S’endormir au travail constitue-t-il une faute du salarié ? 

Non, pas nécessairement. En effet, l’endormissement du salarié au travail peut résulter du comportement de l’employeur qui méconnaît son obligation de préserver la santé de ses salariés en ne respectant pas le droit au repos. 

Un arrêt de la Cour de cassation du 12 décembre 2018 illustre clairement ce cas.

Dans cette affaire, un agent de sécurité avait été licencié pour faute après s’être endormi à son poste de travail. Son employeur lui reprochait un comportement imprudent car il était chargé de la surveillance des locaux de l’entreprise. En s’assoupissant, il avait ainsi laissé ainsi l’accès aux locaux entièrement libre. Par ailleurs, la clé des locaux était posée devant lui à la portée de tous. 

Pour sa défense, le salarié avait invoqué une inadaptation entre son temps de repos et son temps de travail. Il avait assuré 72 heures de travail les jours précédents alors que les dispositions légales et conventionnelles fixaient la durée maximale hebdomadaire à 48 heures.

La cour d’appel de Colmar, dans un arrêt du 7 mars 2017 (n° 15/03621 Sarl Sécuritas France) avait considéré le licenciement du salarié pour faute grave injustifié. Les juges du fond avaient notamment invoqué l’ancienneté conséquente du salarié dans son métier et le fait qu’il n’avait jamais eu un comportement répréhensible. Dès lors, son endormissement à son poste de travail était consécutif à une fatigue excessive résultant des 72 heures de travail accomplies les jours précédents. 

La Cour de cassation suit le raisonnement de la cour d’appel. Elle estime que l’employeur a méconnu son obligation de préserver la santé du salarié par la violation du droit à la santé et au repos. La faute grave n’était dès lors pas caractérisée. 

Quels enseignements tirer de cette jurisprudence ? 

D’une part, l’employeur doit veiller à bien respecter les limites maximales de la durée du travail hebdomadaire prévues par le code du travail et la convention collective nationale applicable à l’entreprise. A défaut, l’employeur n’est pas fondé à en imputer les conséquences au salarié. 

D’autre part, s’endormir au travail pourrait constituer une faute du salarié et entraîner le licenciement du salarié si la faute lui était entièrement imputable.

Cet arrêt constitue une illustration intéressante du principe établi de longue date par la chambre sociale de la Cour de cassation, qu’elle rappelle ici, selon lequel la durée contractuelle du travail, base de calcul de la rémunération, constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l’accord du salarié (arrêt du 31 mars 1999). Pour la Haute Juridiction, dès lors qu’elle est expressément prévue au contrat de travail ou encore contractualisée, la durée du travail ne peut pas être unilatéralement modifiée par l’employeur. Il en est ainsi de l’augmentation comme de la réduction de la durée du travail, peu important, à cet égard, que la modification opérée n’ait pas d’impact négatif sur la rémunération (arrêt du 20 octobre 1998 ; arrêt du 30 mars 2011).

En l’espèce, une salariée embauchée en qualité d’employée libre-service à temps partiel reprochait à son employeur d’avoir modifié unilatéralement son temps de travail. En effet, après avoir figuré sur une seule ligne de son bulletin de paie pendant 13 ans, son salaire mensuel pour 130 heures de travail faisait désormais l’objet de deux lignes distinctes, l’une correspondant aux heures de travail proprement dites, l’autre au temps de pause. Pour la débouter de sa demande en paiement de rappels de salaire, la cour d’appel avait considéré que, nonobstant le changement d’affichage du salaire sur le bulletin de paie, elle était toujours rémunérée 130 heures, les heures de travail et les temps de pause étant payés au même taux horaire.

Pour les juges du fond, il n’y avait donc pas eu modification unilatérale du contrat de travail. Tel n’est pas l’avis de la chambre sociale de la Cour de cassation.

Prenant soin de rappeler le principe jurisprudentiel précédemment énoncé, la Cour de cassation précise qu’en l’absence d’accord de la salariée, l’employeur ne pouvait pas modifier unilatéralement la présentation du bulletin de paie, peu important la rémunération conventionnelle du temps de pause au même taux horaire que le temps de travail. La chambre sociale se prononce au visa des articles L.1221-1 du code du travail et 1134 du code civil (devenu 1103) relatifs au consentement des parties contractantes et à la bonne foi contractuelle.

