L’Anact lance un appel à projets à destination des branches professionnelles qui souhaitent actualiser leur système de classification. Parmi les cibles, celles qui n’ont pas relooké leur grille depuis plus de cinq ans, qui comptent une majorité de TPE et PME et dont le projet s’inscrit dans un cadre paritaire.

Dans le détail, les projets retenus s’appuieront sur un « dialogue professionnel de qualité ». Ils pourront proposer un « diagnostic de la situation de la branche, la co-construction d’une méthode, d’un plan d’action ou d’outils partagés ». Les dossiers pourront, en outre, faire le lien entre les classifications et les « thèmes à enjeux » (égalité femme-homme, réduction pénibilité, rémunération et employabilité…). 

A la clef, une aide financière, sous forme de subvention, permettant de faire appel à un prestataire extérieur.

L’enveloppe globale allouée est de un million d’euros.

Date limite de candidature : 18 octobre 2024.

Se définissant comme le « premier employeur d’aidants en France », le groupe La Poste a décidé de renforcer les dispositifs dédiés, en signant un nouvel accord avec la CGT, la CFDT, FO, la liste Osons l’Avenir CFE-CGC / CFTC et l’UNSA-Postes, selon un communiqué du 12 juillet. Le texte complète ainsi l’accord du 18 septembre 2018 pour mieux concilier les temps de vie.

L’opérateur postal compte 5 200 salariés aidants (sur 233 000 collaborateurs dont environ 180 000 en France). 72 % d’entre eux sont des femmes et 54 % ont plus de 50 ans.

« Les aidants ont besoin de temps et sont confrontés à des contraintes souvent lourdes ayant des répercussions potentielles sur leur vie professionnelle, personnelle et parfois même sur leur santé », indique le préambule du texte qui précise que ce statut « ne doit pas entraîner de différence en matière d’évolution de carrière et d’accès à la promotion ».

Concrètement, l’accord, conclu pour la période 2024-2026, autorise un jour d’absence rémunérée supplémentaire par an et par aidé, à partir de deux personnes aidées (un postier qui vient en aide à deux personnes disposera de quatre jours, un postier qui vient en aide à trois en disposera de cinq…).

Par ailleurs, il vise à faciliter la mobilité géographique ou fonctionnelle en vue de se rapprocher du domicile de la personne aidée : La Poste s’engage ainsi à accéder à la demande du postier sous trois mois, même si ce dernier est récent sur son poste.

Surtout, l’accord prévoit un accès facilité au « fonds de solidarité aidants », créé en 2018 et alimenté par des dons de jours. Mesure phare : le collaborateur pourra en bénéficier tout en conservant l’intégralité de ses congés annuels.

Il doit, en revanche, avoir épuisé préalablement ses repos compensateurs ; ses repos exceptionnels ; ses jours de bonification ou autres repos supplémentaires ainsi que les jours portés dans son compte épargne-temps (au-delà de « quatre fois les obligations hebdomadaires » contre deux fois auparavant).

Tout intéressé doit faire la demande, deux semaines avant « si possible », auprès de son RH de proximité et doit constituer un dossier comprenant :

 Une demande de jours au fonds de solidarité aidants ;
Un certificat médical du médecin qui suit la personne aidée au titre de la pathologie en cause, justifiant de la particulière gravité de la maladie, de la perte d’autonomie, du handicap ou de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants ;
Une attestation sur l’honneur par laquelle il déclare être aidant d’un proche ;
Une situation de congés remplie par le RRH ;
Une évaluation sociale réalisée avec l’assistant social de La Poste, indiquant le nombre de jours demandés à envoyer à la Direction nationale des services sociaux.

Le bénéficiaire peut recevoir 30 jours par an. En cas de situations compliquées, il pourra dorénavant renouveler sa demande de dons de jours jusqu’à deux fois par an ; ce qui porte la possibilité d’obtenir jusqu’à 90 jours de solidarité pour six jours travaillés. Il est rémunéré pendant toute sa période d’absence qui est assimilé à du temps de travail effectif ou de service effectif. Et conserve tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

Pour rappel, depuis 2018, tout postier peut renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d’un autre collaborateur de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant atteint d’une maladie grave, d’un handicap grave ou victime d’un accident d’une particulière gravité ou les aidants de proches en perte d’autonomie ou présentant un handicap.

Il peut s’agir des congés annuels (au-delà de la quatrième semaine), des jours de RTT, des repos compensateurs, des jours de repos supplémentaires, des repos exceptionnels ou encore des jours déposés dans le compte épargne-temps.

