Quelles sont les règles de déroulement de l’entretien préalable de licenciement ?

L’entretien préalable de licenciement constitue une étape obligatoire de la procédure quelle que soit la taille de l’entreprise, l’ancienneté du salarié, le motif de licenciement.

L’objectif est de permettre à l’employeur d’exposer les griefs retenus contre le salarié, et au salarié – qui doit être reçu personnellement et individuellement – de présenter ses éléments de défense. L’employeur comme le salarié peuvent se faire assister. L’entretien préalable suppose donc une rencontre physique entre l’employeur et le salarié.

Il doit se dérouler dans des conditions qui permettent de protéger la confidentialité des échanges, sur le lieu du travail du salarié ou au siège social de l’entreprise et ne peut pas être fixé en un autre lieu sans motif légitime

Ainsi, la Cour de cassation a jugé que l’entretien préalable ne peut pas être remplacé par un entretien informel dans la perspective notamment d’une transaction (arrêt du 21 mai 1992), ni se résumer à une conversation téléphonique (arrêt du 14 novembre 1991).

Si l’entretien préalable pose des difficultés d’organisation, voire est impossible à prévoir physiquement, l’employeur peut-il recourir à la visioconférence ? 

La Cour de cassation ne s’est pas encore prononcée sur cette question. Quant aux cours d’appel, elles ont adopté des solutions divergentes.

Dans un arrêt du 11 mai 2016 (en pièce jointe), la cour d’appel de Rennes a admis le recours à la visioconférence. Dans cette affaire, la demande émanait du salarié qui ne pouvait se déplacer pour des raisons familiales et de santé. L’employeur en avait accepté le principe. 

Dans un arrêt du 4 juin 2020 (en pièce jointe), la cour d’appel de Versailles a également admis la possibilité de recourir à la téléconférence au regard de l’éloignement géographique des parties (Dubaï-France) dès lors que les droits de la salariée sont respectés et que celle-ci a été est en mesure de se défendre utilement.

Dans un sens contraire, la cour d’appel de Bourges, dans un arrêt du 15 novembre 2019 (en pièce jointe) a estimé que la tenue de l’entretien préalable en visioconférence était irrégulière dès lors que la technique utilisée ne permettait pas de s’assurer avec certitude de l’identité des personnes qui y assistaient.

La cour d’appel de Grenoble, dans une décision en date du 7 janvier 2020 (en pièce jointe), a jugé que la procédure de licenciement était irrégulière si menée par visioconférence car le code du travail ne prévoit pas la possibilité de déroger à la tenue d’un entretien physique. Une position confirmée le 25 janvier 2024 (en pièce jointe). La cour d’appel rappelle sa solution et constate que la salariée n’était « pas rassurée », ne pouvant pas vérifier qui y était précisément dans la salle. L’employeur ne justifiait par ailleurs pas de restrictions permettant d’empêcher la tenue d’un entretien préalable physique. 

En définitive, quelles précautions doit prendre l’employeur qui envisage d’y recourir ?

L’employeur qui souhaite organiser l’entretien préalable par visioconférence doit démontrer :

• qu’il rencontre une difficulté sérieuse ou une impossibilité d’organiser un entretien physique ;
• que le salarié a donné son accord exprès ;
• que ce dernier a pu organiser utilement sa défense ; 
• qu’il a pu bénéficier de l’assistance d’un tiers ;
• que le dispositif de visioconférence permet d’identifier avec certitude les personnes assistant à cet entretien ; 
• que le dispositif est fiable et permette de garantir la confidentialité des échanges.

► Il peut être également recommandé à l’employeur de rédiger un compte rendu de l’entretien. 

Dans un arrêt du 11 décembre 2024, la chambre sociale de la Cour de cassation se prononce à nouveau dans une affaire de licenciement motivé en partie par des propos échangés via un outil professionnel. Dans cette affaire, l’employeur a licencié un salarié pour faute lourde, lui reprochant notamment des propos critiques et dénigrants à l’égard de la direction et des dirigeants tenus dans des SMS envoyés à des collègues et d’anciens collègues à partir d’un téléphone portable professionnel. Le salarié contestait son licenciement en faisant valoir qu’il s’agissait d’échanges privés n’ayant pas vocation à être diffusés et ne pouvaient donc pas être sanctionnés. Si la cour d’appel n’a pas suivi cette argumentation, elle a toutefois écarté l’intention de nuire et requalifié la faute lourde en faute grave.

