Les statistiques de l’Insee montrent qu’en 2023 18,8 % des salariés ont télétravaillé au moins un jour par semaine. Présenté par les pouvoirs publics et les employeurs comme une solution à des situations exceptionnelles telles que la pandémie de Covid-19 ou les Jeux olympiques, le télétravail est donc désormais durablement ancré dans l’organisation du travail. Mais comment est-il vécu par les concernés, surtout quant à l’articulation entre leurs temps professionnels et personnels ? Dans une publication datée du 10 juillet 2024, le Centre d’étude de l’emploi et du travail (CEET) tempère ses bienfaits : « il est de l’ordre de l’évidence que le télétravail faciliterait l’articulation des temps sociaux. Pourtant, les pratiques des télétravailleuses et télétravailleurs soulignent des effets ambivalents ».

Il a déjà été démontré que le télétravail divise par trois les distances parcourues par les actifs, notamment car il permet d’éviter les trajets domicile-lieu de travail. Partant de ce constat, le CEET explique que « comme la réduction du temps de travail liée au passage à 35 heures avant lui, le télétravail se voit devenir le centre de promesses temporelles importantes ». Elles sont liées à la fois à un temps de transport qui se réduit et à la possibilité de disposer de ce temps gagné. Il offre en effet des marges de manœuvre et dans les moments de pause, ou en superposant deux tâches, un large panel d’activités non professionnelles sont réalisées (faire du sport, du rangement, se rendre à un rendez-vous médical, etc.).

Le télétravail facilite également la prise en charge familiale : il atténue le stress de ne pas être à l’heure pour aller chercher les enfants tout en permettant d’y aller plus tôt. Ce sont donc logiquement les parents qui perçoivent des gains plus forts de la pratique. Le CEET le rappelle toutefois, « bien que la focale soit ici placée sur les enjeux d’articulation, il ne faut pas perdre de vue ce qui fait le cœur du télétravail, à savoir l’activité productive ». En dépit de bénéfices certains, l’activité professionnelle à domicile est plus intense avec des horaires allongés et des pauses plus rares.

Le travail dans les locaux de l’employeur pouvait permettre de mettre à distance les charges domestiques durant une partie de la journée. Un rempart qui cède en télétravail : « par les logiques d’optimisation temporelle précédemment exposées, les femmes sont réassignées au travail domestique ». La gestion des enfants comme des tâches ménagères leur revient quasi systématiquement, les hommes s’en occupant surtout « si l’occasion se présente » ou s’ils ont « du temps à tuer ». Une double journée pour les femmes préexistante certes, mais qui « change de forme » en s’immisçant dans un temps qui était antérieurement protégé. Si un certain soulagement peut exister car les tâches effectuées durant la journée ne sont plus à faire ensuite le soir, une fatigue nouvelle nait du fait que les femmes travaillent de manière continue en télétravail, passant de l’activité salariée à l’activité domestique. Un risque « invisibilisé » selon le CEET, qui conclut par le fait que le télétravail « réactive des inégalités maintenues ».

Dans une affaire jugée le 12 juin dernier par la Cour de cassation, une salariée, engagée le 6 novembre 2008, est en arrêt de travail de novembre 2013 à avril 2014 puis reprend son poste en mi-temps thérapeutique (également appelé temps partiel thérapeutique) jusqu’à une nouvelle suspension de son contrat pour maladie en septembre 2019. Elle est convoquée le 18 octobre suivant à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 29 octobre 2019, puis est licenciée quelques jours plus tard pour faute grave.

Elle conteste en justice la rupture de son contrat et réclame le paiement de diverses sommes salariales et indemnitaires.

La cour d’appel estime que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamne l’employeur à verser à la salariée une indemnité conventionnelle de licenciement, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et une indemnité compensatrice de préavis. 

Si la salariée obtient gain de cause sur le principe, elle conteste néanmoins le montant du salaire de référence retenu par les juges du fond pour calculer les indemnités de rupture auxquelles elle pouvait prétendre. 

La cour d’appel a en effet considéré « qu’avant la suspension de son contrat de travail pour maladie en septembre 2019, le contrat de travail de la salariée n’était pas suspendu et qu’elle exerçait depuis une longue durée ses fonctions dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique, qui n’avait pas été imposé par son employeur, sans lien avec sa condition de femme » et qu’il convenait de retenir comme salaire de référence la moyenne des 3 ou 12 derniers mois ayant précédé son dernier arrêt de travail – soit le salaire moyen perçu par la salariée au cours de son mi-temps thérapeutique.

La salariée estime quant à elle que le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de ses indemnités de rupture devait être, selon la formule la plus avantageuse, celui des 12 ou des 3 derniers mois précédant le mi-temps thérapeutique. Procéder autrement reviendrait à la discriminer en raison de son état de santé.

La Cour de cassation la suit dans son raisonnement.

Elle rappelle en premier lieu qu’en vertu de l’article L.1132-1 du code du travail, « aucune personne ne peut être licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, en raison notamment de son état de santé ».

► Selon l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement notamment de son état de santé, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable et constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un de ces motifs, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

Elle rappelle également que le salarié qui n’exécute pas son préavis a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice et que si le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, le juge lui octroie une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux exprimés en mois de salaire brut (articles L.1234-5 et L.1235-3 du code du travail).

Elle poursuit avec les articles L.1234-9 et R.1234-4 du code du travail, en vertu desquels le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;
soit le tiers des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

La Cour déduit de la combinaison de ces textes que, lorsque le salarié travaille, en raison de son état de santé, selon un temps partiel thérapeutique au moment où il est licencié :

le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi que de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est le salaire perçu par le salarié antérieurement au temps partiel thérapeutique et à l’arrêt de travail pour maladie l’ayant, le cas échéant, précédé ;
l’assiette de calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celle des 12 ou des 3 derniers mois précédant le temps partiel thérapeutique et l’arrêt de travail pour maladie l’ayant, le cas échéant, précédé.

Au nom du principe de non-discrimination énoncé ci-avant, les juges du fond ne pouvaient ainsi pas retenir comme salaire de référence pour le calcul des indemnités de rupture le salaire perçu par la salariée pendant son mi-temps thérapeutique.

► La Cour de cassation a déjà eu l’occasion de retenir l’existence d’une discrimination fondée sur l’état de santé, lorsque les indemnités de rupture du salarié avaient été calculées à partir d’une rémunération inférieure en raison d’un arrêt de travail survenu pendant la période de référence (arrêt du 23 mai 2017). Elle le fait aujourd’hui s’agissant du temps partiel thérapeutique. Rappelons également une décision récente de la chambre sociale en matière de participation aux résultats de l’entreprise. Se fondant sur la prohibition de toute mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions notamment en raison de l’état de santé du salarié ou de son handicap, elle a considéré que « la période pendant laquelle un salarié, en raison de son état de santé, travaille selon un mi-temps thérapeutique doit être assimilée à une période de présence dans l’entreprise, de sorte que le salaire à prendre en compte pour le calcul de l’assiette de la participation due à ce salarié est le salaire perçu avant le mi-temps thérapeutique et l’arrêt de travail pour maladie l’ayant, le cas échéant, précédé » (arrêt du 20 septembre 2023).

L’affaire sera rejugée par la même cour d’appel autrement composée.

La Cnil lance une consultation publique sur un projet de recommandation sur la mesure de la diversité en entreprise (en pièce jointe). Cette consultation est ouverte à tous et notamment aux acteurs publics et privés concernés (employeurs, prestataires agissant en qualité de tiers de confiance, etc.), mais aussi salariés et agents investis de ce sujet.

« Dans un contexte de sensibilisation accrue à la lutte contre les discriminations, de nombreuses entreprises et institutions souhaitent mesurer la diversité au sein de leurs effectifs au travers de dispositifs qui impliquent la collecte de nombreuses données personnelles, dont des données sensibles », explique la Cnil pour justifier la nécessité d’une telle recommandation.

Pour participer à la consultation, cliquez ici. Elle est ouverte jusqu’au 13 septembre 2024.

À l’issue de cette consultation, la Cnil publiera sa recommandation définitive. 

La date à laquelle un directeur des ressources humaines est informé de faits commis par son supérieur hiérarchique marque-t-elle le point de départ du délai d’engagement des poursuites disciplinaires ? Telle est la question, originale, portée devant la chambre sociale de la Cour de cassation.

Rappelons que l’article L.1332-4 du code du travail dispose qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance. La jurisprudence a précisé que le point de départ de ce délai de prescription des poursuites disciplinaires correspond au jour où l’employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié (arrêt du 17 février 1993 ; décision du Conseil d’Etat du 20 avril 2005). Dans cette hypothèse, l’employeur s’entend également du supérieur hiérarchique, même non titulaire du pouvoir disciplinaire (arrêt du 23 juin 2021 ; arrêt du 19 avril 2023).

Dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt du 26 juin 2024, le DRH d’une succursale bancaire à Singapour a été informé le 17 juillet 2017 de rumeurs concernant le comportement inapproprié qu’aurait eu le directeur de cette succursale lors d’une soirée. C’est plus tard, le 15 mai 2018, qu’un signalement est adressé à la direction générale de la banque par une des collaboratrices victime des faits litigieux, à la suite duquel le directeur est convoqué par lettre du 28 mai 2018 à un entretien préalable s’étant soldé par un licenciement pour faute.

Le salarié conteste son licenciement en soutenant que les faits étaient prescrits à la date de l’engagement de la procédure disciplinaire car le DRH, titulaire du pouvoir disciplinaire sur le personnel de la filiale, en était informé dès 2017.

Pour rejeter cette argumentation, la cour d’appel rappelle que l’employeur est celui qui dispose de l’autorité hiérarchique sur l’auteur des manquements, qui a la qualité pour contrôler le salarié ou surveiller son activité. Elle relève que le DRH n’est ni le représentant local de l’employeur, quelle que soit son ancienneté, son expérience et son intégration locale, ni le supérieur hiérarchique du directeur de la succursale, ni titulaire du pouvoir de sanction à son encontre. D’ailleurs, le DRH était hiérarchiquement rattaché au directeur financier qui reportait lui-même au directeur de la succursale, lequel était donc son supérieur hiérarchique.

La Cour de cassation confirme que l’employeur au sens de l’article L.1332-4 du code du travail pour la connaissance des faits fautifs s’entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire, mais aussi du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir.

Ici, le DRH n’était ni l’un ni l’autre à l’égard du directeur de la filiale, ce dernier était lui-même représentant de l’employeur.

Elle approuve par conséquent la décision de la cour d’appel qui a jugé que la prescription des faits fautifs avait commencé à courir, non pas à compter du jour où des rumeurs avaient été rapportées au DRH de la succursale, mais à compter du signalement adressé à la direction générale de la banque.

► A notre avis : même si la question n’a pas été soulevée, on peut douter que de simples rumeurs aient, en tout état de cause, pu permettre à l’employeur d’avoir une connaissance exacte de la réalité et de l’ampleur des faits fautifs reprochés au salarié. On peut également s’étonner de l’absence de réaction du DRH, que l’on devine en creux, compte tenu de l’obligation de protection de la sécurité du personnel qui lui incombe de par ses fonctions. Cependant, si le défaut de déclenchement d’une enquête et l’absence de signalement pourraient être reprochés à un DRH informé de tels faits, ce n’était pas l’objet du litige, et il serait regrettable qu’une telle inaction, même fautive, profite à l’auteur d’un comportement inapproprié.

Une salariée saisit le conseil de prud’hommes en vue notamment d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Elle souhaite que cette résiliation produise les effets d’un licenciement nul car dû à un harcèlement moral discriminatoire. Elle se plaint en effet d’avoir subi des quolibets et clichés racistes de la part de sa supérieure hiérarchique, à son égard et vis-à-vis des noirs en général, spécialement lors du repas de Noël organisé par le comité d’entreprise. 

Elle est déboutée en appel. Les juges constatent que la référence à la couleur de peau de la salariée a été évoquée par la supérieure hiérarchique dans le contexte très particulier d’un repas festif, organisé non par l’employeur mais par le comité d’entreprise, en dehors de l’entreprise et du temps de travail. 

En outre, aux yeux des juges, il n’est pas démontré que les faits dénoncés, se rapportant à des avantages que la salariée expliquait pouvoir obtenir de la part de commerçants dans le cadre de réclamations (par exemple un surclassement ou des « miles » par une compagnie aérienne), se rattachent à la vie professionnelle de l’intéressée et à celle de l’entreprise. Ils en déduisent que ces faits, indépendants de la vie professionnelle de la salariée, ne laissent pas supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Devant la cour d’appel, la salariée a également invoqué un certain nombre de faits pour démontrer la discrimination raciale subie : absence de double écran informatique ou de ligne téléphonique dédiée alors que tous les autres salariés en disposaient, apparition de ses noms et fonctions au plus bas de l’organigramme, attribution d’un CDI à un jeune stagiaire d’un poste équivalent au sien alors qu’elle avait exprimé le souhait de bénéficier d’un tel contrat, etc.

Mais aucun de ces faits n’était établi. En revanche, les propos tenus lors du repas de Noël étaient, eux, corroborés par le témoignage de plusieurs salariés figurant dans le compte rendu de l’enquête menée par le CHSCT (cour d’appel de Versailles, 27 janvier 2022).

Mais la Cour de cassation n’est pas du même avis que les juges de la cour d’appel. Elle casse l’arrêt d’appel, considérant que les propos à caractère raciste, tenant à la couleur de peau de la salariée, avaient été tenus par sa supérieure hiérarchique au cours d’un repas de Noël avec des collègues de travail, organisé par le comité d’entreprise, ces propos relevaient donc de la vie professionnelle de la salariée et constituaient des éléments laissant supposer une discrimination en raison de ses origines.

De la même façon, la Cour de cassation juge qu’une faute ayant eu lieu en dehors du temps et du lieu de travail peut justifier un licenciement disciplinaire lorsqu’elle est susceptible de se rattacher à la vie professionnelle du salarié.

Ainsi, par exemple, est justifié le licenciement pour faute grave du salarié, cadre de l’entreprise, ayant donné un violent coup de pied au visage d’un autre salarié au cours d’une réunion du personnel organisé dans les locaux de l’entreprise et en dehors des heures de travail par le comité d’entreprise, ce comportement relevant de la vie professionnelle du salarié, quand bien même le litige à l’origine de la rixe était d’ordre personnel (arrêt du 12 janvier 1999).

De même, se rattache à la vie professionnelle du salarié et peut justifier son licenciement disciplinaire le fait de proférer des injures racistes et de violer l’interdiction de fumer dans l’entreprise après la journée de travail (arrêt du 16 octobre 2023).

En l’espèce, en application du régime probatoire de la discrimination (article L.1134-1 du code du travail), il appartient désormais à l’employeur de démontrer devant la cour d’appel de renvoi que la situation alléguée était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Ce qui, au cas présent, paraît difficile.

► A l’époque des faits, c’était un comité d’entreprise, mais la décision est transposable au CSE.