Plus de 2 900 jours ont été donnés par les postiers sur le fonds de solidarité aidants depuis 2018. 

En outre, le groupe lance une formation à distance pour détecter et accompagner les aidants à destination des managers et acteurs de la filière RH. Enfin, il prévoit la possibilité de reconnaître les compétences acquises par les anciens postiers aidants dans le cadre de leur vie d’aidant. A ce titre « un questionnaire sera élaboré et envoyé afin d’identifier les compétences qui pourraient être mises en valeur dans le cadre de leur fonction ou de leur évolution professionnelle ». Plus de 6 300 certificats d’aidant familial ont été délivrés depuis 2018.

La prochaine session ordinaire de la nouvelle Assemblée nationale s’ouvre de droit le 18 juillet, comme le prévoit l’article 12 de la Constitution. L’ordre du jour a été publié au Journal officiel ce weekend. La séance publique de 15 heures s’ouvrira par l’installation du Bureau et l’élection du Président de l’Assemblée. Les députés devront également constituer les huit commissions permanentes :

Affaires culturelles et éducation
Affaires économiques
Affaires étrangères
Affaires sociales
Défense nationale et forces armées
Développement durable et aménagement du territoire
Finances
Lois

Leur composition sera publiée au JO du samedi 20 juillet.

Une autre séance publique se tenant vendredi 19 devra nommer (éventuellement par scrutin) les questeurs, les secrétaires et les vice-présidents de l’Assemblée.

Voilà deux arrêts de la Cour de cassation qui doivent interpeller les employeurs qui envisagent de mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Peu de publicité autour de ces arrêts mais ils laissent un petit goût d’inquiétude…

En effet, sur le fondement de l’obligation de loyauté de l’employeur, la Cour de cassation a confirmé la condamnation de l’employeur à payer diverses indemnités et des dommages et intérêts à des salariés ayant démissionné ou pris acte de la rupture de leur contrat de travail alors qu’un PSE était en cours de négociation, en raison notamment d’un « allongement considérable » des délais d’adoption et de mise en œuvre d’un PSE. Ces délais ayant, selon la Cour de cassation, imposé aux salariés ayant trouvé un nouvel emploi pendant la procédure, de prendre l’initiative de la rupture du contrat de travail (arrêts du 17 janvier 2024, n° 22-22.561 et 22-23.382).

La chronologie des faits doit être rappelée car elle a tout son intérêt dans ces affaires.

Le 7 juillet 2017, un projet de réorganisation de l’entreprise ainsi qu’un projet d’accord portant plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ont été présentés aux instances représentatives du personnel pour un projet de suppression de 345 emplois salariés. Pour rappel, dans une telle situation, le délai d’information-consultation du comité social et économique (CSE) est de quatre mois.

En août 2017, la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte, devenue depuis la Dreets) a demandé à la société de faire évoluer les catégories professionnelles, demande réitérée en septembre 2017, mais apparemment non prise en compte (ou insuffisamment) par l’employeur.

Le 26 décembre 2017, soit plus de cinq mois (au lieu de quatre donc) après le démarrage de la procédure, la société a finalement soumis un document unilatéral pour homologation à la Dirrecte, faute d’avoir pu signer un accord collectif avec les organisations syndicales représentatives, document que la Direccte a refusé d’homologuer le 12 janvier 2018 au motif que la définition des catégories professionnelles ne lui paraissait pas assez précise, l’employeur ayant, par ailleurs, ciblé des postes à supprimer « sans justification suffisante et sans que la détermination de ces catégories professionnelles soit objectivée ».

Le 1er février 2018, l’employeur a été rendu destinataire d’une pétition des salariés réclamant qu’un nouveau plan soit remis à la Direccte et qu’un accord de suspension des contrats de travail pour les salariés ayant retrouvé un contrat à durée indéterminée dans une entreprise externe soit conclu avec les organisations syndicales.

Ce qui fut chose faite, enfin, le 5 avril 2018 avec la conclusion d’un accord visant à suspendre les contrats des salariés ayant trouvé un nouvel emploi et le 22 mai 2018 avec la signature d’un accord collectif sur le PSE. Ce dernier accord fut validé par la Direccte le 1er juin 2018.

Ce sont donc près de 11 mois qui se sont écoulés entre le démarrage de la procédure et sa conclusion. C’est long, certes !