On rappellera utilement que l’acceptation par le salarié d’une modification de son contrat de travail ne peut pas se déduire de la seule poursuite du travail aux nouvelles conditions ni de la remise de bulletins de paie non contestés (arrêt du 5 octobre 1993 ; arrêt du 30 septembre 2003). L’acceptation par le salarié de la modification de la durée contractuelle du travail ne peut en effet résulter que d’une manifestation claire et non équivoque de volonté (arrêt du 16 février 1999 ; arrêt du 8 juillet 2015). La chambre sociale de la Cour de cassation juge ici qu’il en va de même de la seule modification de l’affichage de la durée du travail sur le bulletin de paie.

► Cet arrêt nous amène à nous interroger sur la rémunération des temps de pause et leur inclusion dans le salaire de base, même si le moyen ne la soulève pas directement. La jurisprudence a eu à plusieurs reprises l’occasion de statuer sur des affaires dans lesquelles, à l’inverse de celle-ci, la ligne « temps de pause » était supprimée du bulletin de paie (ou n’était pas distinguée de la ligne « heures travaillées »), la question étant alors de savoir si le salaire de base avait continué à intégrer la rémunération conventionnelle au titre des temps de pause et si ces derniers avaient été ou non payés. Tout dépend des dispositions conventionnelles applicables, certaines conventions collectives assimilant le temps de pause à du travail effectif, d’autres non. Il a ainsi été jugé, dans le cadre de la CCN de la plasturgie du 1er juillet 1960, que la rémunération des temps de pause non assimilés à du temps de travail effectif doit faire l’objet d’une mention distincte sur le bulletin de paie (arrêt du 1er décembre 2016), étant précisé qu’une présentation erronée des bulletins de paie ne signifie pas nécessairement que ces temps de pause n’ont pas été payés (voir en ce sens : arrêts du 28 mars 2018 n° 16-23.831 et 16-20.856).

Dans cette affaire jugée le 17 avril 2024 par la cour d’appel de Bordeaux, un DRH est présumé responsable de faits d’agression sexuelle à l’encontre d’une de ses collaboratrices. Indépendamment de la présomption d’innocence dont bénéficie le salarié, l’entreprise peut le licencier pour faute grave pour ces mêmes faits qui traduisent également un manquement à ses obligations professionnelles.

Une salariée dépose une plainte pour violences et agressions sexuelles contre le DRH de l’entreprise. La lettre de licenciement détaillée par l’arrêt permet d’en savoir plus sur la chronologie des faits imputés à ce dernier. Il est reproché au DRH d’avoir « entretenu des relations très intimes » avec une salariée, ce que ce dernier ne conteste pas. « Cette relation personnelle a pris, selon elle, une tournure qui a eu des conséquences tant inattendues que néfastes sur le déroulement de ses prestations de travail et sur son positionnement vis-à-vis de vous-même dans le cadre professionnel de l’entreprise ». D’autant plus que la salariée a porté plainte pour des faits commis dans la nuit du 3 au 4 mars 2019 au domicile du DRH et que ce dernier a été entendu par la police le 4 mars 2019. La salariée a transmis le dépôt de plainte à l’entreprise, « consciente que ces faits concernaient sans conteste la société ». Le DRH est alors reçu en entretien le 5 mars « pour appréhender avec gravité les éléments constitutifs de ce conflit majeur ».

Pour l’entreprise, « si effectivement ces faits relèvent de [sa] vie privée, ces derniers ont eu clairement des conséquences fort préjudiciables tant pour [la salariée] concernant la poursuite de son contrat de travail que pour le reste du personnel. 

