Le décès de l’employeur met-il fin au contrat de travail ?

Par principe, le décès de l’employeur n’est pas un cas de force majeure mettant fin aux contrats de travail de ses salariés. Ces contrats sont donc transmis aux héritiers du défunt, qui restent tenus – vis-à-vis des salariés – aux obligations découlant du contrat de travail (arrêt du 10 février 1982 ; arrêt du 24 février 1983). Il est dans ce cas fait application de l’article L. 1224-1 du code du travail relatif au transfert des contrats de travail en cas de modification survenant dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds ou mise en société de l’entreprise.

Par exception, le décès de l’employeur met fin au contrat de travail dans deux situations :

• employés de maison : selon la convention collective du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile, le décès de l’employeur met de plein droit fin au contrat de travail. La rupture du contrat intervient à la date du décès du particulier employeur. Un ayant droit ou, à défaut, un tiers informe le salarié de la date du décès du particulier employeur dès que possible, par écrit et lui notifie la rupture du contrat de ce fait. Il peut, à ce titre, utiliser le modèle pédagogique du courrier annexé à la convention collective. La procédure de licenciement n’a pas à être respectée.
• certains apprentis : le contrat d’apprentissage peut être rompu en cas de décès d’un employeur maître d’apprentissage dans le cadre d’une entreprise unipersonnelle.

Que peuvent faire les héritiers de l’employeur défunt ?

Lorsque l’employeur décède, plusieurs cas de figure peuvent se présenter :

• l’entreprise est transférée aux héritiers qui peuvent décider de poursuivre l’activité eux-mêmes ou de la céder : dans les deux cas, les contrats se poursuivent en application de l’article L. 1224-1 du code du travail. Cet article s’applique à tout transfert d’une entité économique conservant son identité et dont l’activité est poursuivie ou reprise. Selon une jurisprudence constante « constitue une entité économique un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels permettant l’exercice d’une activité économique qui poursuit un objectif propre » (arrêt du 7 juillet 1998 ; arrêt du 17 janvier 2024). Il peut, par exemple, s’agir de la cession d’un cabinet dentaire auquel est affectée une clientèle médicale (arrêt du 30 avril 2003) ou de la cession de tous les dossiers en cours d’un avocat à un autre (arrêt du 25 septembre 2007 ; arrêt du 12 mars 2008) ;
• les héritiers peuvent décider de cesser l’activité et de licencier les salariés. Il s’agit alors d’un licenciement pour motif économique. Il faut sur ce point rappeler que, pour justifier des licenciements, une cessation d’activité doit réunir trois conditions : elle doit concerner toute l’entreprise ; elle doit être totale ; elle ne doit pas résulter d’une faute ou d’une légèreté blâmable de l’employeur.
• enfin, il peut arriver que les héritiers renoncent à la succession. « L’héritier qui renonce [étant] censé n’avoir jamais été héritier », en vertu de l’article 805 du code civil, ne se voit donc pas transférer les contrats de travail ni les obligations afférentes.

A qui incombe le paiement des salaires et des indemnités dues au salarié ?

Les héritiers décidant de poursuivre l’activité de l’entreprise deviennent les nouveaux employeurs des salariés dont le contrat leur a été transféré et sont donc redevables des salaires. Si l’entreprise a été cédée par les héritiers, ces obligations incombent au cédant.

En cas de cessation d’activité, les héritiers doivent verser les indemnités d’usage (sauf s’ils ont renoncé à la succession). Notons que l’employeur décédé peut avoir souscrit un contrat d’assurance destiné à assurer, en cas de décès, le paiement des indemnités de licenciement dues aux salariés qu’il employait ; c’est donc un point à vérifier.

Alors que la plupart des accords télétravail négociés au plus fort de la crise Covid arrivent à échéance, l’Anact invite, dans un communiqué publié le 22 novembre, les entreprises à profiter des nouvelles renégociations pour s’interroger sur d’éventuelles situations de télétravail « subi ».

« Certains salariés préfèrent rester chez eux plutôt que de travailler dans un espace commun inadapté (flex office, open space…) ou faute de disposer de marges de manœuvre suffisantes pour articuler les temps professionnel et personnel », pointe l’Agence, alors que les conditions de travail à distance « ne sont pas non plus toujours au rendez-vous ».

