À l’expiration d’un ou de plusieurs contrats de travail à durée déterminée (CDD), le salarié peut être embauché, sans délai, sous contrat à durée indéterminée (CDI) par l’entreprise dans laquelle il travaillait. Dans ce cas, la durée de ce ou de ces CDD est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail (article L.1243-11, al. 3 du code du travail), même si les différents contrats sont séparés par de courtes périodes d’interruption (arrêt du 9 octobre 2013). La déduction de la durée des CDD antérieurs de la période d’essai du nouveau contrat est a fortiori admise en cas de nouvelle embauche en CDD à l’issue de CDD immédiatement successifs (arrêt du 13 juin 2012). Toutefois, sauf fraude à la loi, l’employeur n’a pas à réduire la période d’essai si le nouvel emploi correspond à un poste différent (arrêt du 17 mars 1993) exigeant du salarié des qualités et des compétences autres.

Dans l’arrêt rendu le 19 juin 2024, publié au bulletin de ses chambres civiles, la Cour de cassation rappelle les conditions de mise en œuvre de la période d’essai en cas de succession de contrats antérieurs, confirmant ainsi sa jurisprudence en la matière.

En l’espèce, une infirmière diplômée d’Etat (DE) avait été recrutée en CDI le 4 septembre 2017 après avoir bénéficié de trois CDD conclus pour les périodes respectives du 18 au 31 mai 2017, du 1er au 30 juin 2017 et du 1er au 30 août 2017, en remplacement de salariés absents. Le 15 septembre 2017, l’employeur avait mis fin à la période d’essai de deux mois prévue au contrat de travail. La salariée avait alors saisi la juridiction prud’homale pour demander l’inopposabilité de la période d’essai et la requalification de la rupture du contrat en licenciement sans cause réelle et sérieuse. S’appuyant sur l’article L.1243-11, alinéa 3 du code du travail précité, elle soutenait que l’employeur ne pouvait pas valablement se prévaloir d’une rupture intervenue durant la période d’essai dès lors que la durée cumulée des CDD précédemment exécutés à son service devait être déduite de la période d’essai, laquelle se trouvait donc réduite à néant.

Le CDI peut comporter une période d’essai, laquelle permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent (articles L.1221-19 et L.1221-20 du code du travail). Durant cette phase du contrat de travail, chaque partie peut, en principe, décider de rompre la relation de travail sans indemnité, sauf stipulations conventionnelles contraires ou statut protecteur particulier.

En l’espèce, la cour d’appel n’a pas remis en cause la licéité de la stipulation d’une période d’essai dans le CDI conclu après les trois CDD antérieurs. Comme le rappellent les juges du fond, l’existence de ces contrats ne privait pas dans le principe l’employeur de la possibilité de prévoir une période d’essai dans le nouveau contrat conclu (cour d’appel d’Aix-en-Provence 18 juin 2021 n° 19/04754). Et de fait, cette position a pour fondement l’article L.1243-11, alinéa 3 du code du travail qui envisage expressément qu’une période d’essai puisse être stipulée, sans subordonner son application à un changement de fonctions, sous la seule réserve de la déduction de la durée du CDD, cette période d’exécution du contrat ayant permis à l’employeur d’apprécier les aptitudes professionnelles du salarié.

La question qui se posait était celle de l’opposabilité au salarié de la période d’essai. Cette question nécessitait, d’une part, de déterminer si l’employeur devait prendre en compte le dernier CDD uniquement ou bien les trois CDD pour calculer la durée de la période d’essai du CDI. D’autre part, elle supposait de déterminer si le salarié avait occupé au cours de ses contrats successifs un même poste de travail que celui pris en CDI (sur cette question, voir ci-dessous).

Pour débouter la salariée de ses demandes, la cour d’appel a considéré que la règle posée par l’article L.1243-11, alinéa 3 du code du travail ne vaut que pour autant qu’il s’agisse d’une chaîne de contrats qui se succèdent sans interruption, au moins significative.

Au regard des périodes intercalaires d’un mois et de trois jours calendaires séparant respectivement les 2e et 3e CDD puis le 3e CDD et le CDI, elle estimait que seule la durée du troisième CDD du 1er au 30 août 2017 devait être déduite de la période d’essai, qui expirait le 4 octobre 2017. L’employeur qui avait rompu celle-ci le 15 septembre 2017 se trouvait donc encore dans le délai pour le faire.

La chambre sociale de la Cour de cassation casse et annule cette décision pour violation de l’article L.1243-11 du code du travail. Elle considère en effet qu’il résulte de ce texte que, lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit par un CDI à la suite d’un ou de plusieurs CDD, la durée du ou de ces contrats est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le CDI.

La Haute juridiction a déjà jugé que, lorsque le salarié a été, après l’échéance du terme de son CDD, engagé par CDI, la durée du ou des CDD est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail, peu important que le salarié ait occupé le même emploi, en exécution de différents contrats (arrêt du 9 octobre 2013 précité). Dans ce précédent, qui concernait deux CDD séparés par de courtes périodes d’interruption, la Cour de cassation abandonnait le critère du caractère successif des CDD qu’elle retenait précédemment (arrêt du 31 janvier 2006).

C’est dans le droit fil de cet arrêt de 2013 que la chambre sociale de la Cour de cassation s’inscrit ici. La présence d’une courte interruption entre les CDD importe peu.

Le seul critère à retenir pour la Haute juridiction est celui de la poursuite de la relation de travail avec le même employeur, autrement dit de l’absence de discontinuité fonctionnelle, qui lui permet d’apprécier les compétences et les qualités professionnelles du salarié.

La cour d’appel ayant constaté que la salariée avait exercé à l’occasion de ses CDD en qualité d’infirmière dans différents services de soins sans aucune discontinuité fonctionnelle, la chambre sociale de la Cour de cassation juge que la même relation de travail s’était poursuivie avec l’employeur depuis le 18 mai 2017.

Par conséquent, la période d’essai de deux mois stipulée au CDI était entièrement couverte par les deux mois et 14 jours résultant de l’exécution de l’ensemble des CDD. Elle était donc bien inopposable à la salariée.

La cour d’appel avait constaté que la salariée avait été affectée dans le service de médecine cardiologique puis dans un service de consultations. Si l’employeur invoquait des caractéristiques propres et distinctes aux postes successivement occupés, elle avait toutefois relevé que rien ne permettait de l’établir. En effet, aucune spécialité n’est requise dans l’un et l’autre de ces services qui entrent dans le champ de compétence de la qualification d’infirmière DE. Dès lors que, aucune discontinuité fonctionnelle n’est avérée, le nouvel emploi n’exigeait de la salariée que des qualités et des compétences au moins similaires à celles requises par les fonctions précédemment occupées sous CDD.

► La Cour de cassation a déjà jugé qu’une période d’essai ne peut valablement être stipulée au contrat de travail si l’employeur a pu tester le salarié antérieurement sur des fonctions équivalentes (arrêt du 21 janvier 2015 ; arrêt du 13 juin 2012). En l’espèce, l’employeur avait bien été en mesure, pendant toute la durée des CDD, d’apprécier les compétences professionnelles de la salariée, au point de l’engager définitivement en CDI par la suite.

En quoi consiste la délégation de pouvoirs ? 

La délégation de pouvoirs permet de transférer la responsabilité qui pèse sur le chef d’entreprise – notamment en matière de santé et de sécurité – le délégant, à une autre personne, le délégataire. Pour remplir la qualité de délégataire, plusieurs conditions doivent être réunies : 

détenir une autorité suffisante pour accomplir sa mission (droit de commandement pouvoir d’imposer) ; 
détenir une compétence (connaissances techniques et compréhension de la règlementation à faire respecter) ; 
disposer de moyens suffisants pour exercer sa tâche ; 
appartenir à l’entreprise. 

Toutefois, sur ce dernier point, il convient de noter qu’au sein des groupes d’entreprises, le directeur du groupe peut désigner comme délégataire des responsabilités en matière de santé et de sécurité l’un des directeurs d’une des sociétés du groupe. 

Dans un arrêt du 26 mai 1994, la Cour de cassation met l’accent sur la nécessité d’un lien hiérarchique entre le délégant et le délégataire. « Rien n’interdit au chef d’un groupe de sociétés, président de la société donneur d’ordre et dirigeant de la société sous-traitante, de déléguer ses pouvoirs en matière d’hygiène et de sécurité à un salarié d’une autre société du groupe, sur lequel il exerce un pouvoir hiérarchique ». 

Une notion que la Cour de cassation a ensuite écarté dans un arrêt en date du 14 décembre 1999. Dans cette affaire, le délégataire était responsable d’un chantier sans que n’existe de rapport hiérarchique entre le délégant et le délégataire. Toutefois, l’ensemble des salariés détachés sur ce chantier étaient placés sous son autorité. 

L’employeur peut-il déléguer son pouvoir de licencier ?

Pour la Cour de cassation, la finalité même de l’entretien préalable et les règles de notification du licenciement interdisent de donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour mener une procédure de licenciement jusqu’à son terme. Par exemple, dans un arrêt du 7 décembre 2011, les juges ont estimé que la procédure de licenciement « conduite par le cabinet comptable de l’employeur, personne étrangère à l’entreprise » entraînait un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. 

En revanche, dans le cadre spécifique d’un groupe d’entreprises, sont compétents pour procéder au licenciement des salariés d’une filiale le directeur des affaires sociales engagé par la société mère pour exercer ses fonctions au sein de ses filiales (arrêt du 16 mai 2007), le président de la société mère (arrêt du 6 mars 2007) ou son directeur des ressources humaines (arrêt du 23 septembre 2009 ; arrêt du 15 décembre 2011). 

Lorsqu’il n’existe pas de lien hiérarchique entre filiales, la délégation de pouvoirs est écartée comme en atteste un arrêt du 20 octobre 2021. Dans cette affaire, la DRH d’une filiale d’un groupe avait procédé au licenciement d’un directeur d’une autre filiale. Les juges ont estimé qu’elle devait être considérée comme une tierce personne à l’entreprise car elle n’avait pas en charge la gestion des ressources humaines de la filiale en question, pas plus qu’elle n’exerçait un pouvoir de direction sur la filiale. Elle ne pouvait dès lors pas recevoir délégation du pouvoir de licenciement d’un directeur de ladite filiale.

A contrario, dans un arrêt du 28 juin 2023, la Cour de cassation a admis la licéité de la délégation de pouvoir de licencier s’agissant du directeur d’une filiale d’un groupe qui avait été « missionné par le groupe en qualité de consultant externe et avait reçu mandat, le 1er septembre 2016, pour agir au nom et pour le compte du représentant légal de la société dans le cadre de la gestion opérationnelle administrative et financière de la société, en ce compris notamment les opérations commerciales, les formalités administratives, la comptabilité, la gestion des ressources humaines (recrutement, gestion du personnel, conduite des procédures disciplinaires et de licenciement etc…) et le management de manière générale de la gestion des ressources humaines ».

L’employeur peut-il déléguer la présidence du CSE ? 

L’article L.2315-23 du code du travail précise que le comité social et économique est « présidé par l’employeur ou son représentant ». Le représentant de l’employeur doit avoir la qualité et les pouvoirs nécessaires à l’information-consultation du CSE afin de permettre l’exercice effectif des prérogatives du CSE. 

Dans un arrêt du 25 novembre 2020, la Cour de cassation a admis la licéité de la délégation de présider le CSE. Dans cette affaire, le président d’une association « avait expressément délégué pour le représenter à la présidence du comité d’entreprise, successivement, [deux] salariés mis à disposition de l’association par des entreprises extérieures pour exercer respectivement les fonctions de chargé de mission du président pour la direction opérationnelle et stratégique et chargé de la gestion des ressources humaines ». Dès lors, en conclut la Cour de cassation, « ces deux salariés mis à disposition étaient investis au sein de l’association de toute l’autorité nécessaire pour l’exercice de leur mission et qu’ils disposaient de la compétence et des moyens pour leur permettre d’apporter des réponses utiles et nécessaires à l’instance et d’engager l’association dans ses déclarations ou ses engagements ».

Les statistiques de l’Insee montrent qu’en 2023 18,8 % des salariés ont télétravaillé au moins un jour par semaine. Présenté par les pouvoirs publics et les employeurs comme une solution à des situations exceptionnelles telles que la pandémie de Covid-19 ou les Jeux olympiques, le télétravail est donc désormais durablement ancré dans l’organisation du travail. Mais comment est-il vécu par les concernés, surtout quant à l’articulation entre leurs temps professionnels et personnels ? Dans une publication datée du 10 juillet 2024, le Centre d’étude de l’emploi et du travail (CEET) tempère ses bienfaits : « il est de l’ordre de l’évidence que le télétravail faciliterait l’articulation des temps sociaux. Pourtant, les pratiques des télétravailleuses et télétravailleurs soulignent des effets ambivalents ».

Il a déjà été démontré que le télétravail divise par trois les distances parcourues par les actifs, notamment car il permet d’éviter les trajets domicile-lieu de travail. Partant de ce constat, le CEET explique que « comme la réduction du temps de travail liée au passage à 35 heures avant lui, le télétravail se voit devenir le centre de promesses temporelles importantes ». Elles sont liées à la fois à un temps de transport qui se réduit et à la possibilité de disposer de ce temps gagné. Il offre en effet des marges de manœuvre et dans les moments de pause, ou en superposant deux tâches, un large panel d’activités non professionnelles sont réalisées (faire du sport, du rangement, se rendre à un rendez-vous médical, etc.).

Le télétravail facilite également la prise en charge familiale : il atténue le stress de ne pas être à l’heure pour aller chercher les enfants tout en permettant d’y aller plus tôt. Ce sont donc logiquement les parents qui perçoivent des gains plus forts de la pratique. Le CEET le rappelle toutefois, « bien que la focale soit ici placée sur les enjeux d’articulation, il ne faut pas perdre de vue ce qui fait le cœur du télétravail, à savoir l’activité productive ». En dépit de bénéfices certains, l’activité professionnelle à domicile est plus intense avec des horaires allongés et des pauses plus rares.

Le travail dans les locaux de l’employeur pouvait permettre de mettre à distance les charges domestiques durant une partie de la journée. Un rempart qui cède en télétravail : « par les logiques d’optimisation temporelle précédemment exposées, les femmes sont réassignées au travail domestique ». La gestion des enfants comme des tâches ménagères leur revient quasi systématiquement, les hommes s’en occupant surtout « si l’occasion se présente » ou s’ils ont « du temps à tuer ». Une double journée pour les femmes préexistante certes, mais qui « change de forme » en s’immisçant dans un temps qui était antérieurement protégé. Si un certain soulagement peut exister car les tâches effectuées durant la journée ne sont plus à faire ensuite le soir, une fatigue nouvelle nait du fait que les femmes travaillent de manière continue en télétravail, passant de l’activité salariée à l’activité domestique. Un risque « invisibilisé » selon le CEET, qui conclut par le fait que le télétravail « réactive des inégalités maintenues ».

Dans une affaire jugée le 12 juin dernier par la Cour de cassation, une salariée, engagée le 6 novembre 2008, est en arrêt de travail de novembre 2013 à avril 2014 puis reprend son poste en mi-temps thérapeutique (également appelé temps partiel thérapeutique) jusqu’à une nouvelle suspension de son contrat pour maladie en septembre 2019. Elle est convoquée le 18 octobre suivant à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 29 octobre 2019, puis est licenciée quelques jours plus tard pour faute grave.

Elle conteste en justice la rupture de son contrat et réclame le paiement de diverses sommes salariales et indemnitaires.

La cour d’appel estime que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamne l’employeur à verser à la salariée une indemnité conventionnelle de licenciement, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et une indemnité compensatrice de préavis. 

Si la salariée obtient gain de cause sur le principe, elle conteste néanmoins le montant du salaire de référence retenu par les juges du fond pour calculer les indemnités de rupture auxquelles elle pouvait prétendre. 

La cour d’appel a en effet considéré « qu’avant la suspension de son contrat de travail pour maladie en septembre 2019, le contrat de travail de la salariée n’était pas suspendu et qu’elle exerçait depuis une longue durée ses fonctions dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique, qui n’avait pas été imposé par son employeur, sans lien avec sa condition de femme » et qu’il convenait de retenir comme salaire de référence la moyenne des 3 ou 12 derniers mois ayant précédé son dernier arrêt de travail – soit le salaire moyen perçu par la salariée au cours de son mi-temps thérapeutique.

La salariée estime quant à elle que le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de ses indemnités de rupture devait être, selon la formule la plus avantageuse, celui des 12 ou des 3 derniers mois précédant le mi-temps thérapeutique. Procéder autrement reviendrait à la discriminer en raison de son état de santé.

La Cour de cassation la suit dans son raisonnement.

Elle rappelle en premier lieu qu’en vertu de l’article L.1132-1 du code du travail, « aucune personne ne peut être licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, en raison notamment de son état de santé ».

► Selon l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement notamment de son état de santé, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable et constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un de ces motifs, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

Elle rappelle également que le salarié qui n’exécute pas son préavis a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice et que si le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, le juge lui octroie une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux exprimés en mois de salaire brut (articles L.1234-5 et L.1235-3 du code du travail).

Elle poursuit avec les articles L.1234-9 et R.1234-4 du code du travail, en vertu desquels le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;
soit le tiers des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

La Cour déduit de la combinaison de ces textes que, lorsque le salarié travaille, en raison de son état de santé, selon un temps partiel thérapeutique au moment où il est licencié :

le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi que de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est le salaire perçu par le salarié antérieurement au temps partiel thérapeutique et à l’arrêt de travail pour maladie l’ayant, le cas échéant, précédé ;
l’assiette de calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celle des 12 ou des 3 derniers mois précédant le temps partiel thérapeutique et l’arrêt de travail pour maladie l’ayant, le cas échéant, précédé.

Au nom du principe de non-discrimination énoncé ci-avant, les juges du fond ne pouvaient ainsi pas retenir comme salaire de référence pour le calcul des indemnités de rupture le salaire perçu par la salariée pendant son mi-temps thérapeutique.

► La Cour de cassation a déjà eu l’occasion de retenir l’existence d’une discrimination fondée sur l’état de santé, lorsque les indemnités de rupture du salarié avaient été calculées à partir d’une rémunération inférieure en raison d’un arrêt de travail survenu pendant la période de référence (arrêt du 23 mai 2017). Elle le fait aujourd’hui s’agissant du temps partiel thérapeutique. Rappelons également une décision récente de la chambre sociale en matière de participation aux résultats de l’entreprise. Se fondant sur la prohibition de toute mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions notamment en raison de l’état de santé du salarié ou de son handicap, elle a considéré que « la période pendant laquelle un salarié, en raison de son état de santé, travaille selon un mi-temps thérapeutique doit être assimilée à une période de présence dans l’entreprise, de sorte que le salaire à prendre en compte pour le calcul de l’assiette de la participation due à ce salarié est le salaire perçu avant le mi-temps thérapeutique et l’arrêt de travail pour maladie l’ayant, le cas échéant, précédé » (arrêt du 20 septembre 2023).

L’affaire sera rejugée par la même cour d’appel autrement composée.

La Cnil lance une consultation publique sur un projet de recommandation sur la mesure de la diversité en entreprise (en pièce jointe). Cette consultation est ouverte à tous et notamment aux acteurs publics et privés concernés (employeurs, prestataires agissant en qualité de tiers de confiance, etc.), mais aussi salariés et agents investis de ce sujet.

« Dans un contexte de sensibilisation accrue à la lutte contre les discriminations, de nombreuses entreprises et institutions souhaitent mesurer la diversité au sein de leurs effectifs au travers de dispositifs qui impliquent la collecte de nombreuses données personnelles, dont des données sensibles », explique la Cnil pour justifier la nécessité d’une telle recommandation.

Pour participer à la consultation, cliquez ici. Elle est ouverte jusqu’au 13 septembre 2024.

À l’issue de cette consultation, la Cnil publiera sa recommandation définitive. 

La date à laquelle un directeur des ressources humaines est informé de faits commis par son supérieur hiérarchique marque-t-elle le point de départ du délai d’engagement des poursuites disciplinaires ? Telle est la question, originale, portée devant la chambre sociale de la Cour de cassation.

Rappelons que l’article L.1332-4 du code du travail dispose qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance. La jurisprudence a précisé que le point de départ de ce délai de prescription des poursuites disciplinaires correspond au jour où l’employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié (arrêt du 17 février 1993 ; décision du Conseil d’Etat du 20 avril 2005). Dans cette hypothèse, l’employeur s’entend également du supérieur hiérarchique, même non titulaire du pouvoir disciplinaire (arrêt du 23 juin 2021 ; arrêt du 19 avril 2023).

Dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt du 26 juin 2024, le DRH d’une succursale bancaire à Singapour a été informé le 17 juillet 2017 de rumeurs concernant le comportement inapproprié qu’aurait eu le directeur de cette succursale lors d’une soirée. C’est plus tard, le 15 mai 2018, qu’un signalement est adressé à la direction générale de la banque par une des collaboratrices victime des faits litigieux, à la suite duquel le directeur est convoqué par lettre du 28 mai 2018 à un entretien préalable s’étant soldé par un licenciement pour faute.

Le salarié conteste son licenciement en soutenant que les faits étaient prescrits à la date de l’engagement de la procédure disciplinaire car le DRH, titulaire du pouvoir disciplinaire sur le personnel de la filiale, en était informé dès 2017.

Pour rejeter cette argumentation, la cour d’appel rappelle que l’employeur est celui qui dispose de l’autorité hiérarchique sur l’auteur des manquements, qui a la qualité pour contrôler le salarié ou surveiller son activité. Elle relève que le DRH n’est ni le représentant local de l’employeur, quelle que soit son ancienneté, son expérience et son intégration locale, ni le supérieur hiérarchique du directeur de la succursale, ni titulaire du pouvoir de sanction à son encontre. D’ailleurs, le DRH était hiérarchiquement rattaché au directeur financier qui reportait lui-même au directeur de la succursale, lequel était donc son supérieur hiérarchique.

La Cour de cassation confirme que l’employeur au sens de l’article L.1332-4 du code du travail pour la connaissance des faits fautifs s’entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire, mais aussi du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir.

Ici, le DRH n’était ni l’un ni l’autre à l’égard du directeur de la filiale, ce dernier était lui-même représentant de l’employeur.

Elle approuve par conséquent la décision de la cour d’appel qui a jugé que la prescription des faits fautifs avait commencé à courir, non pas à compter du jour où des rumeurs avaient été rapportées au DRH de la succursale, mais à compter du signalement adressé à la direction générale de la banque.

► A notre avis : même si la question n’a pas été soulevée, on peut douter que de simples rumeurs aient, en tout état de cause, pu permettre à l’employeur d’avoir une connaissance exacte de la réalité et de l’ampleur des faits fautifs reprochés au salarié. On peut également s’étonner de l’absence de réaction du DRH, que l’on devine en creux, compte tenu de l’obligation de protection de la sécurité du personnel qui lui incombe de par ses fonctions. Cependant, si le défaut de déclenchement d’une enquête et l’absence de signalement pourraient être reprochés à un DRH informé de tels faits, ce n’était pas l’objet du litige, et il serait regrettable qu’une telle inaction, même fautive, profite à l’auteur d’un comportement inapproprié.