La salariée a en effet fait état des atteintes physiques et psychologiques à sa santé portant atteinte « à son intégrité physique et mentale ainsi qu’à sa dignité humaine ». Ces faits « témoignent, en outre, pour ce qui concerne directement votre contrat de travail et son exécution de bonne foi, de l’absence totale de discernement et de distance dont vous avez fait preuve, au-delà du manquement avéré à votre devoir d’exemplarité ». Par la suite, la salariée a été placée en arrêt de travail et a assuré « ne plus être en mesure de revenir travailler sur le site, de peur d’avoir à [le] côtoyer de nouveau et notamment à être soumise à un lien de subordination ou hiérarchique, en [sa] qualité de DRH du groupe ».

Les impacts sur l’entreprise et le travail du DRH sont indéniables selon la direction. « L’affaire a été à tel point ébruitée et a eu un tel retentissement, telle une traînée de poudre, qu’il ne me paraît pas envisageable et inimaginable un seul instant tant en termes d’image et de crédibilité (en interne mais aussi vis-à-vis de nos clients, de nos partenaires et de nos interlocuteurs privilégiés) qu’au regard du poste que vous occupez que vous puissiez être maintenu à votre poste de DRH groupe et ce même pendant la durée de votre préavis ».

Le salarié reproche à son employeur de l’avoir licencié alors que la plainte de la salariée a été retirée et qu’il a été relaxé par le tribunal correctionnel. Il estime donc que son employeur a violé sa présomption d’innocence en le licenciant pour faute grave.

Si la présomption d’innocence interdit de présenter une personne poursuivie pénalement comme coupable avant toute condamnation pénale, l’employeur peut toutefois invoquer des faits identiques à ceux visés par la procédure pénale. « La procédure disciplinaire est indépendante de la procédure pénale, de sorte que l’exercice par l’employeur de son pouvoir disciplinaire ne méconnaît pas le principe de la présomption d’innocence lorsque l’employeur prononce une sanction pour des faits identiques à ceux visés par la procédure pénale », a indiqué la Cour de cassation dans un arrêt du 13 décembre 2017. 

D’autant, qu’en l’espèce, l’employeur a invoqué son « obligation de sécurité » et des fautes contractuelles du DRH qui s’ajoutent aux faits graves qui lui sont reprochés alors que, selon l’employeur, le DRH doit faire preuve d’un « devoir d’exemplarité ». Il lui est ainsi notamment reproché de ne pas badger chaque journée travaillée, de rendre inaccessible son agenda professionnel qui est censé pouvoir être partagé avec ses équipes, etc.

Les juges du fond confirment le licenciement du DRH, indépendamment des faits qui n’ont pas été retenus pénalement.

► En effet, le DRH « a été relaxé du chef de violence suivie d’incapacité n’excédant pas huit jours par une personne étant ou ayant été conjoint, concubin ou partenaire lié à la victime par un pacte civil de solidarité ». Dès lors, souilgnent les juges, « la présomption d’innocence et cette décision de relaxe ne permettent pas de fonder légitiment le licenciement sur des faits de violences sur la personne de [la salariée] ».

Ils estiment qu’en « entretenant une relation intime avec [la salariée], [le DRH] a contrevenu à l’ obligation de neutralité pesant sur un directeur des ressources humaines et manqué à l’obligation de loyauté à l’égard de son employeur qu’il n’avait pas informé de sa situation personnelle et des conséquences de celles-ci sur l’exercice de ses fonctions ».

La cour d’appel constate en effet que le DRH « supervisait voire intervenait dans l’exercice des fonctions de responsable des ressources humaines prenant part, même à titre consultatif, aux décisions relatives aux procédures et décisions disciplinaires et à l’évolution de la carrière des salariés ».

« Il est également reproché [au DRH] de s’être soustrait régulièrement voire systématiquement aux procédures internes et aux dispositions du règlement intérieur qu’il doit faire appliquer par l’ensemble du personnel ».

« En définitive, les griefs relatifs à la liaison [du DRH] avec une salariée de l’entreprise, au défaut de badgeage et de partage de l’agenda sont établis. Les manquements continus [du DRH] étaient d’une gravité telle qu’elle ne permettait pas le maintien de ce dernier dans l’entreprise et le licenciement pour faute grave est justifié ».

Alors que l’épidémie de Covid-19 et les différents confinements qui en ont découlé ont accéléré le développement du télétravail, cela a considérablement modifié les pratiques de mobilité en France. C’est dans ce contexte que les Enquêtes mobilité certifiées Cerema (EMC²) se sont intéressées à cette problématique depuis 2021.
 