La Cour de cassation rappelle que les SMS sont présumés avoir un caractère professionnel car ils ont été envoyés par le salarié au moyen du téléphone mis à sa disposition pour les besoins de son travail.

Il s’agit ici de la confirmation d’une jurisprudence, rendue par la chambre commerciale de la Cour de cassation après avis demandé à la chambre sociale, à propos de messages écrits reçus ou envoyés par un salarié au moyen d’un téléphone portable professionnel, à moins qu’ils soient identifiés comme personnels. La présomption de leur caractère professionnel confère à l’employeur le droit de les consulter, même en l’absence du salarié, et de les produire en justice (arrêt du 10 février 2015 ; avis de la Cour de cassation du 13 novembre 2014, en pièce jointe). A la condition toutefois que les informations contenues ne relèvent pas de la vie privée du salarié (arrêt du 5 juillet 2011).

La Cour de cassation fait ensuite ressortir des constatations de la cour d’appel que le contenu des messages était en rapport avec l’activité professionnelle du salarié, de sorte qu’ils ne revêtaient pas un caractère privé.

En effet, la cour d’appel a constaté que les propos tenus par le salarié l’avaient été lors d’échanges avec des salariés en poste ou ayant quitté la société concernant des litiges prud’homaux en cours, et qu’il s’agissait de propos critiques de la société et dénigrants à l’égard de ses dirigeants.

Dès lors, indique la Cour de cassation, peu importe que les échanges ne soient pas destinés à être rendus publics, ils pouvaient être retenus au soutien d’une procédure disciplinaire, et ils ont en effet été pris en compte avec d’autres comportements fautifs pour retenir une faute grave.

Il s’agit à première vue d’une application d’une jurisprudence classique (notamment arrêt du 1er juin 2022). Ce qui étonne ici, c’est le contraste avec la solution retenue dans un arrêt récent et publié, qui concernait un directeur général licencié pour avoir envoyé depuis sa messagerie professionnelle, à un de ses subordonnés et à deux personnes extérieures à l’entreprise, des courriels contenant des images et des liens à caractère sexuel. Il s’agissait là pour les juges d’une conversation de nature privée dans un cadre strictement privé sans rapport avec l’activité professionnelle, n’étant pas destinée à être rendue publique et ne constituant pas un manquement du salarié aux obligations découlant du contrat de travail, qui n’était donc pas susceptible d’être sanctionné (arrêt du 25 septembre 2024).

Si le raisonnement selon lequel le lien des propos avec l’activité professionnelle permet d’exclure leur caractère privé est compréhensible, et en effet, des critiques à l’égard de la direction ne relèvent pas de la vie privée du salarié, celles-ci peuvent sembler sévèrement sanctionnées quand dans le même temps des propos au moins aussi choquants échangés sur une messagerie professionnelle, sans pour autant comporter d’informations personnelles, bénéficient d’une immunité dès lors qu’ils n’ont pas de lien avec l’activité professionnelle.

Relevons enfin que la cour d’appel, dont le raisonnement est validé par la Cour de cassation, retient un exercice abusif de la liberté d’expression du salarié ayant désigné un membre de la société sous une dénomination dénigrante, et ayant répondu à un collègue en désignant le directeur général en des termes homophobes, ces termes étant injurieux et excessifs. Peu importe ici aussi le caractère restreint de la diffusion de ces propos pour la caractérisation de l’abus.

Cette solution n’étonne pas, le caractère restreint de la diffusion de propos excessifs ayant pu être pris en compte pour exclure l’abus seulement en l’absence de caractère injurieux diffamatoire où excessif des critiques émises envers la direction (par exemple, arrêt du 15 mai 2019).

Le Sénat a adopté hier, dans les mêmes termes que l’Assemblée nationale, le projet de « loi spéciale ». Ce texte va donc pouvoir être promulgué rapidement. 

Rappelons que ce projet de loi a été élaboré en urgence par les ministres démissionnaires de l’économie et des comptes publics, compte tenu de l’impossibilité politique de faire adopter avant fin 2024 les projets de loi des finances (PLF) et de financement de la sécurité sociale (PLFSS). C’est l’examen de ce dernier texte qui a provoqué, le 4 décembre, la chute du gouvernement Barnier. 

