’une discrimination (articles L.1134-1 et L.1154-1 du code du travail). Puis, il appartient à l’employeur d’apporter les arguments permettant de justifier que la décision a été prise en raison d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination ou tout harcèlement.

Cette proximité des définitions laisse planer une certaine confusion sur le champ respectif des différents dispositifs.

Appliquant le régime de preuve en matière de harcèlement discriminatoire, les juges analysent, en premier lieu, les faits avancés par la salariée.

Pour la cour d’appel, en raison de la configuration de son poste en open space et de la nature du travail exclusivement sur ordinateur, la salariée ne pouvait pas s’abstraire de son environnement et ignorer les images à caractère sexuel et les propos sexistes échangés. Les juges relèvent en outre que l’employeur s’est abstenu de faire usage de sa charte informatique pour contrôler ces messages, et ce malgré les plaintes des salariées.

De ce fait, la salariée a bien établi, selon l’arrêt du 26 novembre 2024 (en pièce jointe), l’existence de propos sexistes et d’agissements à caractère sexiste caractérisant un harcèlement d’ambiance à l’égard des femmes portant atteinte à sa dignité et créant un environnement hostile, dégradant, humiliant et offensant.

► Ainsi, sans être directement visée, la salariée peut être protégée dans ces situations de harcèlement à caractère sexuel plus diffus.

Ce n’est pas la première fois que les juges du fond reconnaissent la notion de harcèlement sexuel d’ambiance. La cour d’appel d’Orléans avait ainsi considéré qu’un harcèlement sexuel peut « consister en un harcèlement environnemental ou d’ambiance, où, sans être directement visée, la victime subit les provocations et blagues obscènes ou vulgaires qui lui deviennent insupportables » (cour d’appel d’Orléans, 7 février 2017 n° 15/02566). Dans le même sens, la cour d’appel d’Agen a reconnu l’existence d’un harcèlement sexuel en raison de l’existence d’une culture d’entreprise à connotation sexuelle à laquelle les salariés se sentaient obligés d’adhérer pour être intégrés dans l’équipe (groupe WhatsApp de salariés sur lequel étaient notamment diffusées des vidéos pornographiques ; cour d’appel d’Agen, 13 décembre 2022 n° 21/00653).

Avec la loi du 2 août 2021, applicable depuis le 31 mars 2022, et qui n’était donc pas en vigueur au moment du litige, les situations de harcèlement sexuel ou sexiste exercées de manière collective sont désormais ciblées.

Une fois ces faits de harcèlement sexuel d’ambiance établis, l’employeur pouvait-il expliquer son manque de réactivité par des éléments étrangers à tout harcèlement ?

C’est ce que cherche ensuite à vérifier la cour d’appel.

En effet, la salariée souligne que les agissements dénoncés ont été remontés, à plusieurs reprises, à l’employeur, à la médecine du travail ainsi qu’à la psychologue du travail, sans qu’ils aient fait l’objet d’investigations dans le cadre de l’enquête interne. De son côté, la société réplique qu’une enquête interne a été diligentée et a conclu à l’absence de comportement misogyne de la part du manager, permettant d’écarter toutes les accusations de discrimination et de harcèlement.

La cour écarte l’argument de l’employeur : elle constate que l’enquête interne diligentée par l’employeur présentait des carences et manquait de rigueur dans la méthodologie.

Elle en conclut que le harcèlement discriminatoire est bien caractérisé et indemnise le préjudice en résultant à hauteur de 6 000 euros.

La salariée réclame, en outre, la nullité de son licenciement.

A cet égard, le code du travail prévoit une protection des salariés témoignant ou dénonçant des agissements discriminatoires. Ainsi, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire ou de représailles pour avoir témoigné d’agissements discriminatoires (article L.1132-3 du code du travail) et tout acte ou toute sanction pris en méconnaissance de cette disposition encourt la nullité (article L.1132-4 du code du travail). Ce principe est toutefois écarté en cas de mauvaise foi du salarié, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits dénoncés et non de la seule circonstance que ces derniers ne sont pas établis (arrêt du 13 janvier 2021).

► Une protection similaire est prévue dans le cadre du harcèlement sexuel (articles L.1153-2 et L.1153-4 du code du travail).

