Quelles sont les obligations d’emploi d’un travailleur handicapé pour les entreprises ?

Les entreprises qui comptent plus de 20 salariés pendant au moins cinq années consécutives ont l’obligation d’employer des travailleurs en situation de handicap à hauteur de 6 % de leur effectif qu’il s’agisse des bénéficiaires de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), mais aussi, depuis la loi Plein emploi du 18 décembre 2023, des titulaires d’une pension d’invalidité ou d’une rente d’incapacité permanente (de plus de 10 %).

C’est ce qu’on nomme l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH). Attention, cette obligation n’est pas simple à respecter : par exemple, une entreprise de 50 salariés devra employer trois salariés en situation de handicap.

De plus, les entreprises concernées doivent effectuer une déclaration relative à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, connue sous le nom de DOETH, chaque année, au plus tard le 15 mai, via la DSN. Si leur taux d’emploi est inférieur à ce quota, elles reversent une contribution financière annuelle à l’Urssaf en faveur de l’Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées (Agefiph).

Elles peuvent, toutefois, la minorer en recourant aux services d’entreprises adaptées ou d’Esat (établissements ou services d’aide par le travail), employant des personnes handicapées : une partie du montant facturé pour ces services peut être déduite de leur contribution Agefiph.

Selon l’Insee, 2,6 millions d’actifs sont en situation de handicap.

Quelles sont les règles favorisant l’aménagement des conditions de travail ?

Outre le principe de non-discrimination, l’employeur est dans l’obligation d’adapter leur poste de travail pour rendre leur quotidien confortable et sécurisé, en vertu de l’article L 5213-6 du code du travail. Ces aménagements peuvent être matériels (fauteuils, bureaux, outils de travail come des logiciels…), humains (présence d’un auxiliaire de vie professionnelle pour épauler et aider le travailleur dans l’accomplissement de certaines tâche) mais ils peuvent également porter sur les modes de travail, comme le télétravail, selon l’article de L 1222-9 du code du travail, ou le temps de travail (temps partiel thérapeutique…).

Quelles sont les démarches à effectuer pour aménager le poste de ces salariés ?

L’employeur doit se rapprocher de l’Agefiph. Il sera accompagné et pourra percevoir des aides. En théorie, plusieurs milliers d’euros. Mais en pratique, force est de reconnaître qu’elles restent difficiles à décrocher.

Quelles sont les spécificités en cas de rupture du contrat de travail ?

Les travailleurs handicapés ont droit à une protection particulière en matière de rupture du contrat de travail. En cas de licenciement, ils bénéficient, d’après l’article L. 5213-9 du Code du travail, d’un doublement de la durée de préavis légal, dans la limite de trois mois. Une disposition qui concerne peu les cadres mais qui peut être très utile aux employés, techniciens et agents de maîtrise qui n’ont souvent qu’un mois de préavis.

Cette mesure s’applique pour un licenciement pour motif économique ou personnel. Elle ne vise pas, en revanche, un préavis d’inaptitude. La Cour de cassation l’a d’ailleurs rappelé, dans un arrêt du 18 septembre 2013 : le salarié reconnu travailleur handicapé doit bénéficier d’un préavis plus long en cas de licenciement. Et ce même s’il n’a pas informé son employeur de son changement de statut avant la notification du licenciement.

Quels sont les autres apports de la loi Plein emploi ?

Outre la prise en compte des personnes ne disposant pas de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) dans le quota des 6%, la loi Plein emploi permet aux personnes handicapées de se former par apprentissage, sans limite d’âge. De plus, la durée du contrat peut être plus long, au total quatre ans, contre trois ans habituellement. C’est une évolution non négligeable.

La loi de financement rectificative de la sécurité sociale (LFRSS) pour 2023 a institué une nouvelle possibilité d’utilisation du compte professionnel de prévention (C2P), en cas de reconversion professionnelle. Dans ce cadre, les titulaires du C2P peuvent utiliser leurs points pour financer une formation, un bilan de compétences, des actions permettant de valider les acquis de l’expérience (VAE) en vue d’exercer un emploi non exposé aux différents facteurs de risques professionnels. A compter du 1er septembre 2024, la demande d’utilisation des points inscrits sur le compte est effectuée en ligne par le titulaire du compte sur la plateforme du C2P, en vertu du décret du 10 août 2023. Les demandes par courrier auprès du gestionnaire local du C2P seront réservées aux financements d’une réduction d’une durée du travail et d’un départ en retraite anticipé.

A noter également : la Carsat informera désormais les salariés du nombre de points acquis au titre de l’année écoulée, au plus tard le 30 septembre, selon le décret du 25 juin 2024. Initialement, cette information était donnée au plus tard le 30 juin.

A compter du 1er septembre, de nouvelles conditions d’obtention des autorisations de travail pour un salarié étranger entreront en vigueur. C’est le sens du décret du 9 juillet 2024, pris en application de la loi immigration du 28 janvier 2024. Primo, ces nouvelles exigences concernent désormais aussi bien l’employeur que le donneur d’ordre, l’entreprise utilisatrice que l’entreprise d’accueil. Secundo, ces employeurs ne doivent pas être avoir été condamnés pour des faits de travail illégal, pour des infractions aux règles de santé et de sécurité au travail ou pour méconnaissance des règles relatives au détachement temporaire des salariés. Ils ne doivent pas non plus faire l’objet de condamnations pénales ou de sanctions administratives pour atteinte à la personne humaine, faux et usage de faux ou pour avoir aidés à l’entrée et au séjour irrégulier en France.

A savoir : lorsque la demande de l’autorisation de travail concerne un emploi saisonnier, le demandeur devra fournir la preuve que le travailleur disposera, pour la durée de son séjour, d’un logement lui assurant des conditions de vie décentes. Pour les apprentis, c’est à l’entreprise d’accueil située en France d’effectuer la demande d’autorisation de l’alternant dont l’employeur est établi hors du territoire national.

Tertio, l’autorisation de travail sera refusée lorsque le projet de recrutement est « manifestement disproportionné » au regard de l’activité économique de l’employeur, du donneur d’ordre, de l’entreprise utilisatrice ou de l’entreprise d’accueil.

Les services RH peuvent informer les salariés intéressés de l’existence de l’article 1 de la loi visant à favoriser l’accompagnement des couples confrontés à une interruption spontanée de grossesse (dite « fausse couche ») du 8 juillet 2023. Celui-ci prévoit, à compter du 1er septembre, la mise en place par chaque agence de santé régionale d’ »un parcours qui associe des professionnels médicaux et des psychologues hospitaliers et libéraux, dans le cadre d’une approche pluridisciplinaire visant à mieux accompagner les femmes et, le cas échéant, leur partenaire confrontés à une interruption spontanée de grossesse ». Ce parcours a pour objectif « d’améliorer l’orientation des femmes et, le cas échéant, de leur partenaire qui y sont confrontés, de faciliter leur accès à un suivi psychologique et d’améliorer le suivi médical des femmes qui ont subi une interruption spontanée de grossesse ».

Il vise également à systématiser « l’information des femmes et de leur partenaire sur le phénomène d’interruption spontanée de grossesse, sur les possibilités de traitement ou d’intervention et sur les dispositifs de suivi médical et d’accompagnement psychologique disponibles ».

A compter du 1er septembre 2024, deux nouvelles rubriques prennent effet sur le Bulletin officiel de la sécurité sociale. Elles concernent :

L’exonération de cotisations applicable aux contrats d’apprentissage ;
Le régime social applicable aux rémunérations des stagiaires.

La rubrique « Exonération applicable aux contrats d’apprentissage » rappelle tout d’abord les dispositions du code du travail relatives au champ d’application du contrat d’apprentissage (employeurs concernés, travailleurs éligibles). Elle précise ensuite le régime applicable aux rémunérations versées aux apprentis.

La rubrique relative au régime social des sommes versées aux stagiaires de la formation professionnelle continue reprend les règles existantes quant au champ d’application du dispositif et au calcul des cotisations dues sur ces sommes.

Ces nouvelles rubriques sont opposables à l’administration à partir du 1er septembre 2024, date à laquelle les circulaires DSS ayant le même objet seront abrogées. Tel est le cas notamment de la circulaire DSS n° 2007-236 du 14 juin 2007 relative à la protection sociale des stagiaires.

Un coup de pouce pour les retraites. Au 1er septembre, environ un million de salariés, commerçants ou artisans toucheront une majoration exceptionnelle de leur retraite. Selon la Cnav qui devrait communiquer plus en détail sur ce sujet la semaine prochaine, la revalorisation oscillera en moyenne entre 50 euros et 60 euros mensuels.

La grande majorité des retraités concernés sont ceux qui ont une rémunération proche du Smic durant toutes leurs années travaillées.

AvoSial, le syndicat des avocats d’entreprise en droit social, lance la troisième édition de son Prix de thèse sous l’égide de son comité scientifique. Créé en 2022, il récompense une thèse traitant du droit social, qu’il s’agisse du droit du travail, de l’emploi, des relations sociales ou de la sécurité sociale, tant interne qu’international ou européen. Le jury porte une attention particulière aux travaux de recherche susceptible d’entraîner « des conséquences pratiques pour les entreprises ou leurs avocats ».

Les candidats ont jusqu’au 30 septembre pour renvoyer leur dossier de participation.

Chiffres clefs, chantiers prioritaires, état des lieux… La Direction générale du travail (DGT) vient de publier son rapport d’activité pour 2023. Parmi les faits marquants, les sujets d’actualité en faveur du pouvoir d’achat, de la prévention des accidents du travail graves et mortels, les questions portées dans le cadre des Assises du Travail, lors de la Conférence sociale ou bien encore du nouveau pacte de la vie au travail et la réforme des retraites… Pour chacun des sujets, la DGT liste les axes de travail de l’année 2024.

Il y a faute lourde lorsque le salarié commet des actes fautifs uniquement dans le but de porter préjudice à son employeur ou, comme c’est le cas dans cette affaire, lorsque le salarié agit pour satisfaire son intérêt personnel tout en ayant conscience de porter préjudice à son employeur.

En l’espèce, un salarié chargé de recrutement senior se livre, pendant l’exécution de son contrat de travail, aux actes suivants, bien qu’il soit lié par une clause d’exclusivité avec son employeur :

il procède au recrutement de salariés pour le compte d’une société tierce dont les profils sont très proches de ceux appelés à travailler pour son employeur, ce dernier ayant une activité de conseil en management et en système d’information et la société tierce une activité de conseil en système logiciels informatiques ;
il participe au débauchage de plusieurs salariés de son employeur et tente d’en débaucher d’autres ;
il utilise les informations et le système d’information mis à disposition par son employeur au bénéfice de la société tierce et présente à cette dernière des candidatures initialement destinées à son employeur.

Licencié pour faute lourde, le salarié conteste son licenciement.

La cour d’appel estime que ce licenciement repose sur une faute grave et non sur une faute lourde. Pour elle, s’il est incontestable que ces fautes ont pu nuire à l’employeur, le salarié, qui avait l’intention de greffer sa future entreprise de conseil sur la société tierce, a agi dans son intérêt personnel. La cour d’appel en déduit que la faute lourde ne peut pas être retenue en l’absence d’intention de nuire, laquelle ne peut pas se déduire des seules nuisances causées à l’entreprise par le comportement fautif du salarié.

L’employeur conteste la décision des juges du fond et soutient que la recherche d’un profit personnel par le salarié ne permet pas d’exclure une intention de nuire constitutive de la faute lourde.

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel.

► Ici, le contrat de travail du salarié comportait une clause d’exclusivité. Mais même en l’absence d’une telle clause, le salarié reste tenu à une obligation de fidélité et de loyauté envers son employeur (article L.1222-1 du code du travail) et ne peut pas, par exemple, se livrer à des activités concurrentes.

La Cour de cassation commence par rappeler que la faute lourde est caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise (article L.1235-1 du code du travail ; arrêt du 22 octobre 2015 ; arrêt du 8 février 2017).

En l’occurrence, la Cour de cassation estime que l’intention de nuire à l’employeur est caractérisée dès lors que le salarié travaille pour une société tierce au profit de laquelle il recrute des salariés en utilisant les moyens et informations fournis par son employeur, débauche des salariés employés par ce dernier et détourne des candidatures adressées à son employeur.

La jurisprudence a par ailleurs retenu la faute lourde dans l’hypothèse où un responsable des ressources humaines d’une société de gestion avait dissimulé son intérêt personnel dans la réalisation d’opérations financières mettant en cause le fonctionnement de la société employeur, à l’origine d’un conflit d’intérêts dont l’employeur n’avait pas connaissance (arrêt du 10 février 2021).

► A l’instar de la faute grave, la faute lourde prive le salarié du droit aux indemnités de licenciement et de préavis mais pas de l’indemnité compensatrice de congés payés qui reste due (arrêt du 28 mars 2018). En revanche, seule la faute lourde peut engager la responsabilité civile du salarié à l’égard de son employeur (arrêt du 11 avril 1996 ; arrêt du 22 septembre 2011) et peut lui faire perdre le bénéfice de la portabilité des couvertures santé et prévoyance en cas de chômage (article L.911-8 du code de la sécurité sociale).