C’est cette durée qui a poussé plusieurs salariés à démissionner ou à prendre acte de la rupture de leur contrat de travail en début d’année 2018, alors que les négociations étaient toujours en cours, et à saisir la juridiction prud’homale aux fins de voir requalifier la rupture de leur contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse, la manifestation de leur volonté, dans ce contexte, étant équivoque.

La cour d’appel de Grenoble, suivie par la Cour de cassation, leur a donné raison, considérant que l’employeur avait commis un manquement volontaire dans l’élaboration du PSE et fait preuve de déloyauté dans la conduite de la procédure. La société a également fait preuve de « mauvaise foi » et d’un manquement fautif en refusant, par principe, toute demande de suspension du contrat de travail alors qu’elle était responsable de l’allongement significatif des délais de mise en œuvre du PSE.

Si les circonstances de ces arrêts sont certainement spécifiques et doivent inciter à la prudence quant aux conclusions à tirer de ces décisions, on ne peut toutefois s’empêcher d’être interpellé par ces dernières.

En premier lieu, les juges ont considéré que l’employeur avait commis un « manquement volontaire dans l’élaboration du PSE sous forme de document unilatéral en ne prenant pas en compte les différentes alertes tant de l’administration que des représentants du personnel concernant les incertitudes et irrégularités dans l’élaboration des catégories professionnelles », ce qui avait conduit à « un allongement considérable des délais d’adoption du plan et de sa mise en œuvre, contraignant les salariés, ayant cherché un nouveau poste en réaction à l’annonce du PSE à l’été 2017, à démissionner avant l’homologation du PSE en juin 2018 ».

Nous n’avons pas connaissance des pièces versées au dossier mais s’il existe bien un sujet d’une rare complexité lors de l’élaboration d’un PSE, c’est précisément la détermination des catégories professionnelles. Il s’agit d’une notion protéiforme, propre à chaque entreprise et dont l’application se révèle souvent délicate.

Exercice d’autant plus délicat qu’il n’existe aucune règle dans le code du travail et que la définition a été posée par la Cour de cassation de la façon suivante : la catégorie professionnelle doit rassembler l’ensemble des salariés qui exercent dans l’entreprise des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune (arrêt du 13 février 1997).

Une définition simple et limpide en théorie, pourtant complexe et sujette à moultes interprétations en pratique. Il est exigé, et on le comprend, d’avoir des catégories professionnelles larges pour éviter de cibler les salariés mais ces catégories professionnelles regorgent de pièges et de chausse-trapes !

Les catégories professionnelles sont différentes dans chaque entreprise et leur élaboration suppose une parfaite connaissance des métiers exercés dans l’entreprise. La délimitation des catégories professionnelles est bien le sujet qui divise l’employeur et les partenaires sociaux.

Il ressort des arrêts que l’employeur n’a pas donné suite aux demandes de faire évoluer les catégories professionnelles et n’a pas répondu aux questions soulevées sur ce point, ce qui a justifié le refus d’homologation et ce que la cour d’appel de Grenoble a qualifié de « manquement volontaire dans l’élaboration » du PSE. On ne peut que recommander, évidemment, d’apporter des réponses aux élus et à la Direccte pour expliquer la délimitation des catégories professionnelles. Mais ce sujet demeure délicat même lorsque l’employeur est diligent et répond aux questions et interpellations. 

La sévérité de la décision nous interpelle également quant à la durée jugée excessive de la procédure.

Certes, il est exceptionnel d’avoir un délai de 11 mois. Toutefois, le sujet étant particulièrement complexe, il n’est pas rare que les négociations prennent du temps et que des délais soient négociés.

En outre, après le refus d’homologation, l’employeur aurait également pu choisir de contester la décision de refus d’homologation devant le tribunal administratif, ce qui aurait allongé, plus encore, les délais. Or, l’employeur a préféré l’option de redémarrer une négociation, incité en cela par les partenaires sociaux, cette négociation ayant finalement abouti à un accord.

Ce choix n’était pas obligatoire. Aurait-il été condamné de la même façon s’il avait fait le choix de contester la décision ?

Doit-on recommander aux employeurs de ne pas rouvrir les négociations en cas de refus d’homologation et de contester automatiquement les décisions de refus ?

L’absence de publicité de ces arrêts permet de penser que tel n’est pas le cas et qu’aucune conclusion ne doit être tirée, mais sans certitude toutefois.

Enfin, il a été considéré que la société avait fait preuve de mauvaise foi en refusant les demandes de suspension des contrats de travail. Ici encore, les circonstances étaient particulières car il semblerait que les salariés aient été laissés dans l’ignorance des négociations, ce qui les aurait contraints « soit à refuser l’embauche proposée par un autre employeur en attendant l’adoption définitive du PSE, soit à démissionner ».

De plus, pour la Cour de cassation, l’employeur était fautif car responsable des délais de mise en œuvre du PSE.

Toutefois, il convient de rappeler qu’il n’existe aucune obligation de négocier un accord de suspension des contrats de travail des salariés potentiellement impactés par un licenciement collectif. Si tout doit être mis en œuvre pour limiter le nombre de licenciements, la suspension des contrats de travail des salariés potentiellement impactés et ayant trouvé une solution ailleurs n’est pas une obligation.

Que conclure de ces arrêts, espérons-le isolés ? Ces décisions doivent inciter les employeurs à la prudence dans l’élaboration du PSE, surtout en cas de débordement des délais car on ne peut pas exclure le risque de contestation de salariés mécontents, potentiellement impactés par le PSE et qui souhaiteraient accepter un poste dans une autre entreprise. 

Affaire à suivre…

À l’expiration d’un ou de plusieurs contrats de travail à durée déterminée (CDD), le salarié peut être embauché, sans délai, sous contrat à durée indéterminée (CDI) par l’entreprise dans laquelle il travaillait. Dans ce cas, la durée de ce ou de ces CDD est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail (article L.1243-11, al. 3 du code du travail), même si les différents contrats sont séparés par de courtes périodes d’interruption (arrêt du 9 octobre 2013). La déduction de la durée des CDD antérieurs de la période d’essai du nouveau contrat est a fortiori admise en cas de nouvelle embauche en CDD à l’issue de CDD immédiatement successifs (arrêt du 13 juin 2012). Toutefois, sauf fraude à la loi, l’employeur n’a pas à réduire la période d’essai si le nouvel emploi correspond à un poste différent (arrêt du 17 mars 1993) exigeant du salarié des qualités et des compétences autres.

Dans l’arrêt rendu le 19 juin 2024, publié au bulletin de ses chambres civiles, la Cour de cassation rappelle les conditions de mise en œuvre de la période d’essai en cas de succession de contrats antérieurs, confirmant ainsi sa jurisprudence en la matière.

En l’espèce, une infirmière diplômée d’Etat (DE) avait été recrutée en CDI le 4 septembre 2017 après avoir bénéficié de trois CDD conclus pour les périodes respectives du 18 au 31 mai 2017, du 1er au 30 juin 2017 et du 1er au 30 août 2017, en remplacement de salariés absents. Le 15 septembre 2017, l’employeur avait mis fin à la période d’essai de deux mois prévue au contrat de travail. La salariée avait alors saisi la juridiction prud’homale pour demander l’inopposabilité de la période d’essai et la requalification de la rupture du contrat en licenciement sans cause réelle et sérieuse. S’appuyant sur l’article L.1243-11, alinéa 3 du code du travail précité, elle soutenait que l’employeur ne pouvait pas valablement se prévaloir d’une rupture intervenue durant la période d’essai dès lors que la durée cumulée des CDD précédemment exécutés à son service devait être déduite de la période d’essai, laquelle se trouvait donc réduite à néant.

Le CDI peut comporter une période d’essai, laquelle permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent (articles L.1221-19 et L.1221-20 du code du travail). Durant cette phase du contrat de travail, chaque partie peut, en principe, décider de rompre la relation de travail sans indemnité, sauf stipulations conventionnelles contraires ou statut protecteur particulier.

En l’espèce, la cour d’appel n’a pas remis en cause la licéité de la stipulation d’une période d’essai dans le CDI conclu après les trois CDD antérieurs. Comme le rappellent les juges du fond, l’existence de ces contrats ne privait pas dans le principe l’employeur de la possibilité de prévoir une période d’essai dans le nouveau contrat conclu (cour d’appel d’Aix-en-Provence 18 juin 2021 n° 19/04754). Et de fait, cette position a pour fondement l’article L.1243-11, alinéa 3 du code du travail qui envisage expressément qu’une période d’essai puisse être stipulée, sans subordonner son application à un changement de fonctions, sous la seule réserve de la déduction de la durée du CDD, cette période d’exécution du contrat ayant permis à l’employeur d’apprécier les aptitudes professionnelles du salarié.

La question qui se posait était celle de l’opposabilité au salarié de la période d’essai. Cette question nécessitait, d’une part, de déterminer si l’employeur devait prendre en compte le dernier CDD uniquement ou bien les trois CDD pour calculer la durée de la période d’essai du CDI. D’autre part, elle supposait de déterminer si le salarié avait occupé au cours de ses contrats successifs un même poste de travail que celui pris en CDI (sur cette question, voir ci-dessous).

Pour débouter la salariée de ses demandes, la cour d’appel a considéré que la règle posée par l’article L.1243-11, alinéa 3 du code du travail ne vaut que pour autant qu’il s’agisse d’une chaîne de contrats qui se succèdent sans interruption, au moins significative.

Au regard des périodes intercalaires d’un mois et de trois jours calendaires séparant respectivement les 2e et 3e CDD puis le 3e CDD et le CDI, elle estimait que seule la durée du troisième CDD du 1er au 30 août 2017 devait être déduite de la période d’essai, qui expirait le 4 octobre 2017. L’employeur qui avait rompu celle-ci le 15 septembre 2017 se trouvait donc encore dans le délai pour le faire.

La chambre sociale de la Cour de cassation casse et annule cette décision pour violation de l’article L.1243-11 du code du travail. Elle considère en effet qu’il résulte de ce texte que, lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit par un CDI à la suite d’un ou de plusieurs CDD, la durée du ou de ces contrats est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le CDI.

La Haute juridiction a déjà jugé que, lorsque le salarié a été, après l’échéance du terme de son CDD, engagé par CDI, la durée du ou des CDD est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail, peu important que le salarié ait occupé le même emploi, en exécution de différents contrats (arrêt du 9 octobre 2013 précité). Dans ce précédent, qui concernait deux CDD séparés par de courtes périodes d’interruption, la Cour de cassation abandonnait le critère du caractère successif des CDD qu’elle retenait précédemment (arrêt du 31 janvier 2006).

C’est dans le droit fil de cet arrêt de 2013 que la chambre sociale de la Cour de cassation s’inscrit ici. La présence d’une courte interruption entre les CDD importe peu.

Le seul critère à retenir pour la Haute juridiction est celui de la poursuite de la relation de travail avec le même employeur, autrement dit de l’absence de discontinuité fonctionnelle, qui lui permet d’apprécier les compétences et les qualités professionnelles du salarié.

La cour d’appel ayant constaté que la salariée avait exercé à l’occasion de ses CDD en qualité d’infirmière dans différents services de soins sans aucune discontinuité fonctionnelle, la chambre sociale de la Cour de cassation juge que la même relation de travail s’était poursuivie avec l’employeur depuis le 18 mai 2017.

Par conséquent, la période d’essai de deux mois stipulée au CDI était entièrement couverte par les deux mois et 14 jours résultant de l’exécution de l’ensemble des CDD. Elle était donc bien inopposable à la salariée.

La cour d’appel avait constaté que la salariée avait été affectée dans le service de médecine cardiologique puis dans un service de consultations. Si l’employeur invoquait des caractéristiques propres et distinctes aux postes successivement occupés, elle avait toutefois relevé que rien ne permettait de l’établir. En effet, aucune spécialité n’est requise dans l’un et l’autre de ces services qui entrent dans le champ de compétence de la qualification d’infirmière DE. Dès lors que, aucune discontinuité fonctionnelle n’est avérée, le nouvel emploi n’exigeait de la salariée que des qualités et des compétences au moins similaires à celles requises par les fonctions précédemment occupées sous CDD.

► La Cour de cassation a déjà jugé qu’une période d’essai ne peut valablement être stipulée au contrat de travail si l’employeur a pu tester le salarié antérieurement sur des fonctions équivalentes (arrêt du 21 janvier 2015 ; arrêt du 13 juin 2012). En l’espèce, l’employeur avait bien été en mesure, pendant toute la durée des CDD, d’apprécier les compétences professionnelles de la salariée, au point de l’engager définitivement en CDI par la suite.

En quoi consiste la délégation de pouvoirs ? 

La délégation de pouvoirs permet de transférer la responsabilité qui pèse sur le chef d’entreprise – notamment en matière de santé et de sécurité – le délégant, à une autre personne, le délégataire. Pour remplir la qualité de délégataire, plusieurs conditions doivent être réunies : 

détenir une autorité suffisante pour accomplir sa mission (droit de commandement pouvoir d’imposer) ; 
détenir une compétence (connaissances techniques et compréhension de la règlementation à faire respecter) ; 
disposer de moyens suffisants pour exercer sa tâche ; 
appartenir à l’entreprise. 

Toutefois, sur ce dernier point, il convient de noter qu’au sein des groupes d’entreprises, le directeur du groupe peut désigner comme délégataire des responsabilités en matière de santé et de sécurité l’un des directeurs d’une des sociétés du groupe. 

Dans un arrêt du 26 mai 1994, la Cour de cassation met l’accent sur la nécessité d’un lien hiérarchique entre le délégant et le délégataire. « Rien n’interdit au chef d’un groupe de sociétés, président de la société donneur d’ordre et dirigeant de la société sous-traitante, de déléguer ses pouvoirs en matière d’hygiène et de sécurité à un salarié d’une autre société du groupe, sur lequel il exerce un pouvoir hiérarchique ». 

Une notion que la Cour de cassation a ensuite écarté dans un arrêt en date du 14 décembre 1999. Dans cette affaire, le délégataire était responsable d’un chantier sans que n’existe de rapport hiérarchique entre le délégant et le délégataire. Toutefois, l’ensemble des salariés détachés sur ce chantier étaient placés sous son autorité. 

L’employeur peut-il déléguer son pouvoir de licencier ?

Pour la Cour de cassation, la finalité même de l’entretien préalable et les règles de notification du licenciement interdisent de donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour mener une procédure de licenciement jusqu’à son terme. Par exemple, dans un arrêt du 7 décembre 2011, les juges ont estimé que la procédure de licenciement « conduite par le cabinet comptable de l’employeur, personne étrangère à l’entreprise » entraînait un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. 

En revanche, dans le cadre spécifique d’un groupe d’entreprises, sont compétents pour procéder au licenciement des salariés d’une filiale le directeur des affaires sociales engagé par la société mère pour exercer ses fonctions au sein de ses filiales (arrêt du 16 mai 2007), le président de la société mère (arrêt du 6 mars 2007) ou son directeur des ressources humaines (arrêt du 23 septembre 2009 ; arrêt du 15 décembre 2011). 

Lorsqu’il n’existe pas de lien hiérarchique entre filiales, la délégation de pouvoirs est écartée comme en atteste un arrêt du 20 octobre 2021. Dans cette affaire, la DRH d’une filiale d’un groupe avait procédé au licenciement d’un directeur d’une autre filiale. Les juges ont estimé qu’elle devait être considérée comme une tierce personne à l’entreprise car elle n’avait pas en charge la gestion des ressources humaines de la filiale en question, pas plus qu’elle n’exerçait un pouvoir de direction sur la filiale. Elle ne pouvait dès lors pas recevoir délégation du pouvoir de licenciement d’un directeur de ladite filiale.

A contrario, dans un arrêt du 28 juin 2023, la Cour de cassation a admis la licéité de la délégation de pouvoir de licencier s’agissant du directeur d’une filiale d’un groupe qui avait été « missionné par le groupe en qualité de consultant externe et avait reçu mandat, le 1er septembre 2016, pour agir au nom et pour le compte du représentant légal de la société dans le cadre de la gestion opérationnelle administrative et financière de la société, en ce compris notamment les opérations commerciales, les formalités administratives, la comptabilité, la gestion des ressources humaines (recrutement, gestion du personnel, conduite des procédures disciplinaires et de licenciement etc…) et le management de manière générale de la gestion des ressources humaines ».

L’employeur peut-il déléguer la présidence du CSE ? 

L’article L.2315-23 du code du travail précise que le comité social et économique est « présidé par l’employeur ou son représentant ». Le représentant de l’employeur doit avoir la qualité et les pouvoirs nécessaires à l’information-consultation du CSE afin de permettre l’exercice effectif des prérogatives du CSE. 

Dans un arrêt du 25 novembre 2020, la Cour de cassation a admis la licéité de la délégation de présider le CSE. Dans cette affaire, le président d’une association « avait expressément délégué pour le représenter à la présidence du comité d’entreprise, successivement, [deux] salariés mis à disposition de l’association par des entreprises extérieures pour exercer respectivement les fonctions de chargé de mission du président pour la direction opérationnelle et stratégique et chargé de la gestion des ressources humaines ». Dès lors, en conclut la Cour de cassation, « ces deux salariés mis à disposition étaient investis au sein de l’association de toute l’autorité nécessaire pour l’exercice de leur mission et qu’ils disposaient de la compétence et des moyens pour leur permettre d’apporter des réponses utiles et nécessaires à l’instance et d’engager l’association dans ses déclarations ou ses engagements ».