Se fondant sur ces principes qu’elle rappelle, la cour d’appel constate que la lettre de licenciement reprochait à la salariée d’avoir dénoncé à tort un fait discriminatoire et qualifiait les propos de la salariée de « diffamatoires ». Or, pour la cour, l’employeur n’a pas démontré la mauvaise foi de la salariée et, le harcèlement discriminatoire étant établi, les juges du fond déclarent la nullité du licenciement et lui accordent 29 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Un autre grief de la salariée porte sur le manquement de son employeur à son obligation de sécurité. Selon elle, l’entreprise n’a pris aucune initiative pour une prise de rendez-vous avec le médecin du travail et n’a, en outre, pas désigné un référent « harcèlement sexuel ».

Rappelons qu’en vertu de l’article L.4121-1 du code du travail l’employeur est tenu, vis-à-vis des salariés, d’une obligation de sécurité et de protection de la santé (arrêt du 8 octobre 2020). Pour cela, il doit notamment prendre toutes les mesures visant à assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment au titre de la prévention du harcèlement moral et sexuel et des agissements sexistes.

Se fondant sur ce dispositif juridique, la cour d’appel donne raison à la salariée. Elle note d’abord l’absence de désignation d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement au sein de l’entreprise, en violation des dispositions du code du travail.

► Rappelons que, selon l’article L.1153-5-1 du code du travail, l’employeur d’au moins 250 salariés doit désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Lorsque l’effectif de l’entreprise n’atteint pas ce seuil, c’est le CSE qui doit choisir parmi ses membres un référent, qui est désigné par une résolution jusqu’à la fin du mandat du comité (article L.2314-1 du code du travail).

Les juges du fond constatent également que l’employeur ne démontre pas non plus avoir tiré les conséquences de son enquête, ni avoir fait les démarches pour saisir le médecin du travail, auquel la salariée a finalement fait appel elle-même. La cour condamne donc la société à verser des dommages-intérêts pour ces manquements à hauteur de 5 000 euros.

► C’est, à notre connaissance, la première fois qu’il est jugé que la non-désignation du référent « harcèlement » constitue un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

Le droit à l’image de la salariée est garanti par l’article 9 du code civil qui protège la vie privée. Et la Cour de cassation prévoit que le droit dont la personne dispose sur son image porte sur sa captation, sa conservation, sa reproduction et son utilisation et que la seule constatation d’une atteinte ouvre droit à réparation (arrêt du 19 janvier 2022 ; arrêt du 14 février 2024). Ainsi l’employeur ne peut pas utiliser l’image d’un salarié sans son accord et doit la retirer, le cas échéant. Pour autant, il n’est pas interdit au salarié et à l’employeur de s’entendre et de conclure une licence pour organiser l’utilisation du droit à l’image. C’est dans ce contexte qu’est intervenu l’arrêt du 23 octobre 2024.

Dans cette affaire, une chimiste occupant les fonctions de responsable de projet recherche et développement réclame, devant la juridiction prud’homale, réparation pour l’utilisation, après son licenciement, d’une notice comportant son image.

Elle n’obtient pas gain de cause car la cour d’appel relève que la notice a été éditée lors de l’exécution de son contrat de travail et qu’elle a perçu une rémunération dans le cadre d’une licence. Les juges du fond considèrent donc comme disproportionnée la demande de la salariée de faire procéder au retrait de ces notices du stock existant.

La Cour de cassation confirme la décision de la cour d’appel. Elle relève que la mise en œuvre de l’article 9 du code civil, applicable en matière de cession de droit à l’image, relève de la liberté contractuelle et que cette disposition ne fait pas obstacle à la cession de droit à l’image dès lors que les parties ont stipulé de façon suffisamment claire les limites de l’autorisation donnée quant à sa durée, son domaine géographique, la nature des supports et l’exclusion de certains contextes. Elle en conclut que la méconnaissance de ce texte ne peut être invoquée qu’à la condition que la diffusion litigieuse ne se rattache pas à l’exécution du contrat.

Or, en l’espèce, la salariée a signé une licence d’image par laquelle elle consentait à l’employeur un droit exclusif de son nom et de son image pour la promotion de produits capillaires et cosmétiques moyennant une rémunération semestrielle. La cour d’appel constate en outre qu’à la suite de la rupture du contrat de travail la licence d’image a cessé d’être exécutée par l’employeur et que l’édition des notices en stocks est intervenue en exécution du contrat et a été rémunérée.

Selon la Cour de cassation, les juges du fond ont donc bien fait ressortir qu’il n’y avait eu aucune captation, conservation, reproduction ou utilisation de l’image de la salariée en dehors de l’exécution de l’avenant de licence d’image. Le pourvoi de la salariée est donc rejeté.