Le projet de loi spéciale est un très court texte permettant, à partir du 1er janvier : 

• à l’Etat de percevoir impôts et taxes à partir du 1er janvier ;
• à l’Etat d’octroyer des crédits aux collectivités locales selon le plafond des dépenses du précédent budget (loi de finances 2024) ; 
• à l’Etat et à l’Acoss (la caisse centrale de la Sécurité sociale) à recourir à l’emprunt pour la poursuite de leurs activités. 

Ce texte ne permet qu’un fonctionnement minima de l’Etat, sur la base des dépenses de 2024 [il ne comporte donc pas de revalorisation du barème de l’impôt sur le revenu pour tenir compte de l’inflation ni de mesures revenant sur les allègements de cotisations sociales].

Le prochain gouvernement, conduit par François Bayrou, devra donc faire adopter début 2025 le PLF et le PLFSS, soit en reprenant les textes suspendus par la censure, soit en repartant de zéro, ce qui pourrait allonger les délais. Dans tous les cas se posera la question de la mise en oeuvre des dispositions prévues auparavant. 

La loi du 21 décembre 2022 a instauré un dispositif de présomption de démission du salarié qui abandonne volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste dans le délai fixé par l’employeur. Les modalités d’application de cette nouvelle procédure ont été fixées par le décret du 17 avril 2023. Un questions-réponses publié le 18 avril 2023 sur le site internet du ministère du travail a complété les détails de cette procédure.

Le Conseil d’Etat a été saisi par la CGT, FO, l’Union nationale des syndicats autonomes, le Cercle Lafay et l’Alliance plasturgie et composites du futur. Ces derniers demandaient l’annulation du décret et du questions-réponses pour excès de pouvoir.

Le Conseil d’Etat rejette ces recours et apporte une précision de taille dans sa décision.

Le Conseil d’Etat apporte une précision qui ne figure ni dans la loi ni dans le décret. Les juges estiment ainsi que, pour que la démission d’un salarié puisse être présumée, ce dernier doit nécessairement être informé des conséquences que peut avoir l’absence de reprise du travail sans motif légitime. La mise en en demeure de l’employeur doit donc apporter ces informations.

Le fait que le décret ne le précise pas ne permet toutefois pas de l’estimer illégal.

Cette précision étant indiquée, le Conseil d’Etat rejette la demande d’annulation du décret en ce qu’il ne permettrait pas de faire bénéficier le salarié des garanties prévues par la convention internationale du droit du travail n° 158 sur le licenciement. En effet, indiquent les juges, cette convention n’a vocation à s’appliquer qu’en cas de cessation du contrat de travail à l’initiative de l’employeur « et non dans les situations de démission volontaire ».

Or, souligne le Conseil d’Etat, dans le cadre de cette procédure, « si c’est bien l’employeur qui initie la procédure par l’envoi d’une mise en demeure, c’est en réalité le salarié, par son absence persistante sans justification, qui est à « l’initiative » de la rupture de la relation de travail ». 

Le Conseil d’Etat rappelle par ailleurs que des garde-fous existent et « l’abandon de poste ne peut pas être considéré comme volontaire en cas de motif légitime, par exemple des raisons médicales, l’exercice du droit de retrait ou du droit de grève, le refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à la réglementation, ou des modifications du contrat à l’initiative de l’employeur ».

► Le Conseil d’Etat en profite pour indiquer au passage qu’un projet de décret ne peut « être regardé comme un « projet de réforme » qui aurait dû être soumis à une concertation préalable, comme le prévoient le Préambule de la Constitution de 1946 et le code du travail [article L.1 du code du travail] ».

La première version du questions-réponses avait fait couler beaucoup d’encre. Le ministère y assurait que l’employeur ne pouvait plus enclencher la procédure de licenciement pour faute grave en cas d’abandon de poste, la seule procédure de présomption de démission étant désormais applicable. Cette affirmation ne reposait sur aucun fondement textuel comme le rappelle le Conseil d’Etat. « Ni la loi ni le décret ne comportent de dispositions sur ce point », indique le Conseil d’Etat dans le communiqué joint à la décision. 

Cette première version du questions-réponses avait été retirée du site en juin 2023, rendant ainsi la demande d’annulation des requérants désormais sans objet puisque la nouvelle mouture ne reprenait pas les mentions contestées.

La question de l’application de la procédure de licenciement pour faute grave reste donc toujours soulevée, le Conseil d’Etat ne se prononçant pas sur ce point retiré du questions-réponses. 

