Selon une enquête du cabinet de recrutement Robert Walters, 72 % des entreprises n’ont opéré aucun changement quant au nombre de jours passés au bureau lors de ces 12 derniers mois. 23 % ont même accordé une à deux journées de télétravail supplémentaires à leurs collaborateurs. Ce mode de travail constitue d’ailleurs un outil de fidélisation et d’attractivité. Pour autant, elles restent opposées au télétravail total. Plus de la moitié d’entre elles évoquent un impact sur la cohésion d’équipe et 14 % craignent une perte d’engagement de la part des collaborateurs à distance. 17 % le proposeraient toutefois s’ils devaient s’y résoudre en dernier recours pour recruter un « profil particulièrement pénurique ».

A noter: La question du télétravail est désormais abordée dès la phase de préqualification téléphonique ; certains candidats « n’entendant pas revenir sur cet avantage ».

Selon le baromètre de l’Institut Montaigne dévoilé, vendredi, le fait religieux se banalise en entreprise. 71,3 % des personnes interrogées repèrent des situations marquées par une croyance religieuse dans leur environnement de travail contre 66,7 % en 2022. Les grandes entreprises (500 salariés et plus) concentrent 65 % des cas. Les salariés de moins de 35 ans, particulièrement ceux âgés de 26 à 35 ans, sont davantage à l’origine de faits religieux au travail.

Ces situations ne remettent pas en cause directement l’organisation du travail et son fonctionnement. La moitié d’entre elles ont toutefois nécessité une intervention managériale, en 2024.

A noter : la stigmatisation et la discrimination sont en hausse. Ce type de situation est repéré par 30% des encadrants. Toutes les religions sont concernées : « quelle qu’il soit, la personne qui rend visible son engagement religieux au travail subit un risque de stigmatisation et de discrimination », indique l’Institut. L’enquête révèle toutefois une forte stigmatisation à l’encontre des salariés de confession juive. Les situations de discrimination, notamment à l’embauche, vise principalement les personnes musulmanes.

Le think tank formule des propositions pour y faire face : formaliser un règlement intérieur, mettre en œuvre des outils à disposition des salariés et de l’encadrement, mobiliser les managers de proximité, prévenir les stigmatisations et les discriminations…

Sur le fondement de l’article L. 2132-3 du Code du travail, les syndicats professionnels peuvent devant toutes les juridictions exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent.

Cette notion d’intérêt collectif est entendue largement par la jurisprudence.

Elle peut notamment recouvrir le non-respect d’une convention ou d’un accord collectif. Ainsi, indépendamment de l’action réservée par l’article L. 2262-11 du Code du travail aux syndicats liés par une convention ou un accord collectif de travail, les syndicats professionnels, qu’ils soient ou non signataires, sont recevables à demander sur le fondement de l’article L. 2132-3 l’exécution d’une convention ou d’un accord collectif de travail, même non étendu, son inapplication causant nécessairement un préjudice à l’intérêt collectif de la profession (arrêt du 11 juin 2013).

Dans le cas d’actions pour défendre les droits des travailleurs, la limite entre intérêt purement individuel et intérêt collectif de la profession n’est pas toujours évidente à trouver.

Dans deux arrêts du 22 novembre 2023, la Cour de cassation a précisé la ligne de partage existant entre intérêt collectif et intérêt individuel (arrêts du 22 novembre 2023 n° 22-11.238 et n° 22-14.807). Elle considère qu’ « un syndicat peut agir en justice pour faire reconnaître l’existence d’une irrégularité commise par l’employeur au regard de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles ou au regard du principe d’égalité de traitement et demander, outre l’allocation de dommages-intérêts en réparation du préjudice ainsi causé à l’intérêt collectif de la profession, qu’il soit enjoint à l’employeur de mettre fin à l’irrégularité constatée, le cas échéant sous astreinte ». En revanche, « il ne peut prétendre obtenir du juge qu’il condamne l’employeur à régulariser la situation des salariés concernés, une telle action relevant de la liberté personnelle de chaque salarié de conduire la défense de ses intérêts ». En d’autres termes, les salariés doivent tirer les conséquences de l’action syndicale et, pour obtenir la régularisation de leur situation sur le fondement de la décision judiciaire prise, agir eux-mêmes en justice.