De façon général, 5,6 % des actifs occupés sont en télétravail un jour moyen de semaine (contre moins de 1 % avant 2020) et même 12,5 % chez les cadres. La part d’actifs occupés pratiquant occasionnellement ou régulièrement le télétravail s’élève à 23 %. Un chiffre qui grimpe à 47 % chez les cadres alors qu’il est quasiment nul chez les ouvriers.

En matière de mobilité, parmi les principaux résultats de cette enquête, on peut citer plusieurs points :

lors d’un jour de télétravail, 25 % des actifs ne sortent pas de chez eux, un chiffre deux fois plus élevé que la population de référence ;
les actifs en télétravail qui sortent marchent davantage avec 31 % de leurs déplacements réalisés à pied contre seulement 18 % lors d’un jour au bureau ;
ils utilisent également moins la voiture : 59 % des déplacements contre 66 % pour un jour de travail au bureau ;
les distances parcourues sont trois fois moins importantes un jour de télétravail comparativement à un jour au bureau : 22 kilomètres contre 66 kilomètres.

Enfin, en moyenne, une personne qui alterne télétravail et bureau parcours 58 kilomètres par jour contre seulement 47 kilomètres pour un non-télétravailleur. Ce chiffre s’explique par le fait que les télétravailleurs, qui sont pour une bonne partie des cadres et professions intellectuelles, sont globalement plus mobiles la semaine que les autres actifs.
 
Le Cerema prévoit une études plus complète sur le sujet en 2024.
 

Le Conseil d’Etat, dans un arrêt mentionné aux tables du recueil Lebon, poursuit sa construction jurisprudentielle autour des critères d’ordre des licenciements économiques.

► Pour rappel, en l’absence de convention ou d’accord collectif de travail applicable, l’employeur qui engage une procédure de licenciement économique définit la liste des critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements. Cette liste comprend au minimum les quatre critères prévus par l’article L.1233-5 du code du travail : charges de famille, ancienneté, situation des salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile et qualités professionnelles appréciées par catégorie.

En cas de « grand » licenciement avec PSE, la liste des critères est soit négociée dans l’accord collectif majoritaire, auquel cas elle échappe au contrôle du Dreets, soit fixée par l’employeur dans le document unilatéral dont il demande l’homologation. Elle est alors soumise au contrôle de l’administration en application de l’article L.1233-57-3 du code du travail et, en cas de contentieux, du juge administratif. Un contrôle dont les limites se précisent au gré des litiges soumis au Conseil d’Etat.

Le Dreets vérifie la prise en compte des critères, leur pertinence et leur loyauté

Le Conseil d’Etat a posé les bases du contrôle administratif en matière d’ordre des licenciements dans trois arrêts de principe, dont il rappelle ici les attendus.

Le Dreets doit en effet vérifier que :

les quatre critères légaux sont bien pris en compte et qu’aucun d’eux n’est neutralisé, ce qui reviendrait à l’ignorer (décision du 1er février 2017) ;
les éléments sur la base desquels les critères sont mis en œuvre pour déterminer l’ordre des licenciements ne sont ni discriminatoires ni dépourvus de rapport avec l’objet même du critère, le Dreets prenant en compte tous les éléments de preuve, notamment les échanges avec le CSE et les justifications objectives et vérifiables fournies par l’employeur (décisions des 31 octobre 2023 n° 456332 et 456091) ;
et, s’agissant du critère des qualités professionnelles, que les éléments retenus par l’employeur sont pertinents pour apprécier ces qualités et n’ont pas été définis dans le but de cibler certains salariés (décisions des 31 octobre 2023 n° 456332 et 456091).

Dans cette affaire, l’employeur avait obtenu l’homologation de son document unilatéral portant PSE, qui prévoyait la suppression de 219 postes. Ce document tenait bien compte des quatre critères légaux d’ordre des licenciements. Il était prévu que le critère des qualités professionnelles serait apprécié de la manière suivante :

pour les catégories composées exclusivement de cadres, en se basant sur les évaluations professionnelles des deux années précédentes ;
pour les catégories de non-cadres ou mixtes, en fonction du nombre de mobilités géographiques et/ou fonctionnelles des salariés réalisées au sein de l’entreprise.

