La notion de coemploi offre aux salariés la possibilité de mettre en cause une entité distincte de leur employeur afin qu’elle supporte, conjointement ou non avec celui-ci, les conséquences indemnitaires de manquements de l’employeur, en particulier dans un contexte de licenciement économique. La définition du coemploi est donnée par la jurisprudence.

Après avoir longtemps fait usage de la triple condition de confusion de direction, d’activités et d’intérêts, d’un maniement délicat, pour caractériser une situation de coemploi (notamment : arrêt du 2 juillet 2014 ; arrêt du 9 octobre 2019), la chambre sociale de la Cour de cassation, depuis 2020, fait de l’immixtion permanente d’une société dans la gestion économique et sociale d’une autre, entraînant la perte totale de l’autonomie de cette dernière, l’unique critère du coemploi. Ainsi, elle juge que « hors l’existence d’un lien de subordination, une société faisant partie d’un groupe ne peut être qualifiée de coemployeur du personnel employé par une autre que s’il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière » (arrêt du 25 novembre 2020 ; arrêt du 23 novembre 2022).

La définition ci-dessus a-t-elle vocation à s’appliquer lorsque la situation de coemploi est invoquée en dehors de l’existence d’un groupe entre des sociétés ayant seulement noué des relations commerciales ?
Dans cet arrêt du 9 octobre 2024, destiné à être publié au Bulletin de la Cour de cassation, la chambre sociale répond à cette question par l’affirmative. Elle l’avait déjà admis en 2021 dans un arrêt simplement diffusé, sans toutefois poser aussi clairement le principe (arrêt du 29 septembre 2021). 

L’espèce ayant conduit à cet arrêt du 9 octobre 2024 concerne la Française des Jeux (FDJ). Celle-ci dispose d’un réseau pour la commercialisation de ses produits organisé autour de mandataires, personnes physiques ou morales, qui en assurent la distribution auprès de détaillants agréés (points presse, bureau de tabac etc.). Des salariés d’une des sociétés mandataires, licenciés pour motif économique, avaient saisi le conseil de prud’hommes afin, notamment, de faire reconnaître la qualité de coemployeur de la société FDJ. Ils soutenaient l’existence d’une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de l’employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de ce dernier. Ils faisaient valoir, pour cela, que celui-ci exerçait son activité avec des moyens matériels exclusivement fournis par la FDJ, qu’il s’agisse des matériels et programmes informatiques, des véhicules ou des matériels distribués aux détaillants, que la FDJ fixait les priorités commerciales et déterminait les plannings d’activité de ses cocontractants, qu’elle leur fixait des objectifs dont elle contrôlait la réalisation chaque semaine, qu’elle intervenait constamment pour leur imposer la marche à suivre auprès de chaque détaillant et que la formation des salariés était assurée directement par elle. Ils soutenaient également que leur licenciement était la conséquence de la réorganisation commerciale décidée par la FDJ entraînant la résiliation par celle-ci du contrat conclu avec leur employeur.

Ces arguments ont été rejetés par la cour d’appel. Celle-ci, après avoir relevé que la situation de monopole d’État de la société FDJ sur la commercialisation des jeux de loterie et de paris sportifs, son organisation centralisée et la coordination des actions commerciales et l’étroitesse des liens commerciaux qu’il induit ne permettent pas en eux-mêmes de retenir l’existence d’un coemploi, a notamment estimé que l’employeur des salariés, bien que tenu de se conformer à la politique commerciale définie contractuellement, restait libre de contracter ou non avec la FDJ, puis de gérer et d’administrer librement sa société et qu’il n’existait aucune immixtion dans sa gestion sociale, notamment en matière de recrutement ou de départ, de salaires, primes ou commissions, régimes sociaux, évolution de carrière, pas même occasionnelle, fait non contredit par les salariés.
Cette décision est confirmée par la Cour de cassation qui juge que « hors l’existence d’un lien de subordination, une société ne peut être qualifiée de coemployeur, à l’égard du personnel employé par une autre société, que s’il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre elles et l’état de domination économique que peuvent engendrer leur relation commerciale, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière ».
 

Selon une enquête du cabinet de recrutement Robert Walters, 72 % des entreprises n’ont opéré aucun changement quant au nombre de jours passés au bureau lors de ces 12 derniers mois. 23 % ont même accordé une à deux journées de télétravail supplémentaires à leurs collaborateurs. Ce mode de travail constitue d’ailleurs un outil de fidélisation et d’attractivité. Pour autant, elles restent opposées au télétravail total. Plus de la moitié d’entre elles évoquent un impact sur la cohésion d’équipe et 14 % craignent une perte d’engagement de la part des collaborateurs à distance. 17 % le proposeraient toutefois s’ils devaient s’y résoudre en dernier recours pour recruter un « profil particulièrement pénurique ».

A noter: La question du télétravail est désormais abordée dès la phase de préqualification téléphonique ; certains candidats « n’entendant pas revenir sur cet avantage ».

Selon le baromètre de l’Institut Montaigne dévoilé, vendredi, le fait religieux se banalise en entreprise. 71,3 % des personnes interrogées repèrent des situations marquées par une croyance religieuse dans leur environnement de travail contre 66,7 % en 2022. Les grandes entreprises (500 salariés et plus) concentrent 65 % des cas. Les salariés de moins de 35 ans, particulièrement ceux âgés de 26 à 35 ans, sont davantage à l’origine de faits religieux au travail.

Ces situations ne remettent pas en cause directement l’organisation du travail et son fonctionnement. La moitié d’entre elles ont toutefois nécessité une intervention managériale, en 2024.

A noter : la stigmatisation et la discrimination sont en hausse. Ce type de situation est repéré par 30% des encadrants. Toutes les religions sont concernées : « quelle qu’il soit, la personne qui rend visible son engagement religieux au travail subit un risque de stigmatisation et de discrimination », indique l’Institut. L’enquête révèle toutefois une forte stigmatisation à l’encontre des salariés de confession juive. Les situations de discrimination, notamment à l’embauche, vise principalement les personnes musulmanes.

Le think tank formule des propositions pour y faire face : formaliser un règlement intérieur, mettre en œuvre des outils à disposition des salariés et de l’encadrement, mobiliser les managers de proximité, prévenir les stigmatisations et les discriminations…

Sur le fondement de l’article L. 2132-3 du Code du travail, les syndicats professionnels peuvent devant toutes les juridictions exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent.

Cette notion d’intérêt collectif est entendue largement par la jurisprudence.

Elle peut notamment recouvrir le non-respect d’une convention ou d’un accord collectif. Ainsi, indépendamment de l’action réservée par l’article L. 2262-11 du Code du travail aux syndicats liés par une convention ou un accord collectif de travail, les syndicats professionnels, qu’ils soient ou non signataires, sont recevables à demander sur le fondement de l’article L. 2132-3 l’exécution d’une convention ou d’un accord collectif de travail, même non étendu, son inapplication causant nécessairement un préjudice à l’intérêt collectif de la profession (arrêt du 11 juin 2013).

Dans le cas d’actions pour défendre les droits des travailleurs, la limite entre intérêt purement individuel et intérêt collectif de la profession n’est pas toujours évidente à trouver.

Dans deux arrêts du 22 novembre 2023, la Cour de cassation a précisé la ligne de partage existant entre intérêt collectif et intérêt individuel (arrêts du 22 novembre 2023 n° 22-11.238 et n° 22-14.807). Elle considère qu’ « un syndicat peut agir en justice pour faire reconnaître l’existence d’une irrégularité commise par l’employeur au regard de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles ou au regard du principe d’égalité de traitement et demander, outre l’allocation de dommages-intérêts en réparation du préjudice ainsi causé à l’intérêt collectif de la profession, qu’il soit enjoint à l’employeur de mettre fin à l’irrégularité constatée, le cas échéant sous astreinte ». En revanche, « il ne peut prétendre obtenir du juge qu’il condamne l’employeur à régulariser la situation des salariés concernés, une telle action relevant de la liberté personnelle de chaque salarié de conduire la défense de ses intérêts ». En d’autres termes, les salariés doivent tirer les conséquences de l’action syndicale et, pour obtenir la régularisation de leur situation sur le fondement de la décision judiciaire prise, agir eux-mêmes en justice.