Le 9 octobre 2024, la Cour de cassation a rendu un arrêt intéressant pour les professionnels du droit social et les employeurs à plus d’un titre. Sur fond d’abus de la liberté d’expression et de manquements graves aux obligations de prudence et de sécurité, un chauffeur routier licencié obtient la remise en cause de trois avertissements ayant participé à justifier son licenciement pour faute grave. Selon la Cour de cassation, si les fautes commises par le salarié pouvaient effectivement justifier un licenciement pour faute grave, les juges d’appel n’auraient pas dû débouter le salarié de sa demande d’annulation de trois avertissements prononcés en raison de son refus d’appliquer une procédure interne portant atteinte à son droit au repos.

Dans cette affaire, le salarié employé comme chauffeur poids lourd dans une société de transports routiers doit, quand arrive la fin de son repos, contacter l’agent d’exploitation en charge des plannings pour connaître l’heure de sa prise de fonction le lendemain. Lorsque le salarié ne prend pas l’initiative de contacter l’agent, ce dernier le fait afin que les horaires soient bien connus du salarié le jour de sa reprise. S’il se conforme bien à cette pratique pendant des années, le salarié cesse finalement un jour d’être joignable en dehors de ses horaires de travail et, malgré deux premiers avertissements, ne consent plus à décrocher ou répondre pendant ses jours de repos, déclenchant un troisième avertissement. Selon l’argumentaire de l’employeur, suivi par les juges d’appel, le salarié qui s’était toujours conformé à cette pratique, laquelle n’est pas interdite par la Convention collective des transports routiers et apparaît normale compte tenu du secteur d’activité, mettait à mal l’organisation de l’entreprise, ce qui constituait une faute passible d’une sanction.

La Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel sur ce point au motif que « le fait de n’avoir pu être joint en dehors des horaires de travail sur son téléphone portable personnel est dépourvu de caractère fautif et ne permet donc pas de justifier une sanction disciplinaire ». Si cette décision ne surprend pas d’un point de vue juridique, l’argumentaire présenté devant la Cour d’appel interroge et devrait appeler les chefs d’entreprise à la prudence sur des pratiques qu’ils jugent « facilitatrices » ou « de bon sens », quel que soit le secteur d’activité concerné.

Le salarié n’a pas à être joignable pendant son temps de repos, y compris pour faciliter l’organisation de l’entreprise. En plus de figurer parmi les sujets de la négociation annuelle obligatoire, le droit à la déconnexion est devenu un sujet central depuis la démocratisation du télétravail, et la Cour de cassation opère un contrôle très strict sur son respect, quels que soient les organisations du travail – forfait jours ou non – et les secteurs d’activité concernés. Il n’est donc pas surprenant qu’elle ait censuré la Cour d’appel lorsqu’elle a admis la possibilité de sanctionner un salarié injoignable sur son téléphone portable personnel pendant son temps de repos, au motif que la pratique était normale dans le secteur des transports routiers.

La Cour de cassation a d’ailleurs déjà eu l’occasion d’indiquer qu’aucun secteur n’est autorisé à contrevenir au respect du droit au repos et à la déconnexion, quel que soit le motif invoqué, même d’ordre vital. Un employeur dans le secteur des transports sanitaires avait subi les conséquences de ce principe après avoir licencié pour faute grave un salarié qui n’avait pas répondu à ses appels durant sa pause déjeuner, courant ainsi le risque selon son employeur de négliger une urgence et de mettre en danger un patient en refusant de répondre (arrêt du 17 février 2004).

Essayer de joindre un salarié pour lui demander de la souplesse n’est pas proscrit pour autant ! Ces arrêts ne doivent pas être vus comme posant une interdiction absolue de contacter un salarié en cas de besoin mais comme un rappel qu’il ne peut pas s’agir d’en faire un usage, voire un mode de fonctionnement, dont le non-respect entrainerait une sanction. Les entreprises, qu’elles relèvent du secteur des transports routiers, de la restauration ou du commerce de détails, recherchent des procédures adaptées à leur fonctionnement et peinent souvent, c’est indéniable, à gérer les changements de planning de dernière minute souvent liés à des absences imprévues. Elles peuvent donc être amenées à interroger les salariés sur leur disponibilité alors qu’ils ne sont pas sur leurs temps de travail. Pour autant, cette pratique exige de bonnes relations entre l’employeur et ses salariés et ne peut en aucun cas être érigées en « process interne » obligatoire. Lorsqu’un employeur ne parvient pas à joindre un salarié sur son temps de repos, il ne doit pas insister et encore moins le sanctionner pour cela, sous peine de voir la sanction annulée et être condamné à réparer le préjudice qu’il a causé. Lorsque le salarié consent à répondre aux sollicitations de son employeur, puisqu’il ne s’agit que d’un rapide échange téléphonique pour convenir d’un changement de planning, le risque lié à l’interruption du repos quotidien ou hebdomadaire semble limité, voire négligeable. Avoir une rapide conversation téléphonique avec un salarié alors qu’il ne travaille pas, justement parce qu’on a besoin de lui, constitue donc une pratique facilitatrice qui peut être admise mais ne peut pas être imposée aux salariés. Non seulement les salariés ne sont pas tenus de répondre mais ils ne sont pas davantage tenus d’accéder à la demande de modification du planning proposée par l’employeur. Ainsi, la nécessité de respecter le droit à la déconnexion n’est pas le seul rappel utile de cet arrêt.

Les entreprises qui soumettent leurs salariés à des plannings doivent s’organiser pour respecter les délais de prévenance imposés par les dispositions conventionnelles. Qu’il s’agisse de travail posté ou d’une organisation du travail faisant l’objet de plannings mensuels ou annuels, des délais de prévenance sont toujours requis pour modifier l’organisation établie et les horaires communiqués aux salariés. Il n’est pas concevable qu’un salarié ignore à quelle heure il commence chaque lundi et soit tenu de s’informer chaque dimanche soir. L’employeur qui ne s’organise pas en ce sens commet une faute de gestion et reporte sur les salariés une charge qui n’est pas la leur. Néanmoins, le respect des délais de prévenance et d’organisation de son activité n’empêchent pas l’employeur d’avoir exceptionnellement besoin de solliciter un salarié et de lui demander de la flexibilité. Dans cette hypothèse, qui ne peut constituer une pratique permanente, le salarié qui consent à la modification d’horaires proposée permet que le délai soit ignoré.

Rappelons qu’un employeur qui sait devoir compter sur ses salariés lorsqu’ils sont sur leurs temps de repos dispose d’une possibilité prévue par le Code du travail. Les salariés en repos hebdomadaire, quotidien ou en congés payés peuvent être soumis à un système d’astreinte mis en place au sein de l’entreprise par accord collectif ou décision unilatérale et par le contrat de travail, en vertu de l’article L. 3121-9 du Code du travail. Une période d’astreinte s’entend comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ». Cette période d’astreinte, qui doit faire l’objet de contreparties, financière ou sous forme de repos, est soumise à une programmation individuelle dont le salarié a connaissance avec un délai de prévenance. Si ce système n’est certainement pas rentable pour les entreprises qui ont des besoins très ponctuels de joindre leurs salariés pour des dépannages de dernière minute, il peut constituer une solution sécurisée pour celles qui ont un besoin structurel de joindre leurs salariés lorsqu’ils sont en repos.

Quoi qu’il en soit, même lorsqu’il a recours au système des astreintes, l’employeur doit être prudent sur la fréquence des sollicitations des salariés pendant leurs repos, pas seulement pour respecter le droit à la déconnexion des salariés, mais pour ne pas leur faire supporter la responsabilité d’une organisation du temps et de la charge de travail qui ne doit reposer que sur lui. Il est donc conseillé aux entreprises pour lesquelles l’activité soutenue voire imprévisible repose sur la disponibilité de ses salariés, d’éviter de gérer son effectif en flux tendu et de négocier un accord d’aménagement du temps de travail adaptée à ses besoins et garantissant le respect des droits des salariés.

Pour distinguer le cadre dirigeant d’un cadre non dirigeant, il y a lieu de se référer à la définition de l’article L. 3111-2 du code du travail : sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».

► Cette distinction entre cadre dirigeant et non dirigeant est importante dans la mesure où cela a un impact sur l’application des règles en matière de durée du travail. Les cadres dirigeants ne sont soumis ni aux dispositions relatives à la durée du travail (hors les durées maximales de travail et les temps de repos minima), ni à celles relatives aux jours fériés notamment. Ainsi, ils ne peuvent prétendre au paiement d’heures supplémentaires puisqu’ils ne sont pas soumis à la durée légale du travail. La requalification en cadre non dirigeant permet de réclamer le paiement d’heures supplémentaires.

Selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie « les cadres participant à la direction de l’entreprise » (arrêt du 22 juin 2016).

C ‘est aux juges du fond de vérifier et de caractériser, en cas de contestation d’un salarié sur sa qualité de cadre dirigeant, si ce salarié participe ou non à la direction de l’entreprise. Ainsi ne suffit pas à être considéré comme un cadre dirigeant :

• le « responsable central qualité des chaînes d’assemblage » bénéficiant d’une liberté d’organiser son emploi du temps, d’une autonomie de décision, d’un niveau de rémunération parmi les plus élevés et classé en position IIIBX indice 210 de la convention collective nationale de la métallurgie, laquelle est définie comme suit : « Ingénieur ou cadre exerçant des fonctions dans lesquelles il met en œuvre des connaissances théoriques et une expérience étendue dépassant le cadre de la spécialisation ou conduisant à une haute spécialisation. Sa place dans la hiérarchie lui donne le commandement sur un ou plusieurs ingénieurs ou cadres des positions précédentes dont il oriente et contrôle les activités, ou bien comporte, dans les domaines scientifique, technique, commercial, administratif ou de gestion, des responsabilités exigeant une très large autonomie de jugement et d’initiative » (voir arrêt du 14 novembre 2024, n°34.16-188, en pièce jointe).

• le directeur d’établissement, embauché avec le statut de cadre dirigeant bénéficiant de la rémunération la plus élevée de l’établissement, d’une totale autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, d’une grande liberté dans la direction et la gestion de cet établissement qui constituait une entité économique autonome. Ce directeur était chargé du pilotage de son magasin dans les secteurs du management, du commerce et de la gestion ; il n’avait pour seul objectif que la réalisation du résultat opérationnel défini dans le budget prévisionnel ; il bénéficiait à ce titre d’une délégation du directeur régional lui attribuant les pouvoirs nécessaires pour organiser la mise en place de la politique économique, publicitaire et informative du magasin ; il avait une autonomie de gestion du personnel lui conférant le droit d’embaucher et de débaucher le personnel (arrêt du 14 novembre 2024, n°23-20.793).

• le directeur financier d’une entité de 13 personnes d’une société, bénéficiant d’une large autonomie, un niveau de responsabilité important, un des salaires les plus élevés, recruté pour redresser la comptabilité et mettre en place de nouvelles procédures visant à suivre au plus près l’évolution des prix, les performances commerciales et le niveau des charges. A noter que la présence d’une convention de forfait ne permet pas d’en déduire la qualité de cadre dirigeant (arrêt du 20 novembre 2024).

Dans un arrêt du 4 décembre 2024, la Cour de cassation précise les règles de prescription applicables à la contestation du statut de cadre dirigeant et aux demandes afférentes en matière de rappel de salaires.
Dans cette affaire, un salarié engagé en tant que directeur de site puis cadre dirigeant a contesté ce statut devant le conseil de prud’hommes après son licenciement pour obtenir la requalification de son statut en cadre non dirigeant. Il prétendait que ses fonctions ne répondaient pas aux critères du cadre dirigeant définis par l’article L. 3111-2 du Code du travail. En conséquence, il réclamait le paiement d’heures supplémentaires sur les trois dernières années de son contrat.

La Cour d’appel l’a débouté au motif que sa demande était prescrite en appliquant le délai de prescription applicable aux actions en exécution du contrat de travail qui est de deux ans à compter du jour de la connaissance des faits, en vertu de l’article L. 1471-1du code du travail.

La Cour de cassation n’est pas de cet avis. 
Elle rappelle au préalable que la détermination du délai de prescription applicable dépend de la nature de la créance invoquée. Ainsi, c’est la prescription triennale applicable aux litiges portant sur des réclamations de salaire, conformément à l’article L. 3245-1 du code du travail, qui s’applique aux actions de requalification du statut de cadre dirigeant qui ont pour objet une demande de rappels de salaires au titre d’heures supplémentaires. 

A noter que le point de départ de ce délai est fixé à la date de connaissance des faits par le salarié. Les créances salariales exigibles peuvent porter sur les sommes dues au titre des trois années précédant le jour de l’action en justice ou, le cas échéant, le jour de  la rupture du contrat.  En l’espèce, l’action du salarié, en date du 28 juin 2019, en paiement des rappels de salaire au titre des heures supplémentaires portant sur les années 2016,2017,2018 n’est donc pas prescrite.