Que signifie récupération des heures perdues ?

La récupération des heures perdues est un dispositif légal permettant de différer l’exécution d’heures de travail qui n’ont pas pu être accomplies pour des raisons exceptionnelles, énumérées de manière limitative par la loi.

Il s’agit concrètement d’une dérogation à la durée légale hebdomadaire qui permet de déplacer des heures et de ne pas considérer comme heures supplémentaires les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale pour compenser des heures de travail perdues. Une ancienne jurisprudence précise que seules les heures perdues en dessous de la durée légale du travail peuvent être récupérées (arrêt du 19 février 1959).

Ces heures doivent être collectivement perdues à la suite d’une interruption collective de travail.

La récupération individuelle par suite d’absence du salarié n’est pas prévue. L’interruption doit donc concerner au moins une partie de l’entreprise ou de l’établissement concerné par ladite interruption (arrêt du 12 février 1970).

Quelles sont les motifs précis permettant la récupération des heures perdues ?

Seules peuvent être récupérées les heures qui sont perdues par suite d’interruption collective de travail et qui résultent :

• de causes accidentelles, d’intempéries ou de cas de force majeure ;
• d’inventaire ;
• du chômage d’un ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire (pont) ou d’un jour précédant les congés annuels.

Il est important de rappeler que la liste des cas de récupération est limitative et ne peut pas être allongée conventionnellement. Une circulaire du 21 avril 1994 indique qu’il est impossible de récupérer les heures perdues pour jours fériés, variations saisonnières ou cycliques d’activité. Un employeur ne pourrait non plus envisager la récupération d’heures perdues pour cause de congés payés ou d’heures perdues individuellement (retard, absences, etc.).

Lorsque survient une intempérie et que les salariés ne peuvent travailler, l’employeur peut-il leur imposer de récupérer ces heures ?

La récupération des heures de travail perdues est une simple faculté pour l’employeur.

La jurisprudence est claire à ce sujet et les salariés ne peuvent d’ailleurs exiger qu’il la mette en œuvre, même s’il en résulte pour eux une perte de salaire (arrêt du 25 avril 1984).

En revanche, dès lors que l’employeur a décidé de faire récupérer les heures de travail perdues, sa décision s’impose aux salariés et ceux qui refusent de récupérer les heures perdues ne peuvent prétendre à leur indemnisation (arrêt du 21 juillet 1981).

Les salariés qui refusent d’effectuer la récupération décidée par l’employeur peuvent faire l’objet d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement (arrêt du 6 janvier 1971).

Les juges admettent que des circonstances particulières puissent légitimer un refus du salarié. Par exemple, l’employeur ne peut sanctionner un salarié dont le refus d’effectuer la récupération est motivé par des raisons médicales (arrêt du 11 mars 1964).

Comment l’employeur doit-il procéder pour faire récupérer ces heures ?

Un accord collectif peut prévoir les modalités de la récupération des heures perdues.

A défaut d’accord collectif, la récupération s’effectue selon des modalités prévues par décret : les heures ne peuvent être récupérées que dans les 12 mois précédant ou suivant leur perte. Elles ne peuvent pas être réparties uniformément sur toute l’année, ni augmenter la durée du travail de l’établissement de plus d’une heure par jour ni de plus de huit heures par semaine (articles R. 3121-34 et R. 3121-35 du code du travail).

L’employeur doit-il informer l’Administration et/ou les représentants du personnel de cette récupération ?

La récupération étant de droit dans les cas prévus par la loi, elle n’est pas soumise à l’accord de l’inspecteur du travail. Pour autant, l’employeur doit l’informer au préalable aussi bien des interruptions collectives que des modalités de récupération (article R. 3121-33 du code du travail).

C’est une obligation d’ordre public et elle s’applique qu’il existe un accord collectif sur la récupération ou pas.

« Si aucun délai d’information n’est fixé par les textes, on peut considérer que l’employeur doit manifester son intention de récupérer les heures perdues à l’époque où survient cette perte, et non plusieurs mois plus tard, à un moment où, de surcroît, la vérification de ses déclarations est souvent devenue difficile », selon la circulaire du 21 avril 1994.

L’inspecteur du travail ne peut s’opposer à une demande de récupération qui a été présentée conformément aux prescriptions de l’article R. 3121-33 du code du travail, toujours d’après cette circulaire. 

Le fait de ne pas avoir informé l’inspecteur du travail n’entraîne pas pour autant la requalification en heures supplémentaires des heures de récupération effectuées par les salariés (arrêt du 15 avril 1992).