Dans les deux arrêts précités, l’action du syndicat était fondée sur le non-respect du principe d’égalité de traitement. 

► Dans la première affaire (n° 22-11.238), un employeur avait décidé unilatéralement d’octroyer des augmentations générales de salaires basées sur des tranches de salaire. Se fondant sur une inégalité de traitement, un syndicat contestait ce mode de calcul en justice et demandait que les augmentations générales de salaires soient opérées en tenant compte de la qualification professionnelle et suivant un coefficient hiérarchique. Dans la seconde affaire (n° 22-14.807), faute d’accord avec la direction, un syndicat avait saisi la justice pour obtenir la condamnation d’une société absorbante à verser une prime de 13e mois aux salariés n’en bénéficiant pas à la suite des différents transferts engendrés par la fusion-absorption. Elle réclamait également (à tort), outre des dommages et intérêts, la régularisation de la situation de ces salariés pour le passé. Pour des détails sur ces deux arrêts, voir notre article du 27 novembre 2023.

Dans deux arrêts rendus le 6 novembre 2024 portant, cette fois-ci, sur le non-respect de dispositions légales et/ou conventionnelles, la Cour de cassation confirme cette ligne de partage.
Dans la première espèce (n° 22-17.106), un employeur et un syndicat avaient, pour limiter l’évolution de la masse salariale, conclu un accord collectif gelant les changements d’échelons d’une partie du personnel pendant trois ans, soit entre le 1er avril 2013 et le 31 mars 2016. L’employeur avait toutefois continué d’appliquer le gel d’échelon après le 31 mars 2016. Le syndicat saisit la justice afin d’obtenir :

•  la limitation des effets de l’accord collectif aux rémunérations dues pendant la période prévue conventionnellement (1er avril 2013 – 31 mars 2016), 
• et, à l’issue de cette période, la reconstitution de carrière avec reprise d’échelons de ces personnels (et rattrapage salarial). 

Pour les juges d’appel et la Cour de cassation, l’action du syndicat tendant à faire constater la violation par l’employeur de l’accord collectif et à enjoindre à celui-ci de respecter ledit accord est parfaitement recevable. En revanche, n’est pas recevable celle tendant à lui ordonner de repositionner les salariés concernés à compter d’une certaine date à un niveau d’échelon correspondant à leur ancienneté conformément à la disposition conventionnelle, à reconstituer leur carrière et à procéder à un rattrapage salarial. Une telle action tend à régulariser la situation individuelle des salariés concernés.

► Dans son avis joint à l’arrêt, l’avocat général estime qu’une telle demande nécessite « un calcul précis, salarié par salarié, de l’ancienneté acquise dans l’entreprise en fonction de leur date d’arrivée ». « De telles opérations relèvent de l’appréciation de la situation individuelle et de la revendication de droits liés à la personne de chacun des salariés concernés, demandes qu’il leur appartenait le cas échéant de former en justice, plutôt que de l’indemnisation d’un préjudice porté à l’intérêt collectif de la profession ».

Dans la seconde espèce, durant la pandémie de Covid-19 et suite à la fermeture de ces établissements découlant de cette pandémie, un  groupe de restauration collective avait placé un certain nombre de ses salariés en activité partielle. Cette période d’activité partielle englobait quelques jours fériés habituellement chômés. Au mépris de l’article L. 3133-3 du Code du travail et de la convention collective lui étant applicable, l’employeur avait rémunéré ces jours fériés comme s’il s’agissait d’un jour d’activité partielle (indemnisé à hauteur de 70 % de la rémunération antérieure du salarié), alors qu’ils devaient être rémunérés comme s’il s’agissait d’un jour normalement travaillé. Un syndicat saisit le tribunal judiciaire pour faire condamner l’employeur à lui verser des dommages-intérêts pour violation de l’intérêt collectif de la profession et à régulariser la situation des salariés concernés par le versement de rappels de salaire.

La Cour d’appel fait droit aux demandes du syndicat. A tort. La prétention du syndicat ne se limite pas à voir constater l’illégalité du mode de calcul de la rémunération d’une collectivité de salariés et éventuellement indemniser un préjudice collectif infligé à la profession. Elle tend à voir modifier la situation individuelle des salariés concernés, ce qui relève de la liberté personnelle de chaque salarié (même non nommément désigné).

► Comme le souligne Monsieur Halem, avocat général, dans son avis joint à l’arrêt, « la demande de régularisation de la situation individuelle des salariés concernés nécessite, pour y répondre effectivement, d’identifier les personnes concernées, de déterminer les jours fériés chevauchant les périodes d’activité partielle éventuellement subies par chacune d’elles, de calculer, en fonction du niveau de rémunération de chaque salarié concerné, l’arriéré leur étant dû et de condamner l’employeur à leur régler personnellement, sauf à priver la décision de tout caractère exécutable ». 

Le manager d’une salle de sport est licencié pour avoir participé à une séance d’entraînement dans une structure concurrente et l’avoir diffusé de façon élogieuse sur les réseaux sociaux. Il saisit alors la juridiction prud’homale de demandes au titre de la rupture de son contrat de travail.

La cour d’appel de Rouen justifiant le licenciement pour faute grave le déboute de ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis, d’indemnité de licenciement et de rappel de salaire liés à la mise à pied conservatoire. L’arrêt retient qu’en participant à une séance d’entraînement au sein d’une salle de sport concurrente à celle de son employeur et en diffusant cette séance sur un réseau social, assortie de commentaires élogieux, le salarié a gravement manqué à son obligation de loyauté, de sorte que son comportement rendait impossible la poursuite du contrat de travail (cour d’appel de Rouen, 11 mai 2023).

La chambre sociale de la Cour de cassation ne suit pas cette position. Elle rappelle tout d’abord que selon un principe posé par la jurisprudence, il résulte de l’article L.1121-1 du code du travail qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail (arrêt du 3 mai 2011). Un tel manquement est rarement retenu (Conseil d’Etat, 5 décembre 2011 ; arrêt du 26 janvier 2012), encore dans la jurisprudence récente (Assemblée plénière, 22 décembre 2023 ; arrêt du 6 mars 2024 ; arrêt du 29 mai 2024 ; arrêt du 25 septembre 2024). Il est généralement en rapport avec une fonction de représentation des salariés (Conseil dEtat, 27 mars 2015 ; Conseil d’Etat, 27 mars 2015), des employeurs (arrêt du 29 mai 2024) ou encore avec la mise en danger d’autrui (arrêt du, 27 mars 2012 ; arrêt du 28 mars 2000 ; arrêt du 19 janvier 2022).

En l’espèce, selon la Cour, le fait pour un manager sportif de pratiquer une activité sportive dans une salle concurrente et de diffuser des images de son entraînement sur un réseau social, dans le cadre de sa vie personnelle, ne saurait être regardé comme une méconnaissance par l’intéressé de ses obligations découlant de son contrat de travail (arrêt du 23 octobre 2024). La cour d’appel a donc violé le texte susvisé.

Ainsi, si le devoir de loyauté dans les relations contractuelles est une condition de leurs bonnes exécutions, le principe du droit au respect de la vie privée doit être respecté (article 9 du code civil). Il faut donc bien réfléchir avant d’envisager un licenciement pour des motifs tirés de la vie personnelle.