L’employeur peut rompre le contrat de travail d’un salarié déclaré inapte s’il justifie de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien de l’intéressé dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (article L.1226-2-1 du code du travail pour l’inaptitude résultant d’un accident ou d’une maladie non professionnels ; articles L.1226-12 et L.1226-20 du code du travail pour l’inaptitude résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle). Il est alors dispensé de son obligation de rechercher et de proposer au salarié inapte des postes de reclassement (arrêt du 8 février 2023).

Par un arrêt du 12 juin 2024, la Cour de cassation répond pour la première fois, à notre connaissance, à la question de savoir si, lorsque le médecin du travail dispense expressément l’employeur de rechercher un reclassement, celui-ci peut malgré cette dispense chercher à reclasser le salarié et, le cas échéant, le licencier pour refus abusif de ses propositions de reclassement.

A noter : L’enjeu est ici important. En effet, il résulte de l’article L 1226-14 du Code du travail que le salarié inapte consécutivement à un accident du travail ou à une maladie professionnelle qui est licencié pour inaptitude a droit au versement d’une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité minimale légale de licenciement ainsi qu’à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité légale compensatrice de préavis. Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues si l’employeur établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif (arrêt du 20 février 2008 ; arrêt du 17 mai 2016).

En l’espèce, une salariée victime d’un accident du travail avait été déclarée inapte à tous postes dans l’entreprise par le médecin du travail. Celui-ci avait précisé sur son avis « danger immédiat, tout maintien dans l’entreprise serait préjudiciable à son état de santé » mais, malgré cette mention, l’employeur avait fait des propositions de reclassement à la salariée qu’elle avait refusées. Licenciée pour refus abusif de trois postes de reclassement, cette dernière avait saisi la juridiction prud’homale afin que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse.

À l’appui de son recours, la salariée faisait valoir que, dès lors que l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail le d ispensait de rechercher un reclassement, l’employeur aurait dû la licencier pour inaptitude et impossibilité de reclassement au lieu de s’évertuer à lui proposer des postes de reclassement pour finalement la licencier pour un motif de refus abusif de reclassement, sans lui verser la totalité des indemnités auxquelles elle avait droit.

Pour sa défense, l’employeur faisait valoir que, s’il résulte de l’article L 1226-12 du Code du travail que l’employeur peut rompre le contrat de travail si l’avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé, il n’en résulte aucune interdiction pour lui de rechercher à reclasser le salarié, ni aucune obligation de procéder immédiatement à son licenciement.

La Cour de cassation, qui ne partage pas cette dernière analyse, approuve les juges du fond d’avoir jugé le licenciement de la salariée sans cause réelle et sérieuse. Pour elle, dès lors que la cour d’appel avait constaté que l’avis d’inaptitude mentionnait expressément que tout maintien de la salariée dans l’entreprise serait préjudiciable à sa santé et que les propositions de reclassement faites par l’employeur n’étaient pas compatibles avec les recommandations du médecin du travail, elle ne pouvait que juger que le licenciement de la salariée était injustifié.

► Cette solution semble logique. En effet, dès lors que le médecin du travail indique expressément sur l’avis d’inaptitude d’un salarié qu’il est inapte à tous postes dans l’entreprise et que tout maintien dans l’entreprise serait préjudiciable à sa santé, aucune proposition de reclassement ne peut sérieusement lui être faite dans l’entreprise sans méconnaître cet avis, et le refus du salarié d’accepter les propositions de reclassement de l’employeur ne peut pas avoir un caractère abusif. La seule possibilité qui s’offre alors à l’employeur est de licencier le salarié pour inaptitude et impossibilité de reclassement et de lui verser les indemnités spécifiques prévues par l’article L 1226-14 du Code du travail auxquelles il a le droit en cas d’inaptitude d’origine professionnelle. Il est donc conseillé à l’employeur, en cas de dispense expresse de reclassement du médecin du travail sur l’avis d’inaptitude, d’engager la procédure de licenciement sans trop tarder après ce dernier car, si le contrat de travail n’est pas rompu au bout d’un mois, il doit recommencer à verser au salarié le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension de son contrat de travail (article L.1226-4 du code du travail en cas d’inaptitude résultant d’un accident ou d’une maladie non professionnels ; article L.1226-11 du code du travail en cas d’inaptitude résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle).