Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales (article L1332-4 du code du travail).

Le point de départ de ce délai de prescription des poursuites disciplinaires correspond au jour où l’employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié (arrêt du 17 février 1993 ; Conseil d’Etat, 20 avril 2005). Dans cette hypothèse, l’employeur s’entend également du supérieur hiérarchique, même non titulaire du pouvoir disciplinaire (arrêt du 23 juin 2021 ; arrêt du 19 avril 2023).

Dans certains cas, les faits fautifs ou leur ampleur exacte sont révélés par une enquête interne ou un audit, et la date de leur connaissance par l’employeur, point de départ du délai d’engagement des poursuites disciplinaires, a pu être fixée à la date de remise du rapport d’enquête (arrêt du 26 janvier 1994 ; arrêt du 16 mars 2010 ; arrêt du 23 mars 2011).

Mais ce n’est pas systématique : si les juges constatent que l’employeur a eu plus tôt une pleine connaissance des faits qu’il reproche au salarié, c’est cette date qui fait courir le délai, comme l’illustre la Cour de cassation dans un arrêt du 29 mai 2024. Dans cette affaire, une enquête interne a été déclenchée le 13 octobre 2017, dont le rapport a été remis le 29 novembre 2017. Entre temps, le 30 octobre, le salarié a envoyé à son supérieur hiérarchique un courriel décrivant de manière circonstanciée le montage frauduleux qu’il avait mis en place.

Les juges du fond, approuvés par la Cour de cassation, ont estimé que c’est à la lecture de ce courriel que l’employeur a eu une connaissance exacte des fautes du salarié, sans avoir à attendre les conclusions de l’enquête. C’est donc à partir du 30 octobre 2017 que courait le délai deux mois pour engager une procédure disciplinaire. La convocation à entretien préalable fait le 3 janvier 2018 était donc tardive, privant de cause réelle et sérieuse le licenciement qui s’en est suivi.

En application de l’article L.1121-1 du code du travail, de l’article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme et de l’article 9 du code civil, le salarié a droit, même aux temps et lieu du travail, au respect de l’intimité de sa vie privée (arrêt du 2 octobre 2001). L’employeur ne peut donc pas s’immiscer dans sa vie affective, conjugale ou familiale ou intervenir dans ses choix de vie ou de consommation, sauf restriction légitime et proportionnée (arrêt du 13 janvier 2009). En d’autres termes, l’employeur ne peut pas prendre en compte des éléments de la vie privée du salarié, indifférents à la relation de travail et qui n’ont donc pas à lui être révélés, pour prendre une décision dans la sphère professionnelle.

Pour autant, si la situation familiale d’un salarié fait apparaître un risque de conflit d’intérêts, l’intéressé, tenu à une obligation de loyauté, doit-il en informer l’employeur ? C’était la question posée ici à la cour d’appel de Versailles.

Un salarié occupant des fonctions d’auditeur interne est licencié par son employeur. Ce dernier lui reproche un manque d’intégrité et de loyauté, une volonté de tromper incompatible avec le lien de confiance inhérent à sa fonction. En effet, selon lui, le salarié aurait sciemment dissimulé sa situation matrimoniale avec une ancienne salariée de l’entreprise. Or la fonction occupée par le salarié et son niveau de responsabilités lui permettent d’accéder à de nombreuses informations confidentielles. C’est ce qui justifie, d’ailleurs, les engagements qu’il a pris en application du code d’éthique de l’entreprise, qui lui impose notamment de porter à la connaissance de l’employeur tout conflit d’intérêts potentiel.

Pour l’employeur, son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, en raison du risque de conflit d’intérêts lié à la dissimulation de la situation matrimoniale du salarié, et plus particulièrement de la situation professionnelle de son épouse, ex-salariée en litige avec l’entreprise, et de la perturbation du fonctionnement du service d’audit interne.

Pour le salarié, le motif de licenciement retenu par son employeur, en contradiction avec son droit au respect de sa vie privée et de sa liberté d’expression, justifie l’annulation du licenciement.

La cour d’appel recherche, d’abord, si le salarié a sciemment caché son lien matrimonial à son employeur. Elle relève, à cet effet, différents éléments de faits :

l’absence de mise à jour de documents RH (dossier personnel, mutuelle et prévoyance) le faisant ainsi toujours apparaître comme célibataire ;
sa présence seul à certains évènements où les conjoints étaient invités et, en parallèle, la présence de cette dernière présentée comme une petite amie lors de divers dîners pendant une mission d’audit, et comme ayant travaillé pour une autre entreprise du même secteur.

Pour la cour d’appel, ces agissements caractérisent une volonté de dissimulation de la situation réelle de sa compagne et un refus d’informer son employeur de sa situation matrimoniale et donc du risque de conflit d’intérêts.

Pour autant, le salarié était-il en droit de ne pas informer son employeur au nom du respect de sa vie privée, alors même qu’il existait un risque de conflit d’intérêts potentiel ?

La cour d’appel rappelle, ensuite, qu’en eux-mêmes des éléments de la vie privée du salarié ne peuvent pas constituer, en principe, une faute justifiant un licenciement. Seul un licenciement non disciplinaire peut être envisagé lorsque, par son comportement, et compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité propre de l’entreprise, le salarié a causé un trouble caractérisé au sein de cette dernière (arrêt du 17 avril 1991).

Le principe du respect de la vie personnelle du salarié peut toutefois être écarté lorsque les faits de sa vie personnelle caractérisent un manquement à une obligation découlant de son contrat de travail.

C’est d’ailleurs sur ce terrain que la cour d’appel poursuit son analyse. Elle s’interroge sur la question de savoir si le risque de conflit d’intérêts posé par la situation maritale du salarié, tenu d’exécuter loyalement le contrat de travail, lui imposait une obligation d’information de l’employeur.

A noter : Ainsi, la cour d’appel met en balance le respect de la vie personnelle du salarié et l’obligation de loyauté qui impose au salarié (comme à l’employeur) d’exécuter son contrat de travail de bonne foi prévue par l’article L.1222-1 du code du travail.

Les juges du fond rappellent que, pour la Cour de cassation, le seul risque d’un conflit d’intérêts ne peut pas justifier un licenciement, dès lors qu’aucun manquement du salarié à l’obligation contractuelle de bonne foi n’est caractérisé (arrêt du 21 septembre 2006).

Pour la cour, l’existence d’un conflit d’intérêts doit s’analyser au regard de plusieurs critères alternatifs : un défaut de loyauté, une absence de transparence, une absence de neutralité, d’indépendance ou d’impartialité et le non-respect de l’intérêt social.

En l’espèce, elle constate que le salarié était tenu, du fait de ses obligations contractuelles, de faire connaître tout changement intervenu dans sa situation familiale et surtout, en vertu des clauses de la charte éthique de l’entreprise, d’informer d’un risque possible de conflit d’intérêts. Une obligation d’information pesait donc bien sur lui.

La cour d’appel poursuit, en relevant que le niveau hiérarchique et les responsabilités et missions de contrôle d’un auditeur interne exigeaient de sa part transparence, exemplarité et loyauté à l’égard de son employeur.

La cour d’appel en conclut que l’obligation d’information pesant sur le salarié ne portait pas atteinte à sa vie privée. Le fait d’avoir dissimulé son lien matrimonial avec une ancienne salariée a provoqué un doute légitime sur sa loyauté à l’égard de l’employeur.

Les faits justifient donc le licenciement du salarié, qui repose sur une cause réelle et sérieuse.

► Il semble que la position du salarié dans l’entreprise ait été essentielle dans l’appréciation par les juges de la violation de son obligation de loyauté.
Dans le même ordre d’idées, on rappellera la solution récente retenue par la Cour de cassation à propos du DRH qui entretenait une liaison sentimentale avec une représentante du personnel de l’entreprise : les juges ont considéré qu’en n’informant pas l’employeur de sa situation le salarié, cadre de direction, a manqué à son obligation de loyauté, ce qui justifiait son licenciement pour faute grave. Les juges ont en outre retenu, en l’espèce, à titre de circonstance aggravante, le trouble causé dans l’équipe par la révélation de la situation matrimoniale du salarié, cette information ayant déstabilisé ses collègues et perturbé le travail.

Avant que l’actualité sociale ne reprenne avec la nomination d’un nouveau gouvernement dans les jours qui viennent et la rentrée du Parlement qui devra se pencher sur le prochain budget, nous récapitulons les nouveautés publiées cet été. 

Le 10 février 2023, les partenaires sociaux ont abouti à un accord national interprofessionnel (ANI) sur le partage de la valeur. Une loi du 29 novembre 2023 en a transposé les dispositions. Deux décrets d’application ont été publiés cet été.

Le premier précise notamment les modalités d’affectation de la PPV sur les plans d’épargne salariale ou retraite et relève les plafonds de versements unilatéraux de l’employeur sur ces plans : lire notre article du 3 juillet 2024.

Ce texte règlementaire comporte également des dispositions relatives aux modalités des avances sur intéressement et participation, au relèvement des plafonds de versement unilatéraux aux plans d’épargne salariale ou retraite et au calcul de la participation en cas de congé de paternité. Il fixe en outre la liste des labels des fonds d’épargne verte ou socialement responsable est fixée

Le second crée trois nouveaux cas de déblocage anticipé de l’épargne salariale liés à des travaux de rénovation énergétique, l’achat de véhicules à électricité ou à hydrogène et l’activité de proche aidant : lire notre article du 9 juillet 2024.

Ce décret précise également le seuil d’effectifs à retenir pour la mise en place de dispositifs expérimentaux dans les petites entreprises, les nouvelles indications à indiquer dans l’accord collectif relatives aux avances sur intéressement et participation et au relèvement des plafonds applicables à l’abondement patronal unilatéral destiné à favoriser l’actionnariat salarié.

A ces deux décrets s’ajoute un questions-réponses sur le partage de la valeur dans les TPE-PME réalisant des bénéfices réguliers : lire notre article du 12 juillet 2024.

Le Bulletin officiel de la sécurité sociale (Boss) est mis à jour régulièrement.

Parmi les nouveautés de l’été, notons : 

l’intégration d’une nouvelle rubrique relative aux contributions à la formation professionnelle et à l’apprentissage et un nouveau chapitre consacré à ces contributions dans la rubrique « Effectif ». Après consultation publique, ces contenus seront opposables à l’administration respectivement le 1er novembre 2024 et le 1er octobre 2024 : lire notre article du 25 juillet 2024 ; 
les modalités d’application au versement mobilité du dispositif de neutralisation des effets du franchissement de seuil : lire notre article du 22 juillet 2024 ; 
les précisions sur le régime social applicable depuis le 1er juillet 2024 aux ZRR et ZFRR : lire notre article du 3 juillet 2024. 

► A noter que la page d’accueil du Boss est modifiée en vue de préparer l’intégration future de nouvelles rubriques opposables : lire notre article du 2 août 2024.

Attendu pendant de très longues années, le décret qui devait déterminer les modalités de la contre-visite médicale de l’employeur a été publié au Journal officiel le 6 juillet : lire notre article du 9 juillet 2024. Ces dispositions sont applicables depuis le 7 juillet. Le texte précise les règles d’information du salarié, l’objet et les modalités de la contre-visite ainsi que son issue (suspension des IJSS, nouvel examen).

Vous pouvez également consulter notre infographie du 22 août 2024.

La préparation opérationnelle à l’emploi individuelle (POEI) est une aide au financement d’une formation permettant à un demandeur d’acquérir les compétences nécessaires pour occuper un emploi. Un décret d’application de la loi Plein emploi du 18 décembre 2023 a fixé fixe une durée plus courte pour les contrats pouvant être conclus à l’issue de la POEI et encadre le tutorat mis en place pour assurer la formation.

France Travail, dans une délibération publiée cet été, précise les modalités de cette POEI « rénovée » : lire notre article du 1er août 2024.

bénéficiaires ; 
conditions d’attribution ; 
montant de l’aide ; 
modalités de versement. 

Un décret du 5 juillet 2024 un partage équitable des coûts des accidents du travail et maladies professionnelles des salariés intérimaires entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice et ce, quelle que soit l’incapacité qui en résulte : lire notre article du 19 juillet 2024.

A noter que ces dispositions entreront en vigueur pour la détermination des cotisations AT/MP à compter de l’année 2026.

La loi immigration du 26 janvier dernier a réorganisé le mécanisme de sanctions à l’encontre des employeurs de salariés étrangers sans titre de travail qui encourent de ce fait des sanctions administratives et pénales. Une amende administrative a ainsi été créée en lieu et place de la contribution spéciale précédemment due à l’Ofii. Un décret du 9 juillet 2024 en a fixé les modalités, resserré les conditions exigées de l’employeur sollicitant une autorisation de travail et étendu le champ d’application de la sanction au donneur d’ordre : lire notre article du 18 juillet 2024.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise doivent, si l’entreprise appartient à un groupe, s’apprécier au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude (article L.1233-3, al. 12 du code du travail).

L’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 a précisé la notion de secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement afin de combler un vide juridique. Celle-ci est caractérisée, notamment, par la nature des produits, biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché (article L.1233-3, al. 14 du code du travail).

Cette définition est applicable aux procédures de licenciement économique engagées depuis le 24 septembre 2017.

Jusqu’alors, aucune définition du secteur d’activité ne figurait dans les textes, et celle dégagée par la jurisprudence était peu claire, la Cour de cassation s’en étant remise, en la matière, au pouvoir souverain des juges du fond qui s’appuyaient sur un faisceau d’indices.

Dans un arrêt non publié, la Haute juridiction avait toutefois retenu des critères comparables à ceux figurant à l’article L.1233-3 du code du travail dans sa rédaction issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017 (arrêt du 10 février 2010). Elle avait également précisé que, lorsque la société employeur appartient à un groupe, sa spécialisation dans un produit déterminé (arrêt du 8 juillet 2008 ; arrêt du 23 juin 2009) ou dans une activité donnée (arrêt du 31 mars 2021) ne suffisait pas à exclure son rattachement au secteur d’activité du groupe.

Dans plusieurs arrêts du 26 juin 2024, dont l’un est destiné à être publié au bulletin de la Cour de cassation, la chambre sociale confirme le maintien de sa jurisprudence dans le cadre juridique issu de l’ordonnance du 22 septembre 2017.

Dans cette affaire, une entreprise exerçant une activité de recherche et de développement en dermatologie de prescription procède à plusieurs licenciements dans le cadre d’une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.

Un certain nombre des salariés licenciés contestent le motif économique de la rupture de leur contrat de travail devant la juridiction prud’homale. À l’appui de leur recours, ils font valoir que le secteur d’activité au niveau duquel doit être appréciée la cause économique des licenciements ne peut pas se réduire à la spécialisation de l’entreprise dans le domaine de la dermatologie des médicaments de prescription ; il doit être étendu au secteur d’activité du groupe auquel l’entreprise appartient, c’est-à-dire au domaine médical, paramédical et/ou cosmétique des soins de la peau.

La société employeur estime, pour sa part, que le secteur d’activité à prendre en compte pour apprécier la cause économique des licenciements doit se limiter à la dermatologie de prescription, son domaine de spécialité, qui se détache clairement des deux autres secteurs d’activité dans lesquels intervient le groupe, à savoir la dermatologie esthétique et correctrice, d’une part, et la dermatologie cosmétique grand public pour la santé de la peau, d’autre part.

Elle explique à cet égard qu’il existe des différences entre les trois secteurs d’activités en termes de :

nature des produits concernés : médicaments délivrés sur prescription vs produits injectables destinés à être vendus dans des cliniques, et crèmes grand public pour le soin de la peau vendues en droguerie ou parapharmacie ;
clientèle ciblée : patientèle de médecins vs usagers de cliniques et clients de drogueries ou parapharmacies ;
concurrents et réseaux de distribution : pharmacies vs cliniques, drogueries ou parapharmacies.

La cour d’appel ne retient pas cette analyse. Elle juge au contraire que la spécialisation invoquée par la société employeur ne suffit pas à exclure son rattachement à un secteur d’activité plus étendu, à savoir celui du domaine médical, paramédical et cosmétique des soins de la peau regroupant les trois segments d’activité du groupe (« prescription », « esthétique et cosmétique » et « consumer » grand public).

Pour arriver à cette déduction, les juges d’appel s’appuient sur un faisceau d’indices, relatif notamment :

à la nature des produits ;
à la division scientifique de recherches dont relève la société employeur, qui regroupe l’ensemble des phases de recherche, d’études précliniques et cliniques des projets en « prescription », en « esthétique » et en « consumer » ;
au même site industriel de production ;
à la clientèle des produits dermatologiques à laquelle ils s’adressent ;
et aux conditions de commercialisation, sans qu’il ne soit distingué de marchés différenciés.

Saisie du pourvoi de l’employeur, la Cour de cassation approuve l’arrêt d’appel. Tout en confirmant son attachement à la méthode du faisceau d’indices pour déterminer le périmètre d’appréciation de la cause économique du licenciement, elle réitère la position qu’elle avait prise avant l’entrée en vigueur de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 au sujet des licenciements prononcés en raison de difficultés économiques. Elle va même au-delà en l’étendant aux licenciements prononcés en raison de mutations technologiques ou de menace pesant sur la compétitivité de l’entreprise.

Elle juge en effet, aux termes d’un attendu de principe, que la spécialisation d’une entreprise dans le groupe ne suffit pas à exclure son rattachement à un secteur d’activité plus étendu, au sein duquel doivent être appréciées les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise.

► A notre avis : bien que rendue au visa de l’article L.1233-3 du code du travail dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, la solution retenue garde son intérêt dans le cadre juridique actuel, l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 et la loi n° 2018-217 du 20 mars 2018 n’ayant apporté aucune modification à la définition du secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement.

Comment apprécier le port de telle ou telle coiffure au travail ? 

Dans une décision-cadre du 2 octobre 2019, à son annexe 3 sur les coiffures, le Défenseur des droits rappelle la nécessité d’opérer une appréciation au cas par cas. Il convient de s’interroger en pratique tant sur les intérêts légitimes de l’employeur qu’au respect des libertés des personnes, de leur santé et leur sécurité au travail ainsi qu’au regard du principe de non-discrimination.

Cette problématique peut se poser à chaque étape du contrat de travail : lors du recrutement, pendant l’exécution du contrat de travail ou au moment de la rupture du contrat de travail si la coiffure est invoquée comme motif de licenciement.

L’employeur peut-il imposer ou interdire une coiffure ? 

Des restrictions capillaires peuvent être admises sur le lieu de travail pour des raisons tenant à l’hygiène, la santé et la sécurité au travail. 

Ainsi, par exemple, les règles d’hygiène alimentaire peuvent imposer aux salariés d’avoir les cheveux propres, attachés et peuvent nécessiter le port d’une charlotte de protection.

Dans le domaine médical ou dans des métiers qui nécessitent la manipulation d’outils ou de machines, il peut être exigé d’attacher ses cheveux. Les cheveux détachés pourraient en effet se coincer dans une machine et représenter un risque grave pour le ou la salarié(e).

Dans un arrêt de la cour d’appel de Colmar en date du 28 juin 2016 (n° 21/14.060), les juges ont estimé justifié le licenciement d’une salariée travaillant dans un service d’urgence chirurgicale et dont les cheveux étaient constamment détachés et devant son visage. Les juges ont estimé que la salariée avait preuve d’un manquement grave aux règles d’hygiène d’un service hospitalier. 

Les mesures imposées aux salariés par l’employeur doivent être justifiées au regard du poste occupé et proportionnées afin d’éviter toute discrimination qui serait fondée sur l’apparence physique. 

Dans quels cas, l’employeur ne peut ni imposer ni interdire une coiffure ? 

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail – qui liste les différents motifs de discrimination prohibés – « aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat » en raison notamment de « son apparence physique ».

Dans un arrêt du 23 novembre 2022, la Cour de cassation a eu à se pencher sur la coiffure d’un steward d’une compagnie aérienne. Ce dernier était arrivé à l’embarquement coiffé de tresses nouées en chignon. Son employeur avait alors refusé qu’il embarque. Il estimait qu’une telle coiffure n’était pas autorisée par le manuel des règles de port de l’uniforme pour le personnel navigant commercial masculin. Le salarié décide alors de porter une perruque avant de saisir la justice pour des faits de discrimination, de harcèlement moral et de déloyauté de la part de son employeur.

La Cour de cassation rappelle le principe selon lequel les différences de traitement liées au sexe du salarié doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle véritable et déterminante et être proportionnée au but recherché. 

Dans cette affaire, l’interdiction de porter une telle coiffure autorisée par ailleurs par le même référentiel pour le personnel féminin constituait une discrimination directement fondée sur l’apparence physique en lien avec le sexe. 

Dans une autre décision de la cour d’appel de Rennes du 12 octobre 2011 citée par le Défenseur des droits, il avait été refusé une promotion à un attaché commercial en téléphonie au motif qu’il portait une queue de cheval et qu’il refusait de se couper les cheveux.

Les juges du fond ont estimé que le refus de la promotion était injustifié mettant en avant le fait que l’employeur n’avait allégué aucun motif impérieux pouvant justifier cette exigence au regard des nécessités de l’emploi. Il a donc commis un manquement à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail.

L’employeur et une salariée ont conclu une convention de rupture, soumise à l’homologation de l’administration. Celle-ci a déclaré la demande irrecevable au regard du montant des salaires mentionné dans le formulaire de rupture.

Cette catégorie de décision est inconnue du code du travail qui ne mentionne à l’article L.1237-14, alinéa 4, que le refus d’homologation et l’homologation, qu’elle soit explicite ou tacite du fait de l’écoulement du délai de 15 jours. L’irrecevabilité a toutefois été prévue par la circulaire DGT 2008-11 du 22 juillet 2008, 3°-A, en cas de dossier incomplet, la décision ne permettant alors pas aux parties de se prévaloir du délai d’homologation tacite.

► Une autre situation peut aussi se présenter. En effet, la Cour de cassation a déjà jugé qu’est valable la convention de rupture homologuée par l’administration après le retrait d’une décision initiale de refus. Dans cette affaire, l’administration avait retiré son refus après avoir sollicité et obtenu les informations complémentaires auprès de l’employeur (arrêt du 12 mai 2017).

La Cour de cassation a décidé que, lorsqu’une première convention a fait l’objet d’un refus d’homologation par l’autorité administrative, les parties doivent, à peine de nullité de la seconde convention de rupture, bénéficier d’un nouveau délai de rétractation (arrêt du 13 juin 2018). Il leur appartient donc, dans cette hypothèse d’établir une nouvelle convention, et non de soumettre de nouveau à l’homologation la convention initiale.

Le pourvoi de la salariée se prévalait de cette jurisprudence pour contester le rejet, par la cour d’appel, de sa demande de nullité de la rupture conventionnelle, qui avait été homologuée après fourniture, par l’employeur, de précisions, mais sans recommencer la procédure.

La Cour de cassation approuve la cour d’appel. Dès lors qu’en l’espèce la décision d’irrecevabilité n’était fondée que sur des observations relatives au montant des salaires, la fourniture des explications par l’employeur, sans modification des montants mentionnés, ne rendait pas nécessaire la reprise de la procédure, les formalités substantielles étant alors respectées.

►A notre avis : avec cet arrêt, la Cour de cassation poursuit son interprétation restrictive des cas d’annulation de la rupture conventionnelle pour non-respect de la procédure, seuls la tenue de l’entretien préalable, la remise d’un exemplaire de la convention (arrêt du 6 février 2013) et le respect du délai de rétractation de 15 jours (arrêt du 19 octobre 2017) étant prévus à peine de nullité.

Ici la réponse apportée apparaît toutefois liée aux circonstances de l’espèce. Il n’est pas certain que dans l’hypothèse d’une correction par un courrier distinct de l’employeur des éléments portés dans la convention à la suite d’une décision d’irrecevabilité, qui impliquerait un changement des éléments de la convention ayant conduit au consentement du salarié, la solution serait identique.