L’Anact appelle plus largement les entreprises à se saisir de l’occasion pour « progresser » sur la prévention des risques liés au travail à distance, jugée « peu développée », en accordant « une attention particulière aux modalités de gestion de la charge de travail à distance, à la prévention des risques d’isolement ou de surconnexion ». Concrètement, elle conseille de mettre en place des « modalités de soutien aux actions de régulation de la charge de travail par le management, aux coopérations dans les équipes (tutorat, mise en place binômes, etc.) ou encore d’intégration des nouveaux (contacts réguliers,… ) ».

Un salarié exerce les fonctions de médecin psychiatre pour une association au sein d’une de ses antennes située dans le département des Hauts-de-Seine. A la suite d’une réorganisation fonctionnelle de l’association, le salarié est informé en début d’année que son lieu de travail sera partagé, à compter du mois de décembre suivant, entre deux localités, situées dans le même département et distantes de 17 kms, son temps de travail et sa rémunération demeurant inchangés. Le salarié, après avoir informé l’employeur en novembre qu’il considère ce changement de lieu de travail comme une modification de son contrat de travail, ne se présente pas à son poste sur la nouvelle localité à compter de décembre. Licencié pour faute grave, il saisit le juge prud’homal.

La Cour de cassation, saisie du litige, commence par qualifier les faits. Elle approuve les constats de la cour d’appel : la nouvelle affectation du salarié ne constituait pas une modification de son contrat, mais un simple changement de ses conditions de travail.
En l’espèce, les juges du fond ont relevé qu’au regard des stipulations du contrat de travail, l’affectation du salarié sur le premier site n’était pas exclusive, et que sa nouvelle affectation se situait dans le même secteur géographique : le contrat de travail n’était donc pas modifié (voir en ce sens, arrêt du 3 mai 2006)

Le refus de ce changement, sans motif légitime, est fautif (en ce sens, arrêt du 10 octobre 2000). Mais la faute grave retenue par l’employeur est requalifiée en faute simple : le refus du salarié de rejoindre sa nouvelle affectation ne constituait pas, à lui seul, un manquement à ses obligations d’une importance telle qu’il aurait rendu impossible son maintien dans l’entreprise.

Si les constats de la cour d’appel étaient les bons, les conclusions qu’elle en a tirées étaient erronées, et sa décision est censurée. Les juges du fond, après avoir requalifié la faute grave en faute simple, avaient en effet condamné l’employeur à verser au salarié une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents. Or, comme le rappelle la Cour de cassation, l’employeur peut imposer au salarié licencié pour avoir refusé un changement de ses conditions de travail d’exécuter son préavis aux nouvelles conditions (arrêt du 25 novembre 1997). Par conséquent, le salarié qui oppose un refus à l’employeur se rend responsable de l’inexécution de ce préavis, et ne peut pas prétendre à une indemnité (arrêt du 31 mars 2016). 

La solution s’applique même dans le cas où, comme en l’espèce, la faute grave prononcée par l’employeur a été requalifiée en faute simple par les juges (arrêt du 4 mars 2020).
 

50 ans : c’est l’âge retenu par les Français sondés par le club Landoy, un think tank créé à l’initiative du groupe Bayard qui réunit un collectif d’entreprises autour des questions liées aux transitions démographiques, avec le concours de l’Ifop. Ce club, qui présentait, le 25 novembre, son baromètre « de la France qui vieillit » réalisé avec l’Ifop, indique que 50 ans est considéré comme un âge pivot dans la carrière professionnelle au-delà duquel la progression de carrière est considérée comme plus compliquée.

En effet, selon les répondants, c’est à l’âge de 51,3 ans que l’on commence à rencontrer des difficultés pour évoluer professionnellement ou retrouver un travail. Pour les catégories les plus modestes (percevant moins de 900 euros par mois), cet âge est même de 47,7 ans tandis que pour la catégorie de Français la plus aisée (touchant plus de 2 500 euros par mois), c’est à 52,7 ans que les difficultés commencent.

En outre, les sondés estiment que les quinquagénaires arrivent aussi systématiquement en bas des classements catégoriels sur les efforts de formation et de recrutement de la part des entreprises.