En cas de préjudice subi, cette réparation ne peut consister qu’en l’attribution de dommages et intérêts aux salariés concernés, et non en un rappel de salaire (arrêt du 28 janvier 1997).

La décision de fermer tout ou partie d’un établissement et de récupérer les heures de travail qui ont été perdues de ce fait constitue une modification de l’horaire collectif de travail dont le CSE doit être informé dans le cadre de ses attributions sur la marche générale de l’entreprise (article L. 2312-8). Il doit être consulté tant sur la décision de fermeture de l’entreprise que sur les modalités de la récupération.

Commet un délit d’entrave l’employeur qui, avant même la réunion du comité qu’il a convoquée pour consultation sur les modalités de récupération, fait afficher la décision prise unilatéralement à ce sujet (arrêt du 21 novembre 1978).

Comment les heures récupérées sont-elles rémunérées ?

Les heures de récupération sont des heures normales de travail dont l’exécution a été différée. De fait, elles sont donc payées au taux normal, sans majoration. Attention, certaines conventions collectives peuvent prévoir des dispositions plus favorables s’agissant de leur rétribution.

Les heures de récupération sont assimilées aux heures de travail qui ont été perdues. Le salarié absent pour maladie au moment où s’effectue la récupération a droit aux indemnités compensatrices de salaire correspondant à ses heures d’absence (arrêt du 14 mars 1984).

La rupture du contrat de travail peut donner lieu au versement de différentes indemnités de rupture, lorsque le salarié remplit leurs conditions d’attribution. Ainsi, lors de son départ volontaire à la retraite, le salarié peut bénéficier d’une indemnité de départ à la retraite, légale ou conventionnelle (article L 1237-9 du code du travail ; arrêt du 5 avril 2018). Ou lorsqu’il est licencié, il peut bénéficier d’une indemnité de licenciement légale ou conventionnelle (article L 1234-9du code du travail ; arrêt du 15 octobre 1997). Mais ces deux indemnités peuvent-elles se cumuler lorsque leurs conditions d’attribution sont toutes réunies ? Si cette situation reste rare, elle peut se produire dans les contentieux de requalification de la rupture du contrat de travail.

Dans cette espèce une cour d’appel avait requalifié 37 ans de contrats à durée déterminée successifs en un contrat à durée indéterminée. Elle avait ainsi indemnisé la salariée concernée à la fois de la rupture de son contrat de travail constitutive d’un licenciement et de son départ à la retraite qui avait eu lieu deux ans avant la fin de la relation de travail sans qu’aucune indemnité ne lui soit alors versée.

Devant la Cour de cassation, le pourvoi de l’employeur faisait valoir que l’indemnité de licenciement et l’indemnité de départ à la retraite ont le même objet, à savoir l’indemnisation de la rupture du contrat de travail, et ne devaient donc pas se cumuler. En effet, la Cour de cassation juge, concernant l’indemnité de mise à la retraite, que lorsque la mise à la retraite est requalifiée en licenciement, le salarié ne peut pas cumuler les avantages liés au départ en retraite et ceux dus au titre du licenciement (arrêt du 3 octobre 1991 ; arrêt du 8 juillet 2003 ; arrêt du 22 juin 2011). 

La Cour de cassation censure l’arrêt de la cour d’appel en énonçant que l’indemnité de départ à la retraite ne peut pas se cumuler avec l’indemnité de licenciement. Elle précise que l’indemnité de licenciement n’était due que sous déduction de l’indemnité de départ à la retraite.

La Haute juridiction adopte ainsi la même solution que pour l’indemnité de mise à la retraite.

►A notre avis : Si le principe de non-cumul de l’indemnité de mise à la retraite avec l’indemnité de licenciement est fondé sur l’identité d’objet de ces indemnités venant indemniser la perte d’emploi à l’initiative de l’employeur (voir en ce sens l’arrêt du 21-11-1990), le non-cumul de l’indemnité de départ à la retraite avec l’indemnité légale de licenciement est fondé sur une identité d’objet différente, ces indemnités ayant seulement en commun de se rapporter à la rupture du contrat de travail.

« Faire tomber les préjugés » : c’est ce fil rouge que la direction de La Maif et les partenaires sociaux ont suivi tout au long des négociations sur l’inclusion des travailleurs handicapés. Lancés en octobre dernier, les pourparlers ont abouti, fin novembre, à la signature d’un accord, ratifié par l’ensemble des organisations syndicales représentatives, la CFDT, la CGT, FO, la CFE-CGC, la CFTC et la Confédération autonome du travail (Cat). Il entrera en vigueur le 1er janvier 2025.