Dans les deux arrêts précités, l’action du syndicat était fondée sur le non-respect du principe d’égalité de traitement. 

► Dans la première affaire (n° 22-11.238), un employeur avait décidé unilatéralement d’octroyer des augmentations générales de salaires basées sur des tranches de salaire. Se fondant sur une inégalité de traitement, un syndicat contestait ce mode de calcul en justice et demandait que les augmentations générales de salaires soient opérées en tenant compte de la qualification professionnelle et suivant un coefficient hiérarchique. Dans la seconde affaire (n° 22-14.807), faute d’accord avec la direction, un syndicat avait saisi la justice pour obtenir la condamnation d’une société absorbante à verser une prime de 13e mois aux salariés n’en bénéficiant pas à la suite des différents transferts engendrés par la fusion-absorption. Elle réclamait également (à tort), outre des dommages et intérêts, la régularisation de la situation de ces salariés pour le passé. Pour des détails sur ces deux arrêts, voir notre article du 27 novembre 2023.

Dans deux arrêts rendus le 6 novembre 2024 portant, cette fois-ci, sur le non-respect de dispositions légales et/ou conventionnelles, la Cour de cassation confirme cette ligne de partage.
Dans la première espèce (n° 22-17.106), un employeur et un syndicat avaient, pour limiter l’évolution de la masse salariale, conclu un accord collectif gelant les changements d’échelons d’une partie du personnel pendant trois ans, soit entre le 1er avril 2013 et le 31 mars 2016. L’employeur avait toutefois continué d’appliquer le gel d’échelon après le 31 mars 2016. Le syndicat saisit la justice afin d’obtenir :

•  la limitation des effets de l’accord collectif aux rémunérations dues pendant la période prévue conventionnellement (1er avril 2013 – 31 mars 2016), 
• et, à l’issue de cette période, la reconstitution de carrière avec reprise d’échelons de ces personnels (et rattrapage salarial). 

Pour les juges d’appel et la Cour de cassation, l’action du syndicat tendant à faire constater la violation par l’employeur de l’accord collectif et à enjoindre à celui-ci de respecter ledit accord est parfaitement recevable. En revanche, n’est pas recevable celle tendant à lui ordonner de repositionner les salariés concernés à compter d’une certaine date à un niveau d’échelon correspondant à leur ancienneté conformément à la disposition conventionnelle, à reconstituer leur carrière et à procéder à un rattrapage salarial. Une telle action tend à régulariser la situation individuelle des salariés concernés.

► Dans son avis joint à l’arrêt, l’avocat général estime qu’une telle demande nécessite « un calcul précis, salarié par salarié, de l’ancienneté acquise dans l’entreprise en fonction de leur date d’arrivée ». « De telles opérations relèvent de l’appréciation de la situation individuelle et de la revendication de droits liés à la personne de chacun des salariés concernés, demandes qu’il leur appartenait le cas échéant de former en justice, plutôt que de l’indemnisation d’un préjudice porté à l’intérêt collectif de la profession ».

Dans la seconde espèce, durant la pandémie de Covid-19 et suite à la fermeture de ces établissements découlant de cette pandémie, un  groupe de restauration collective avait placé un certain nombre de ses salariés en activité partielle. Cette période d’activité partielle englobait quelques jours fériés habituellement chômés. Au mépris de l’article L. 3133-3 du Code du travail et de la convention collective lui étant applicable, l’employeur avait rémunéré ces jours fériés comme s’il s’agissait d’un jour d’activité partielle (indemnisé à hauteur de 70 % de la rémunération antérieure du salarié), alors qu’ils devaient être rémunérés comme s’il s’agissait d’un jour normalement travaillé. Un syndicat saisit le tribunal judiciaire pour faire condamner l’employeur à lui verser des dommages-intérêts pour violation de l’intérêt collectif de la profession et à régulariser la situation des salariés concernés par le versement de rappels de salaire.

La Cour d’appel fait droit aux demandes du syndicat. A tort. La prétention du syndicat ne se limite pas à voir constater l’illégalité du mode de calcul de la rémunération d’une collectivité de salariés et éventuellement indemniser un préjudice collectif infligé à la profession. Elle tend à voir modifier la situation individuelle des salariés concernés, ce qui relève de la liberté personnelle de chaque salarié (même non nommément désigné).

► Comme le souligne Monsieur Halem, avocat général, dans son avis joint à l’arrêt, « la demande de régularisation de la situation individuelle des salariés concernés nécessite, pour y répondre effectivement, d’identifier les personnes concernées, de déterminer les jours fériés chevauchant les périodes d’activité partielle éventuellement subies par chacune d’elles, de calculer, en fonction du niveau de rémunération de chaque salarié concerné, l’arriéré leur étant dû et de condamner l’employeur à leur régler personnellement, sauf à priver la décision de tout caractère exécutable ». 

Le manager d’une salle de sport est licencié pour avoir participé à une séance d’entraînement dans une structure concurrente et l’avoir diffusé de façon élogieuse sur les réseaux sociaux. Il saisit alors la juridiction prud’homale de demandes au titre de la rupture de son contrat de travail.

La cour d’appel de Rouen justifiant le licenciement pour faute grave le déboute de ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis, d’indemnité de licenciement et de rappel de salaire liés à la mise à pied conservatoire. L’arrêt retient qu’en participant à une séance d’entraînement au sein d’une salle de sport concurrente à celle de son employeur et en diffusant cette séance sur un réseau social, assortie de commentaires élogieux, le salarié a gravement manqué à son obligation de loyauté, de sorte que son comportement rendait impossible la poursuite du contrat de travail (cour d’appel de Rouen, 11 mai 2023).

La chambre sociale de la Cour de cassation ne suit pas cette position. Elle rappelle tout d’abord que selon un principe posé par la jurisprudence, il résulte de l’article L.1121-1 du code du travail qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail (arrêt du 3 mai 2011). Un tel manquement est rarement retenu (Conseil d’Etat, 5 décembre 2011 ; arrêt du 26 janvier 2012), encore dans la jurisprudence récente (Assemblée plénière, 22 décembre 2023 ; arrêt du 6 mars 2024 ; arrêt du 29 mai 2024 ; arrêt du 25 septembre 2024). Il est généralement en rapport avec une fonction de représentation des salariés (Conseil dEtat, 27 mars 2015 ; Conseil d’Etat, 27 mars 2015), des employeurs (arrêt du 29 mai 2024) ou encore avec la mise en danger d’autrui (arrêt du, 27 mars 2012 ; arrêt du 28 mars 2000 ; arrêt du 19 janvier 2022).

En l’espèce, selon la Cour, le fait pour un manager sportif de pratiquer une activité sportive dans une salle concurrente et de diffuser des images de son entraînement sur un réseau social, dans le cadre de sa vie personnelle, ne saurait être regardé comme une méconnaissance par l’intéressé de ses obligations découlant de son contrat de travail (arrêt du 23 octobre 2024). La cour d’appel a donc violé le texte susvisé.

Ainsi, si le devoir de loyauté dans les relations contractuelles est une condition de leurs bonnes exécutions, le principe du droit au respect de la vie privée doit être respecté (article 9 du code civil). Il faut donc bien réfléchir avant d’envisager un licenciement pour des motifs tirés de la vie personnelle.

Pas de « Grand soir » mais des « mesures concrètes facilement applicables » : un rapport remis au gouvernement, lundi 18 novembre, formule 41 recommandations pour endiguer le « fléau des violences sexistes et sexuelles sous relation d’autorité ou de pouvoir ». Rédigé par six personnalités qualifiées (*), il vise à s’attaquer au « chiffre noir » des VSS « non encore signalées » à la fois dans l’entreprise mais aussi dans le sport, la santé, les institutions politiques, la fonction publique ou la culture, selon la lettre de mission signée par six ministres (travail, culture, justice, fonction publique, sports et égalité entre les femmes et les hommes.

70 auditions ont été menées auprès de 140 personnes relevant du gouvernement, de l’administration, d’associations, de la justice, des entreprises, de la société civile et des médias pour mener à bien ces travaux.

Face à de telles situations, les DRH ne sont pas pour autant démunis. L’arsenal législatif existe. La loi du 3 août 2018, dite loi « Schiappa » instaure, outre une amende, l’obligation pour l’auteur d’un outrage de suivre, à ses frais, « un stage de lutte contre le sexisme et de sensibilisation à l’égalité entre les femmes et les hommes ». La loi Avenir professionnel de 5 septembre 2018 a, elle, créé l’obligation pour les entreprises (d’au moins 250 salariés) et les représentants du personnel (pour les CSE des entreprises de 11 à 250 employés) de désigner des référents en matière de harcèlement sexuel et comportements sexistes. Plus récemment, la loi Santé au travail du 2 août 2021 complète la définition du harcèlement sexuel en précisant que les comportements à connotation sexiste, introduits par la loi Rebsamen du 17 août 2015, peuvent également caractériser une infraction de harcèlement sexuel.

Il n’empêche. « Sept ans après #MeToo, force est de constater la persistance des faits de violences sexistes et sexuelles sous relation d’autorité ou de pouvoir malgré les efforts déjà mis en œuvre pour les prévenir », alertent les auteures du rapport. Plus de 1,4 million de femmes a déclaré avoir subi des violences sexistes et sexuelles hors cadre familial en 2021. Parmi elles, seules 2 % des victimes ont porté plainte auprès des forces de l’ordre.

« Il faut désormais s’attaquer à toutes les VSS qui, facilitées par des rapports d’autorité ou de pouvoir encore trop déséquilibrés entre les femmes et les hommes, apparaissent dans tous les milieux (cinéma, hôpital, politique, sport, travail…) », conclut le rapport, indiquant que « le sexisme, l’emprise se nichent de façon insidieuse dans certaines relations de pouvoir ».

15 recommandations concernent plus particulièrement le monde du travail pour faire de l’entreprise une « véritable safe place », selon Christine Caldeira, la secrétaire générale de l’ANDRH. Parmi les préconisations, le rapport propose ainsi de faire de la prévention des violences sexistes et sexuelles un sujet obligatoire de négociation à tous les niveaux sous peine de sanction pour les employeurs. Les auteures avancent également la piste de la création d’un label « Agir contre les violences sexistes et sexuelles » au sein de toute organisation qui « met en œuvre des outils de formation et de prévention adaptés ».

Le rapport suggère aussi d’évaluer la loi Rixain du 24 décembre 2021 relative aux grandes entreprises pour atteindre l’objectif d’égalité fixé dans les instances dirigeantes et exécutives et dans les instances disciplinaires.

Pour mieux repérer ces violences, la mission veut « généraliser les structures d’écoute et de signalement« . Et pour sanctionner les entreprises, elle propose d’ »inciter et mieux accompagner les organisations dans la réalisation d’enquêtes internes » et permettre aux victimes de violences sexistes et sexuelles hors cadre conjugal de solliciter une ordonnance de protection.

Enfin, les auteurs souhaitent lancer un Grenelle des violences sexistes et sexuelles pour prendre le relais du Grenelle des violences conjugales, de « sensibiliser le plus grand nombre et déployer les mesures recommandées, appuyées par une commission de suivi des recommandations ». Une démarche qui pourrait être menée par le gouvernement.

(*) Christine Abrossimov, administratrice de l’Etat, Christine Caldeira, secrétaire générale de l’ANDRH, Angélique Cauchy, ex-joueuse de tennis, présidente de l’association « Rebond », Bariza Khiari, ancienne sénatrice de Paris et vice-présidente du Sénat; Marie-France Olieric, chef de pôle des maternités du CHR de Metz-Thionville et présidente de l’association « Donner des ELLES à la santé », Rachel-Flore Pardo, avocate au Barreau de Paris, activiste féministe.

Comment mesurer l’impact du télétravail sur le territoire français ? Commet même isoler ce qui relève du développement du télétravail ou/et d’autres paramètres ? Les pouvoirs publics s’adaptent-ils aux changements induits par la pratique du travail hybride ? C’est à toutes ces questions que tente de répondre la note de France Statégie et de l’Inspection générale de l’environnement et du développement durable (IGEDD), publiée jeudi 14 novembre 2024, alors que les données manquent par ailleurs pour procéder à une analyse exhaustive. « Quand ces données existent, il est difficile d’établir des liens de causalité entre le télétravail et les évolutions constatées (mobilité, changements résidentiels, nouvelles habitudes de consommation, etc.) dont les origines sont souvent multifactorielles. Cette lacune freine l’intégration du sujet dans les réflexions stratégiques et les politiques publiques locales », note ainsi la mission.

Premier constat : la pratique du télétravail est inégale qu’il s’agisse des salariés concernés ou bien des territoires. « En France, un peu moins de 40 % des emplois seraient télétravaillables selon l’Insee ». Un chiffre qui grimpe à 50 % chez les cadres, « alors qu’elle est quasiment nulle chez les ouvriers et se situe à respectivement 8 % et 18 % chez les employés et les professions intermédiaires ».

Mais les inégalités le sont également en localement « du fait de l’inégale répartition des types d’emplois dans les territoires, des tensions très diverses sur le logement, en lien avec l’inégale attractivité des territoires et des contraintes en termes de mobilité ». « L’Insee estime que la moitié des emplois franciliens sont télétravaillables, alors que cette part n’est que d’un tiers dans des régions plus rurales telles que la Normandie ou la Bourgogne Franche-Comté ».

En 2023, ce sont 43 % des salariés parmi ceux résidant dans Paris qui déclarent pratiquer le télétravail, mais seulement 22 % pour ceux des centres des unités urbaines de plus de 200 000 habitants, contre 11 % parmi ceux résidant hors des unités urbaines.

Si le télétravail permet de réduire la fréquence des navettes domicile-travail, il peut à l’inverse conduire à une multiplication de courts trajets autour du domicile. Comme le souligne Brigitte Baccaïni, coordinatrice de la mission au sein de l’IGEDD, « le télétravail a un effet mécanique sur les déplacements domicile-travail mais ne réduit pas forcément les distances globales parcourues au cours de la semaine ».

Plusieurs éléments ressortent de l’enquête qui peinent à former une analyse cohérente :

• les télétravailleurs résident sensiblement plus loin de leur lieu de travail (28 kilomètres en moyenne) que les autres actifs (14 kilomètres) ; 
• les télétravailleurs sortent moins de chez eux le jour où ils télétravaillent ;
• ceux qui sortent de chez eux parcourent en moyenne 22 kilomètres par jour quel que soit le motif de déplacement, contre 66 kilomètres chez les télétravailleurs lorsqu’ils se rendent au bureau, et 48 kilomètres pour les actifs non télétravailleurs. 

Autre débat : télétravaille-t-on davantage car l’on habote loin ou s’éloigne-t-on de son lieu de travail car l’on peut télétravailler ? Là encore, difficile de trancher.

« Des ménages d’actifs peuvent effectivement profiter de la possibilité de télétravailler pour s’éloigner des centres des grandes métropoles, mais il est également très probable que la propension à opter pour le télétravail soit plus forte de la part d’actifs qui résidaient déjà loin de leur lieu de travail. La volonté de limiter les contraintes liées à de longues navettes quotidiennes est en effet l’un des premiers facteurs du télétravail », constate la mission.

Enfin, « le développement du télétravail à domicile (ré)interroge les besoins en matière de logement tant sur le plan de leur conception que de leur localisation », souligne la note. « Si les caractéristiques de la production nouvelle de logements ne semblent pas prendre en compte les besoins spécifiques au télétravail, il est possible que, pour une taille de ménage donnée, la demande évolue vers des logements plus grands, ce qui pourrait se traduire par un renchérissement des grands logements et une éviction de familles qui en auraient besoin mais ne disposeraient pas des revenus suffisants ».