S’agissant des résultats d’un dispositif d’évaluation des salariés mis en place dans l’entreprise, le Conseil d’Etat a déjà jugé qu’ils peuvent être exploités pour apprécier leurs qualités professionnelles (décisions des 31 octobre 2023 n° 456332 et 456091). Ce principe est rappelé ici, mais ce n’est pas cet élément d’appréciation qui était, en l’espèce, en litige.

► Rappelons également qu’à défaut de dispositifs d’évaluation, ou si ceux-ci ne sont pas exploitables (par exemple, parce qu’ils sont trop vieux), l’employeur peut faire appel à des critères subsidiaires, à condition qu’ils soient pertinents (voir, par exemple, décision du Conseil d’Etat du 22 mai 2019). C’est le choix qu’avait fait, ici, l’employeur pour les salariés non cadres ou appartenant à des catégories mixtes.

Les représentants du personnel contestaient l’appréciation des qualités professionnelles des salariés appartenant à la seconde catégorie professionnelle (non-cadres ou mixtes). Ils soutenaient, en premier lieu, que le Dreets ne pouvait pas homologuer le document unilatéral de l’employeur, car celui-ci ne prévoyait qu’un seul élément d’appréciation des qualités professionnelles des salariés, tenant à leur mobilité.

Le Conseil d’Etat balaie l’argument, en affirmant qu’il ne résulte d’aucune règle ni d’aucun principe que le critère d’ordre relatif aux qualités professionnelles doit être apprécié en prenant en compte au moins deux indicateurs distincts. Il relève en tout état de cause que la mobilité géographique et la mobilité professionnelle étaient, en l’espèce, traitées comme des indicateurs distincts donnant droit à des points cumulables.

► Le principe n’avait jamais été expressément affirmé, mais il résultait de manière implicite de plusieurs décisions du Conseil d’Etat et de la Cour de cassation relatives à l’appréciation du critère des qualités professionnelles.

Les représentants du personnel soutenaient également que le critère de la mobilité géographique ou professionnelle caractériserait une discrimination indirecte en raison des activités syndicales ou de la situation de famille. En effet, certains salariés, en particulier les salariés titulaires d’un mandat syndical et les salariés ayant des enfants en garde partagée ou qui s’occupent d’un proche âgé dépendant, sont moins susceptibles d’être candidats à une mobilité.

Le Conseil d’Etat reproche toutefois aux requérants de n’avoir apporté aucun élément de preuve concret relatif aux salariés de l’entreprise, qui aurait mis en évidence des situations faisant obstacle à la réalisation d’une mobilité.

► Les représentants du personnel s’en étaient tenus à un argument général. S’ils avaient soumis au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, la licéité de la décision d’homologation du Dreets, qui doit s’appuyer sur les éléments fournis par l’employeur pour vérifier l’absence de discrimination, aurait pu être remise en cause.

Dernier point soulevé par les requérants : la mobilité géographique ou professionnelle des salariés serait sans rapport avec l’objet du critère des qualités professionnelles.

Là encore, l’argument est écarté : d’une part, la prise en compte de la mobilité « n’est, par elle-même, pas insusceptible de rendre compte de qualités professionnelles » ; d’autre part, elle constitue un indicateur de la faculté d’adaptation des salariés aux évolutions de l’entreprise et peut, à ce titre, être prise en compte.

► Ici, l’indicateur est suffisamment général pour être appliqué à l’ensemble des salariés de la catégorie professionnelle. Dans une précédente décision, le juge administratif a en revanche écarté un indicateur relatif à la détention d’un permis de conduire « cariste » qui était sans rapport avec les fonctions occupées par certains des salariés d’une catégorie, occupés par exemple sur des postes administratifs (décision du Conseil d’Etat du 31 octobre 2023 n° 456091 précité).

Si le Dreets doit apprécier les critères d’ordre des licenciements et leurs règles de pondération fixées dans le document portant PSE, il ne lui appartient pas, précise ici le Conseil d’Etat, de contrôler les modalités d’application de ces critères. Solution logique dans la mesure où leur mise en œuvre intervient en aval, après obtention de la validation du document. Ce contrôle échappant à l’administration, le Conseil d’Etat en déduit tout aussi logiquement l’incompétence du juge administratif en cas de contentieux sur ce point. Seul le juge judiciaire, en l’occurrence le conseil de prud’hommes, est alors compétent pour connaître d’un tel litige.

► Le Conseil d’Etat adopte la même solution que celle dégagée par la chambre sociale de la Cour de cassation (arrêt du 20 avril 2022). De manière générale, tout litige portant sur un aspect du licenciement échappant au contrôle de l’administration relève de la compétence du juge judiciaire. Il en est ainsi, notamment, du contrôle du motif économique du licenciement (décision du Conseil d’Etat du 22 juillet 2015), de l’obligation individuelle de reclassement (arrêt du 21 novembre 2018), de l’existence d’une unité économique et sociale (décision du Conseil d’Etat du 13 février 2019) et du respect par l’employeur de son obligation de sécurité lors de la mise en œuvre du PSE (arrêt du 14 novembre 2019 ; Tribunal des conflits, 8 juin 2020). En revanche, le juge judiciaire ne peut pas se prononcer sur une demande en fixation au passif de la liquidation judiciaire de la société de sommes au titre de la violation des critères d’ordre des licenciements alors que, sous couvert de cette demande, les salariés contestent la conformité aux dispositions législatives des critères d’ordre des licenciements et de leurs règles de pondération tels que fixés dans le PSE, dont le contrôle relève de la seule compétence de la juridiction administrative (arrêt du 25 mars 2020).

Alors que plus d’une personne sur cinq a subi de la violence ou du harcèlement au travail, selon une étude mondiale de 2022 de l’Organisation internationale du travail (OIT , l’arrêt de la cour d’appel d’Aix-en-Provence du 11 avril 2024, illustre une fois encore une situation de harcèlement sexuel commis par un supérieur hiérarchique.

Mais l’intérêt de l’arrêt n’est pas là. Il l’est plutôt dans l’un des arguments de défense avancé par l’auteur présumé. Ce dernier argue notamment devant les juges d’appel qu’il serait victime d’un phénomène de libération de la parole, en lien avec le mouvement « #Metoo ». Changement d’époque, changement de ton ? Le salarié auteur peut-il être entendu sur ce point ?

Dans cette affaire, l’intéressé est, en effet, accusé de harcèlement sexuel à l’encontre de plusieurs salariées de l’association. Les victimes dénoncent des comportements, tels que des propos déplacés ou liés à leur physique, masqués sous le ton de l’humour, des tentatives de baisers volés, des avances non désirées et un climat général de drague lourde persistante.

En réponse à ces faits, l’employeur diligente une enquête interne permettant de recueillir le témoignage de plusieurs salariés.

De son côté, entre autres arguments, le salarié en cause dénonce le manque de preuves et s’estime victime d’un « complot » et d’une « propagande calomnieuse » s’inscrivant dans une période du #Metoo et dans un contexte de sauvegarde de l’emploi de collègues n’ayant d’autres choix que de témoigner contre lui pour conserver leurs postes.

La cour d’appel se prononce alors à la lumière de la définition du harcèlement sexuel prévue à l’article L.1153-1 du code du travail qui suppose notamment des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés portant atteinte à la dignité du salarié, en raison de leur caractère dégradant. Après avoir examiné les éléments en présence, la cour constate que les témoignages des employés sont particulièrement nombreux, précis, circonstanciés et concordants.  Ces derniers mettent en exergue les agissements déplacés et dégradants du salarié envers des collègues de rang hiérarchique inférieur, provoquant gêne et malaise.

Face à ces preuves, l’argument du « complot » est balayé. Selon les juges, l’intéressé ne peut valablement alléguer se trouver victime du contexte de libération de la parole en lien avec le mouvement #Me Too.

Les juges du fond en concluent que la gravité des faits de harcèlement sexuel retenus justifie bien le licenciement de l’intéressé pour faute grave, privative d’indemnités.