L’assureur n’est certes pas à son premier coup d’essai : cet accord, conclu pour la période 2025-2027, est le sixième du genre depuis 2010. Et d’ores et déjà, les résultats sont palpables : le taux d’emploi des salariés handicapés est passé de 3 % en 2015 à 6,37 % fin 2023. « Au global, 460 collaborateurs sont bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH), dont 443 en CDI », insiste Evelyne Llauro-Barrès, DRH du groupe Maif (8500 salariés).

L’intégration des travailleurs handicapés, leur maintien dans l’emploi, l’aménagement des postes de travail, la flexibilité du temps de travail, le télétravail étaient déjà des thématiques au cœur des précédents accords du groupe. Dans cette nouvelle mouture, la Maif réaffirme sa détermination de renforcer les actions déjà existantes. Mais le groupe va même un cran plus loin, en privilégiant l’accompagnement personnalisé.

Parmi les nouveautés, l’accord prévoit cinq jours d’absence rémunérée pour tous les salariés afin de faciliter les démarches administratives et médicales nécessaires à la constitution d’un dossier de reconnaissance de la qualité de travail handicapé (RQTH). Cette autorisation d’absence peut être déclenchée dès l’annonce du diagnostic du médecin traitant. Autrement dit sans attendre le dépôt du dossier auprès de la Maison départementale du handicap. Une étape qui « peut prendre entre six et neuf mois, selon les départements ».

Par ailleurs, l’accord prévoit la mise en place d’un entretien systématique avec le référent handicap du groupe (cinq au total) dès la RQTH obtenue. L’objectif est ici de faire « connaître l’ensemble des mesures existantes ». Puis, le process est renouvelé « six mois plus tard pour s’assurer de l’adéquation des dispositifs avec les besoins du salarié handicapé ».

Autre action : la Maif met l’accent sur la sensibilisation, du manager aux RH en passant par les représentants du personnel. L’enjeu est d’abord d’éviter toutes discriminations à l’embauche, mais aussi de sensibiliser aux singularités de certains handicaps et de construire un mode de fonctionnement qui convienne à tous. Avec à la clef une formation obligatoire en e-learning de deux heures.

Enfin, l’entreprise a mis en place des aides financières pour permettre au salarié de « mieux concilier vie professionnelle et contraintes liées à son handicap ». Dans le détail, l’accord prévoit un coup de pouce de 3 000 euros pour l’aide au déménagement (augmentée de 500 euros par enfant) ; de 12 000 euros (sur la durée de l’accord) pour aménager son véhicule, de 2 500 euros (par an) pour financer un mode de déplacement alternatif ou encore de 1 700 euros pour aider au frais de stationnement.

Côté médical, le texte instaure un soutien de 1 500 euros pour permettre au salarié handicapé d’adhérer à une mutuelle surcomplémentaire (en plus du contrat collectif obligatoire) et une aide pour compléter le remboursement des frais médicaux, en sus de ceux effectués par la sécurité sociale et les régimes de prévoyance et de mutuelles complémentaires. S’y ajoute des aides à l’appareillage (auditif notamment) d’un montant de 5 000 euros, l’attribution de chèques emplois service universel (Cesu) d’un montant de 125 euros par mois, co-financés par l’entreprise à hauteur de 80 %.

Dans le cadre de la présentation du plan de soutien à l’industrie, Le Premier ministre, Michel Barnier, a annoncé, vendredi, à Limoges, une refonte de l’activité partielle longue durée (APLD). Un dispositif qui permet de ne pas licencier et donc de conserver les compétences afin de permettre aux entreprises de redémarrer dès que la conjoncture le permet. L’APLD a bénéficié à 63 000 salariés chaque mois en 2023. Le gouvernement souhaite, cette fois, aller un cran plus loin, en créant l’ »APLD Rebond » qui accroîtra l’engagement de l’employeur à former ses salariés et ciblera davantage l’effort public pour accélérer les reconversions.

Selon le ministère du travail, ce dispositif serait créé par amendement au projet de loi de finances pour 2025. Incompatible avec la forme existante de l’APLD afin de cibler le nouveau dispositif sur la prévention des licenciements, il serait mobilisable par les entreprises via un accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou encore via un accord de branche étendu. Cette variante de l’APLD obligerait l’employeur à présenter un plan de formation ; l’idée étant de favoriser cet effort de formation en majorant l’indemnisation des salariés formés.

L’entreprise ou la branche aurait six mois, donc du 1er janvier au 30 juin 2025, pour conclure un accord.

C’est une réforme ambitieuse que propose le Conseil d’analyse économique (CAE) pour juguler les inégalités salariales femmes/hommes. Dans une note publiée hier, les trois auteurs, Emmanuelle Auriol, Camille Landais et Nina Roussille, se prononcent pour un grand pas en avant ou « Big push » pour mettre un terme définitif aux écarts de revenus entre les femmes et les hommes qui caracolent toujours à 30 % en 2020. Soit une stratégie globale qui prendrait en compte trois volets, l’éducation, la maternité et le déroulé des carrières ; des moments clefs qui pénalisent les femmes.

Car en dépit des progrès observés (le différentiel était de près de 50 % en 1990 et de 35 % en 2020), le chemin est encore long en matière d’égalité salariale. Certes, les contraintes législatives ont été de puissants aiguillons. C’est particulièrement vrai pour la loi Copé-Zimmermann du 27 janvier 2011 qui impose une proportion minimale de femmes au sein des conseils d’administration et de surveillance. Elles sont aujourd’hui 46,4 % à siéger dans ces cénacles au sein des sociétés du Cac 40 et 46,3 % au sein du SBF 120. Mais selon le CAE elles peinent à franchir le seuil des comités stratégiques et des comités d’audit, le « cœur des décisions importantes ». Surtout, la théorie du ruissellement n’a pas fonctionné : « la féminisation de ces instances de pouvoir ne s’est pas accompagnée d’une augmentation de la part des femmes dans l’ensemble de la direction opérationnelle de l’entreprise ».

L’Index égalité professionnelle, instauré par la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018, a également fait bouger les lignes. Mais si les entreprises sont tenues de dévoiler le gap hommes-femmes par tranche d’âge et par catégorie socio-professionnelle, elles n’ont aucune obligation de communiquer le montant de ces augmentations. 

La loi Rixain du 24 décembre 2021 pourrait enfin contribuer à réduire les inégalités salariales. Avec, à la clef, des quotas d’au moins 30 % de femmes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes d’ici à 2026, puis de 40 % en 2029 dans les entreprises de plus de 1 000 salariés.

Reste que ces mesures doivent s’accompagner de changements structurels, selon le CAE. Faute de quoi, « les femmes n’accèderont qu’à des postes de représentation plutôt qu’à des postes de décision ».

Pour les auteurs, il faut intervenir bien en amont. A l’école tout d’abord. Car les choix d’orientation restent fortement genrés : les filles sont sous-représentées dans les filières scientifiques et technologiques, plus rémunératrices que les filières littéraires.

Au travail, ensuite. La parentalité a toujours plus d’impact sur la carrière des femmes que sur celle des hommes. Faut-il encore choisir entre maternité et carrière ? C’est à la naissance du premier enfant que les femmes décident de réduire leur temps de travail ou d’opter pour un travail « moins exigeant » et donc moins bien rémunéré, souvent plus proche de leur domicile. Elles « perdent 38 % de leurs revenus dans les 10 années suivant la naissance des enfants », observent les auteurs.

Enfin, bien qu’elles « ne soient pas moins ambitieuses », elles sont moins promues. Or, pour leurs collègues masculins, ces évolutions de carrière s’accompagnent de « larges augmentations de salaire ». Et même lorsqu’elles montent en grade, elles « sont souvent assignées à des tâches moins valorisées, avec moins d’autonomie et de responsabilités que leurs homologues masculins ».

Pour inverser la tendance, le Conseil d’analyse économique propose de porter au plus haut niveau politique un plan d’action interministériel couvrant à la fois l’éducation, la carrière et la parentalité. Dans le détail, ce programme pourrait comporter un congé de paternité à 10 semaines (contre quatre aujourd’hui) dont six obligatoires, comme pour les mères. Son coût est évalué à 1,3 milliard d’euros.

Il pourrait également introduire une obligation pour les employeurs pour qu’ils indiquent le salaire ou la fourchette de rémunération dans l’annonce de l’offre d’emploi ou avant l’entretien, sous peine de sanction. C’est d’ailleurs tout l’objet de la transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations qui devrait être effective d’ici à juin 2026. Une mesure « simple à mettre en place » qui devrait « avoir des effets immédiats et significatifs », prédisent les auteurs.

Ce plan pourrait aussi encourager les partenaires sociaux à négocier des accords de branche pour rétablir l’égalité hommes-femmes dans les évolutions de carrière et pour l’accès aux promotions, à l’image de ceux de la métallurgie ou des architectes. Et rendre plus contraignantes les politiques de quotas aux postes exécutifs et d’encadrement.

Soit une approche systémique qui pourrait éliminer les impacts négatifs des moments clefs de la vie qui cristallisent encore et toujours les inégalités salariales.