Dans cette affaire, un supérieur hiérarchique remet le programme politique de son parti à une de ses subordonnées à l’issue d’une remise de trophée de l’entreprise.

Pour l’employeur, le fait de remettre un programme politique à l’issue de la remise de trophée à laquelle le supérieur hiérarchique et sa subordonnée ont participé n’est pas sans incidence. Il considère que ce prosélytisme politique « dans un cadre non dépourvu de tout lien avec la vie de l’entreprise » est fautif. Il licencie le salarié pour faute grave.

Après avoir constaté que le programme politique a été remis à la salariée en dehors du temps et du lieu de travail, la cour d’appel saisie du litige en déduit que les faits reprochés au salarié relèvent de sa vie privée. La Cour de cassation s’en tient à l’analyse des juges du fond et confirme.

► Pour rappel, le salarié est libre de ses opinions politiques et peut les exprimer, y compris au travail (article L.1121-1 du code du travail). L’employeur ne peut pas le sanctionner pour ce motif (article L.1132-1 du code du travail). En revanche, l’engagement politique du salarié ne doit pas causer de troubles dans l’entreprise ni le conduire à commettre une faute professionnelle. Par exemple, un salarié peut être sanctionné pour abus de faiblesse lorsqu’il a collecté le chèque d’un pensionnaire d’un établissement pour personnes âgées au sein duquel il travaillait pour le financement d’une campagne électorale aux élections municipales (cour d’appel de Toulouse, 4 mars 2011 n° 09-6144). Il en va de même, pour le salarié, vendeur, qui a abandonné son poste dans une boutique pour distribuer des tracts politiques (cour d’appel de Paris, 5- décembre 2013 n° 12-00973).

La Cour de cassation rappelle qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut pas, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement à une obligation découlant de son contrat de travail (Assemblée plénière, 22 décembre 2023 ; arrêt du 6 mars 2024 ; arrêt du 29 mai 2024).

S’appuyant sur les constats de la cour d’appel, la Cour de cassation relève que le salarié étant libre d’exercer ses convictions religieuses, philosophiques, ou politiques, ces faits tirés de sa vie privée ne peuvent pas constituer un manquement aux obligations découlant de son contrat de travail. Le licenciement pour faute grave du salarié est donc jugé sans cause réelle et sérieuse.

► L’employeur avait, semble-t-il, estimé que le fait que le tract ait été remis à l’issue d’un événement professionnel permettait de rattacher ce fait tiré de la vie personnelle du salarié à sa vie professionnelle, ce qui aurait pu justifier son licenciement disciplinaire (en ce sens, arrêt du 25 septembre 2019 ; arrêt du 15 mai 2024). Mais les juges du fond ont considéré ici que la remise du programme politique, après un évènement professionnel, en dehors du lieu de travail, et à l’occasion d’un café ne s’inscrit pas dans un cadre strictement professionnel. Le fait de distribuer un tract après la remise de trophée ne permet pas de rattacher ce fait tiré de la vie privée à la vie de l’entreprise.

L’Institut Paris Région est l’agence régionale d’urbanisme et de l’environnement de la région Ile-de-France. Il réalise des études et travaux pour la prise de décision de la Région Île-de-France et de ses partenaires. Dans une note publiée le 10 juillet 2024, il s’interroge sur la manière dont le télétravail « appose sa marque sur le territoire ».

L’Institut Paris Région commence par rappeler l’inégalité induite par le télétravail qui constitue à ce titre un marqueur social. « Le télétravail est essentiellement accessible aux personnes qui peuvent exercer leurs tâches professionnelles à distance, à l’aide des outils numériques. Les travailleurs qui ont un contact direct avec le public dans la santé, le commerce, le spectacle, etc., ou qui manipulent des machines dans la construction, la réparation ou la fabrication ont la nécessité de travailler sur site ».

En Ile-de-France, huit télétravailleurs sur dix font deux à trois jours de télétravail par semaine. Rares sont ceux qui font seulement un seul jour ou bien, à l’inverse, quatre jours et plus (respectivement 10 et 13% des télétravailleurs réguliers). Le télétravail représente ainsi en Ile-de-France 0,9 jour par semaine. « Dans 120  communes, l’intensité de télétravail représente entre une journée et une journée et demie par semaine : communes rurales des Yvelines, de nombreuses communes des Hauts-de-Seine (dont Neuilly, Saint-Cloud, Boulogne-Billancourt, Issy-les-Moulineaux…) et Paris », indique la note.

« La géographie du télétravail des actifs résidents reflète celle de la structure socioprofessionnelle de la population locale, dans une région marquée par des profils socio-territoriaux contrastés associés à la hiérarchie des marchés immobiliers », indique l’Institut. « Les taux supérieurs à la moyenne régionale se situent globalement à l’ouest de l’Île-de-France, du cœur de la métropole jusqu’aux franges. La part de télétravailleurs est particulièrement élevée parmi les actifs résidant à Paris, dans les communes des Hauts-de-Seine et, plus globalement, dans un secteur ouest s’étendant depuis Paris vers La Défense (Hauts-de-Seine), Saint-Germain-en-Laye, Versailles (Yvelines) et Gif-sur-Yvette (Essonne) ».

Il est intéressant de comparer cette première photographie avec le développement du télétravail selon le lieu où se situent les locaux de travail. L’Institut note ainsi que « si le télétravail renforce la présence des actifs dans leur commune de résidence, à l’inverse, au lieu de travail, il conduit à une sous-occupation des bureaux ».

Sans surprise, « les communes comptant une forte proportion d’emplois dans les services à la personne, le commerce, la logistique ou encore la fabrication sont peu affectées ».

A l’inverse, le télétravail concerne plus de la moitié des emplois dans les communes de La Défense (Puteaux, Courbevoie et Neuilly-sur-Seine), et dans d’autres communes des Hauts-de-Seine (Issy-les-Moulineaux, Boulogne-Billancourt, Bois-Colombes…), des Yvelines (Guyancourt), du Val-de-Marne (Arcueil et Gentilly) et de l’Essonne (Bruyères-le-Châtel et Gif-sur-Yvette).

Télétravail et vie économique des territoires

Cette nouvelle physionomie du travail n’est pas sans effet sur le tissu local du lieu de résidence, d’une part, et du lieu du travail, d’autre part. Mais peut-on observer des effets stricts de « vases communicants » ? Rien n’est moins sûr. 

« Le télétravail, en accentuant la présence des actifs résidents dans la semaine, pourrait donc signifier une plus grande fréquentation des commerces et plus occasionnellement des restaurants, ainsi que de nouveaux usages des équipements sportifs et culturels, des transports, etc. Cependant, les acteurs locaux interrogés témoignent de la difficulté à cerner ces évolutions tant les dynamiques sont multidimensionnelles », constate ainsi l’Institut.

Notamment, si « l’activité des commerces locaux pourrait bénéficier de «l’effet télétravail» (…) l’inflation et la hausse des achats en ligne interviennent également, à la baisse ».

 « Le télétravail est une composante supplémentaire de l’individualisation des comportements et ajoute à la complexité des écosystèmes métropolitains. De nouvelles explorations sont certainement à imaginer pour préciser son impact sur la fréquentation locale des commerces, des équipements sportifs, sur l’immobilier de bureaux et, plus généralement, sur les comportements des Franciliens afin d’anticiper les évolutions urbaines en cours », conclut l’étude.

En l’espèce, un employeur reproche à un salarié, responsable validation interne, sa mésentente avec son entourage professionnel. Il le licencie pour cause réelle et sérieuse. Le salarié conteste le bien-fondé de son licenciement en justice et soutient que celui-ci repose sur un motif disciplinaire. Le cas échéant, l’employeur serait alors tenu par la procédure disciplinaire de licenciement.

La cour d’appel, comme la Cour de cassation, déboutent le salarié.

La cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation, a analysé les termes de la lettre de licenciement faisant état de difficultés relationnelles et de communication persistantes causant des dysfonctionnements professionnels dans les échanges et générant un climat de tension permanente au sein des équipes et une aspiration à une indépendance à l’extrême. Elle en a conclu que le licenciement ne reposait pas sur un motif disciplinaire.

En effet, la mésentente entre salariés peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement si elle repose sur des faits objectifs imputables au salarié (Cass. soc. 27-11-2001 no 99-45.163 FS-P), comme c’est le cas ici. C’est finalement la personnalité même du salarié qui crée une mésentente et provoque un dysfonctionnement justifiant le licenciement.

Mais comment distinguer la simple mésentente non fautive du comportement fautif du salarié ? Tout dépend des circonstances, et de leur analyse par les juges du fond. Par exemple, il a été jugé que le comportement agressif d’un salarié entraînant un climat délétère au sein de la société était constitutif d’une mésentente justifiant un licenciement non disciplinaire (arrêt du 5 mars 2014). Mais la solution sera différente si le comportement du salarié se rapproche d’un harcèlement à l’égard de ses subordonnés ou de ses collègues ou s’il fait preuve d’insubordination en se dressant contre l’autorité de son employeur. Ont ainsi été jugés fautifs l’opposition d’un directeur d’usine à la mise en œuvre d’une politique commerciale destinée à réduire les risques de gestion et décidée par la nouvelle direction (arrêt du 23 janvier 2002), tout comme le refus d’une directrice d’usine d’accepter la nouvelle organisation de l’entreprise et de se soumettre à la hiérarchie du nouveau directeur opérationnel (arrêt du 30 avril 2014).

Le contrat à durée déterminée doit être établi par écrit. À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée (article L.1242-12 du code du travail).

La jurisprudence assimile l’absence de signature du contrat par l’une des parties à une absence d’écrit sanctionnée par la requalification des relations contractuelles en CDI (arrêt du 14 novembre 2018), qu’il s’agisse de l’employeur (arrêt du 6 octobre 2016) ou du salarié (arrêt du 22 octobre 1996 ; arrêt du 31 mai 2006), sauf s’il a délibérément refusé de le signer de mauvaise foi (arrêt du 7 mars 2012 ; arrêt du 10 avril 2019 cette dernière devant être caractérisée (arrêt du 22 mai 2024).

Qu’en est-il lorsque le salarié conteste l’origine de la signature apposée sur le contrat ? En l’espèce, l’intéressé déniait en être l’auteur, faisant valoir qu’il avait été embauché sans contrat de travail écrit. Il sollicitait en conséquence la requalification de son CDD en CDI. La cour d’appel l’avait débouté de sa demande, considérant que le contrat de travail saisonnier avait été régulièrement conclu entre les parties.

Pour les juges du fond, qui avaient procédé à la vérification d’écriture au vu des éléments dont ils disposaient (contrat de travail signé et échange de courriers avec son autre employeur), il y avait bien contrat de travail écrit arrivé normalement à son terme, ce qui était confirmé par la déclaration préalable à l’embauche, le registre unique du personnel, les bulletins de paie, la déclaration à l’Urssaf et l’attestation d’assurance chômage (cour d’appel de Montpellier, 11 mai 2022, n°18/01276).

La chambre sociale de la Cour de cassation n’est pas de cet avis et casse l’arrêt d’appel. Pour elle, la vérification opérée par les juges du fond n’était pas suffisante. Ils auraient dû s’assurer que l’employeur produisait l’original du contrat.

La Haute juridiction fait ici application des principes du code de procédure civile selon lesquels la vérification d’écriture doit être faite au vu de l’original de l’écrit contesté (articles 287 et 288 du code de procédure civile). Et, de fait, en cas de litige, la présentation de l’original du contrat permet de s’assurer de l’existence d’un contrat écrit (ce que contestait le salarié dans cette affaire) et d’éviter la requalification éventuelle en CDI.

► Rendue à propos d’un CDD, la solution est, selon nous, transposable à tous les contrats de travail pour lesquels un écrit est requis, notamment aux contrats de mission. On rappellera par ailleurs, à toutes fins utiles, que l’apposition d’une signature scannée sur un CDD vaut signature dès lors qu’elle permet d’identifier son auteur (arrêt du 14 décembre 2022).

La Direction de l’information légale et administrative (Dila) récapitule les ressources à la disposition des entreprises pour organiser leurs activités pendant les Jeux olympiques et paralympiques 2024 qui se dérouleront du 26 juillet au 11 août 2024, puis du 28 août au 8 septembre.

1) Ouvrir son commerce le dimanche pendant les Jeux olympiques

Dans la perspective des Jeux olympiques et paralympiques de 2024, il sera possible pour les établissements de vente au détail d’ouvrir le dimanche. Le périmètre d’application de cette dérogation vient d’être étendu à l’ensemble de Paris. Il ne se limitait auparavant qu’aux lieux de compétition et aux communes situées à proximité de ces sites. 

2) Aménager l’organisation du travail durant les JO

Le ministère du travail a publié un guide rappelant les aménagements que l’employeur peut mettre en place à cette occasion. 

3) Se déplacer pendant les JO

En prévisions des restrictions de circulation attendues, la plateforme JOPTIMIZ est mise en place afin de faciliter la circulation des professionnels. Elle est pilotée par la ville de Paris, la préfecture de police de Paris et le ministère de la transition écologique notamment. 

Le ministère des transports met également à disposition des usagers le site anticiperlesjeux.gouv qui présente des informations complètes et pratiques et propose des conseils pour s’organiser. 

Dans certains cas, un QR code sera exigé pour se déplacer dans certaines zones de Paris, sécurisées pour la cérémonie d’ouverture olympique.