A noter : si l’âge pronostiqué de départ à la retraite (63,5 ans) correspond peu ou prou à l’actuel âge moyen de départ, l’âge désiré est, lui, beaucoup plus bas : 59,1 ans.

La notion de coemploi offre aux salariés la possibilité de mettre en cause une entité distincte de leur employeur afin qu’elle supporte, conjointement ou non avec celui-ci, les conséquences indemnitaires de manquements de l’employeur, en particulier dans un contexte de licenciement économique. La définition du coemploi est donnée par la jurisprudence.

Après avoir longtemps fait usage de la triple condition de confusion de direction, d’activités et d’intérêts, d’un maniement délicat, pour caractériser une situation de coemploi (notamment : arrêt du 2 juillet 2014 ; arrêt du 9 octobre 2019), la chambre sociale de la Cour de cassation, depuis 2020, fait de l’immixtion permanente d’une société dans la gestion économique et sociale d’une autre, entraînant la perte totale de l’autonomie de cette dernière, l’unique critère du coemploi. Ainsi, elle juge que « hors l’existence d’un lien de subordination, une société faisant partie d’un groupe ne peut être qualifiée de coemployeur du personnel employé par une autre que s’il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière » (arrêt du 25 novembre 2020 ; arrêt du 23 novembre 2022).

La définition ci-dessus a-t-elle vocation à s’appliquer lorsque la situation de coemploi est invoquée en dehors de l’existence d’un groupe entre des sociétés ayant seulement noué des relations commerciales ?
Dans cet arrêt du 9 octobre 2024, destiné à être publié au Bulletin de la Cour de cassation, la chambre sociale répond à cette question par l’affirmative. Elle l’avait déjà admis en 2021 dans un arrêt simplement diffusé, sans toutefois poser aussi clairement le principe (arrêt du 29 septembre 2021). 

L’espèce ayant conduit à cet arrêt du 9 octobre 2024 concerne la Française des Jeux (FDJ). Celle-ci dispose d’un réseau pour la commercialisation de ses produits organisé autour de mandataires, personnes physiques ou morales, qui en assurent la distribution auprès de détaillants agréés (points presse, bureau de tabac etc.). Des salariés d’une des sociétés mandataires, licenciés pour motif économique, avaient saisi le conseil de prud’hommes afin, notamment, de faire reconnaître la qualité de coemployeur de la société FDJ. Ils soutenaient l’existence d’une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de l’employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de ce dernier. Ils faisaient valoir, pour cela, que celui-ci exerçait son activité avec des moyens matériels exclusivement fournis par la FDJ, qu’il s’agisse des matériels et programmes informatiques, des véhicules ou des matériels distribués aux détaillants, que la FDJ fixait les priorités commerciales et déterminait les plannings d’activité de ses cocontractants, qu’elle leur fixait des objectifs dont elle contrôlait la réalisation chaque semaine, qu’elle intervenait constamment pour leur imposer la marche à suivre auprès de chaque détaillant et que la formation des salariés était assurée directement par elle. Ils soutenaient également que leur licenciement était la conséquence de la réorganisation commerciale décidée par la FDJ entraînant la résiliation par celle-ci du contrat conclu avec leur employeur.

Ces arguments ont été rejetés par la cour d’appel. Celle-ci, après avoir relevé que la situation de monopole d’État de la société FDJ sur la commercialisation des jeux de loterie et de paris sportifs, son organisation centralisée et la coordination des actions commerciales et l’étroitesse des liens commerciaux qu’il induit ne permettent pas en eux-mêmes de retenir l’existence d’un coemploi, a notamment estimé que l’employeur des salariés, bien que tenu de se conformer à la politique commerciale définie contractuellement, restait libre de contracter ou non avec la FDJ, puis de gérer et d’administrer librement sa société et qu’il n’existait aucune immixtion dans sa gestion sociale, notamment en matière de recrutement ou de départ, de salaires, primes ou commissions, régimes sociaux, évolution de carrière, pas même occasionnelle, fait non contredit par les salariés.
Cette décision est confirmée par la Cour de cassation qui juge que « hors l’existence d’un lien de subordination, une société ne peut être qualifiée de coemployeur, à l’égard du personnel employé par une autre société, que s’il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre elles et l’état de domination économique que peuvent engendrer leur relation commerciale, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière ».