La proposition de loi visant à « accroître le financement des entreprises et l’attractivité de la France » a fait l’objet d’un compromis le 28 mai en commission mixte paritaire (CMP). 

L’article 12 qui prévoit un encadrement de l’indemnité de licenciement des « preneurs de risques » (traders) a été modifié par la commission. 

► Pour être qualifié de preneur de risques, un membre du personnel d’un établissement financier doit soit occuper des fonctions à hautes responsabilités, soit disposer d’une rémunération supérieure à 750 000 euros ou faisant partie des 0,3 % des rémunérations les plus élevées de son établissement.

Le Sénat avait prévu que l’indemnité de licenciement des « preneurs de risques » ne pourrait excéder dix fois le montant annuel du plafond de sécurité sociale. 

En commission mixte paritaire, députés et sénateurs ont décidé de plafonner la rémunération mensuelle retenue pour appliquer le barème d’indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse, prévu à l’article L.1235-3 du code du travail, à un plafond annuel de sécurité sociale (soit 46 368 euros en 2024). 

► Ces dispositions s’appliqueront aux licenciements prononcés postérieurement à la publication de la présente loi.

Près d’un mois après la cour d’appel de Bordeaux, c’est au tour de la Cour de cassation de se pencher sur la coexistence de relations intimes et de relations professionnelles au travail dans un arrêt du 29 mai 2024.

Dans les deux cas, l’un des protagonistes a des fonctions RH. Mais alors que dans la première affaire, la relation entretenue l’était avec une collègue, dans la seconde elle l’est avec une salariée qui détenait un mandat syndical. 

Dans cette affaire, un responsable de site, qui gérait également les aspects RH de l’entreprise, est licencié pour faute grave le 27 septembre 2014 pour avoir entretenu une relation personnelle avec une salariée de l’entreprise. Il faut dire que cette salariée détenait des mandats syndicaux et de représentation du personnel au sein de l’entreprise et que pour la direction cette relation portait atteinte à la nécessaire loyauté du salarié. 

Selon le salarié, la rupture de son contrat de travail reposait sur un motif tiré de sa vie privée du salarié, motif qui ne peut pas justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. Or, soutenait le salarié, « le silence gardé […] sur un fait relevant de la stricte intimité de sa vie privée ne saurait être regardé comme une méconnaissance par l’intéressé des obligations découlant de son contrat de travail ». Il demandait l’annulation de son licenciement. 

Il ne convainc pas la cour d’appel qui estime que son licenciement est justifié.

Les juges du fond reconnaissent « un conflit d’intérêts et un acte de déloyauté consistant à n’avoir pas informé son employeur de sa relation avec une salariée qui, jusqu’à son départ de l’entreprise, était titulaire de mandats syndicaux et de représentation du personnel dans l’entreprise ».

► « La déloyauté d’un salarié peut être caractérisée lorsque celui-ci cache à son entreprise des situations le touchant en lien avec l’exercice de l’activité professionnelle exercée ou pouvant avoir des conséquences sur celle-ci », estime la cour d’appel. « La relation entre les deux salariés avait commencé à prendre une tournure autre qu’amicale à la fin de l’année 2008 » et que les deux salariés avaient participé  »à des réunions conjointes, avant et après le mois de décembre 2008 » sur des sujets sensibles, le salarié en tant que représentant de la direction et la salariée en tant que représentant syndical ».

La Cour de cassation n’est guère convaincue par l’argument du salarié selon lequel les intérêts de l’employeur ou de l’entreprise n’auraient, à aucun moment, été lésés en raison de cette relation. 

Elle rappelle qu’effectivement « un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ».

Or, tel était le cas en l’espèce puisque « le salarié, qui exerçait des fonctions de direction chargé en particulier de la gestion des ressources humaines et qui avait reçu du président du directoire de la société diverses délégations en matière d’hygiène, de sécurité et d’organisation du travail ainsi que pour présider, en ses lieux et place, de manière permanente, les différentes institutions représentatives du personnel, avait caché à son employeur la relation amoureuse qu’il entretenait, depuis la fin de l’année 2008, avec une autre salariée, laquelle, jusqu’à son départ de l’entreprise en avril 2013, y exerçait des mandats de représentation syndicale et de représentation du personnel, s’était investie en 2009 et 2010 dans des mouvements de grève et d’occupation d’un des établissements de l’entreprise et lors de la mise en oeuvre d’un projet de réduction d’effectifs et avait participé en 2009 puis au cours de l’année 2012 et en janvier 2013, dans ses fonctions de représentation syndicale, à diverses réunions où le salarié avait lui-même représenté la direction et au cours desquelles avaient été abordés des sujets sensibles relatifs à des plans sociaux ». 

Dès lors, estime la Cour de cassation, la cour d’appel « a pu en déduire qu’en dissimulant cette relation intime, qui était en rapport avec ses fonctions professionnelles et de nature à en affecter le bon exercice, le salarié avait ainsi manqué à son obligation de loyauté à laquelle il était tenu envers son employeur et que ce manquement rendait impossible son maintien dans l’entreprise, peu important qu’un préjudice pour l’employeur ou pour l’entreprise soit ou non établi ».

Dans cette affaire, un enquêteur privé s’était livré, à la demande du directeur de la sécurité d’une célèbre enseigne suédoise, à la collecte d’informations à caractère personnel sur des salariés en libre accès sur internet.

Cette collecte avait été réalisée à l’insu des salariés et portait sur diverses informations personnelles : antécédents judiciaires, renseignements bancaires et téléphoniques, véhicules, propriétés, qualité de locataire ou de propriétaire, situation matrimoniale, santé, déplacements à l’étranger. Elles avaient été obtenues grâce à la capture et au recoupement d’informations diffusées sur des sites publics tels que des sites web, des annuaires, des forums de discussion, les réseaux sociaux, des sites de presse régionale.

Pour les juges d’appel, ces faits constituaient un délit de collecte de données à caractère personnel par un moyen déloyal (article 226-18 du code pénal), de telles données ayant fait l’objet d’une utilisation sans rapport avec l’objet de leur mise en ligne et ayant été recueillies à l’insu des personnes concernées, ainsi privées du droit d’opposition institué par la loi informatique et libertés. L’enquêteur privé est condamné à un an d’emprisonnement avec sursis et à 20 000 euros d’amende. Il se pourvoit en cassation.

A l’appui de son pourvoi, l’enquêteur soutenait que les données collectées étaient des données en open source, à savoir des informations rendues publiques par voie de presse ou diffusées publiquement par une personne sur un réseau social. Le moyen de collecte ne pouvait donc pas être déloyal puisque les données étaient en libre accès sur internet.

La Cour de cassation rejette le pourvoi. Pour elle, le fait que les données à caractère personnel collectées par le prévenu aient été pour partie en accès libre sur internet ne retire en rien au caractère déloyal de cette collecte dès lors qu’une telle collecte, de surcroît, réalisée à des fins dévoyées de profilage des personnes concernées et d’investigation dans leur vie privée, à leur insu, ne pouvait s’effectuer sans qu’elles en soient informées.

L’employeur, tenu à une obligation de reclassement en matière de licenciement économique, doit tout mettre en œuvre pour éviter les conséquences négatives sur l’emploi et doit toujours pouvoir justifier qu’il a correctement répondu à cette obligation. Dans une décision du 15 mai 2024, la Cour de cassation rappelle que le défaut de justification peut être lourd de conséquences pour l’employeur.

Dans cette affaire, la fermeture d’un établissement conduit l’employeur à proposer le reclassement des salariés affectés par cette fermeture, au sein de trois autres établissements. Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ayant été homologué par l’autorité administrative (Direccte, devenue Dreets) et les propositions de reclassement refusées par les salariés, ces derniers sont licenciés pour motif économique puis contestent le bien-fondé de la rupture auprès de la juridiction prud’homale.

La cour d’appel accède à leurs demandes en déclarant sans cause réelle et sérieuse les licenciements économiques prononcés et condamne l’employeur pour non-respect de son obligation de reclassement. Il lui est reproché d’avoir insuffisamment établi en quoi le périmètre de reclassement fixé dans le PSE devait être limité aux postes qu’il avait proposés et, par conséquent, de ne pas avoir justifié le respect de son obligation de reclassement.

Les juges du fond retiennent « que l’employeur n’avait communiqué aucun élément permettant de vérifier que le périmètre de reclassement au sein du groupe qu’il avait retenu était exact au regard des critères de permutabilité, ni ne justifiait des courriers de recherche de reclassement adressés aux entités du groupe dont il ne produisait aucun organigramme, ni même son registre d’entrée et de sortie du personnel et qu’il s’était borné à communiquer aux salariés une proposition individualisée sur une liste de postes disponibles recensés dans le PSE ».

► Le périmètre de reclassement décidé par l’employeur était-il correct ? Pourquoi proposer un reclassement dans ces trois établissements et pas d’autres ? L’employeur a-t-il essayé de contacter d’autres entités du groupe pour étudier d’autres possibilités ? Ces questions – sans réponse – que se posent les juges, peuvent laisser penser que l’employeur n’a pas fait tout son possible pour éviter les licenciements.

Si la preuve de la mise en œuvre de l’obligation de reclassement pèse sur l’employeur, il appartient au juge, en cas de contestation sur l’existence ou le périmètre du reclassement, de former sa conviction au vu des éléments qui lui sont soumis par les parties. Il est important que l’employeur ne méconnaisse pas ce principe, car c’est sur la base des éléments soumis au juge que ce dernier estimera s’il a loyalement ou non satisfait à son obligation de reclassement, et décidera des conséquences qui en découlent.

La Cour de cassation valide le raisonnement adopté par la cour d’appel jugeant insuffisants les efforts de l’employeur pour limiter les suppressions d’emplois. Elle rappelle, au visa de l’article L.1233-4 du code du travail, que l’employeur ne doit pas se limiter au PSE préalablement établi dans sa recherche de reclassement. Il doit rechercher toutes les possibilités de reclassement, qu’elles soient prévues ou non dans le PSE, et faire des offres précises, concrètes et personnalisées à chacun des salariés dont le licenciement est envisagé, pour chacun des emplois disponibles, correspondant à leur qualification. 

Outre le manque d’élément apporté, l’employeur s’étant limité à proposer des postes disponibles recensés dans le PSE, il n’a pas satisfait à son obligation de reclassement. C’est donc à juste titre que les licenciements économiques prononcés sont jugés sans cause réelle et sérieuse.

► Cette décision de la Cour de cassation s’inscrit dans la continuité d’une position déjà établie (arrêt du 16 novembre 2016 ; arrêt du 31 mars 2021). Dans ce dernier arrêt, il était reproché à l’employeur d’avoir limité le périmètre de reclassement à certaines sociétés, alors que toutes les entreprises du groupe auraient dû en faire partie. Faute d’élément suffisant (notamment le manque d’organigramme précis des entreprises constituant le groupe) permettant d’établir le périmètre de reclassement, les juges ont estimé, selon leur conviction, que l’obligation de reclassement n’était pas remplie et que les licenciements prononcés étaient sans cause réelle et sérieuse.

S’endormir au travail constitue-t-il une faute du salarié ? 

Non, pas nécessairement. En effet, l’endormissement du salarié au travail peut résulter du comportement de l’employeur qui méconnaît son obligation de préserver la santé de ses salariés en ne respectant pas le droit au repos. 

Un arrêt de la Cour de cassation du 12 décembre 2018 illustre clairement ce cas.

Dans cette affaire, un agent de sécurité avait été licencié pour faute après s’être endormi à son poste de travail. Son employeur lui reprochait un comportement imprudent car il était chargé de la surveillance des locaux de l’entreprise. En s’assoupissant, il avait ainsi laissé ainsi l’accès aux locaux entièrement libre. Par ailleurs, la clé des locaux était posée devant lui à la portée de tous. 

Pour sa défense, le salarié avait invoqué une inadaptation entre son temps de repos et son temps de travail. Il avait assuré 72 heures de travail les jours précédents alors que les dispositions légales et conventionnelles fixaient la durée maximale hebdomadaire à 48 heures.

La cour d’appel de Colmar, dans un arrêt du 7 mars 2017 (n° 15/03621 Sarl Sécuritas France) avait considéré le licenciement du salarié pour faute grave injustifié. Les juges du fond avaient notamment invoqué l’ancienneté conséquente du salarié dans son métier et le fait qu’il n’avait jamais eu un comportement répréhensible. Dès lors, son endormissement à son poste de travail était consécutif à une fatigue excessive résultant des 72 heures de travail accomplies les jours précédents. 

La Cour de cassation suit le raisonnement de la cour d’appel. Elle estime que l’employeur a méconnu son obligation de préserver la santé du salarié par la violation du droit à la santé et au repos. La faute grave n’était dès lors pas caractérisée. 

Quels enseignements tirer de cette jurisprudence ? 

D’une part, l’employeur doit veiller à bien respecter les limites maximales de la durée du travail hebdomadaire prévues par le code du travail et la convention collective nationale applicable à l’entreprise. A défaut, l’employeur n’est pas fondé à en imputer les conséquences au salarié. 

D’autre part, s’endormir au travail pourrait constituer une faute du salarié et entraîner le licenciement du salarié si la faute lui était entièrement imputable.

Cet arrêt constitue une illustration intéressante du principe établi de longue date par la chambre sociale de la Cour de cassation, qu’elle rappelle ici, selon lequel la durée contractuelle du travail, base de calcul de la rémunération, constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l’accord du salarié (arrêt du 31 mars 1999). Pour la Haute Juridiction, dès lors qu’elle est expressément prévue au contrat de travail ou encore contractualisée, la durée du travail ne peut pas être unilatéralement modifiée par l’employeur. Il en est ainsi de l’augmentation comme de la réduction de la durée du travail, peu important, à cet égard, que la modification opérée n’ait pas d’impact négatif sur la rémunération (arrêt du 20 octobre 1998 ; arrêt du 30 mars 2011).

En l’espèce, une salariée embauchée en qualité d’employée libre-service à temps partiel reprochait à son employeur d’avoir modifié unilatéralement son temps de travail. En effet, après avoir figuré sur une seule ligne de son bulletin de paie pendant 13 ans, son salaire mensuel pour 130 heures de travail faisait désormais l’objet de deux lignes distinctes, l’une correspondant aux heures de travail proprement dites, l’autre au temps de pause. Pour la débouter de sa demande en paiement de rappels de salaire, la cour d’appel avait considéré que, nonobstant le changement d’affichage du salaire sur le bulletin de paie, elle était toujours rémunérée 130 heures, les heures de travail et les temps de pause étant payés au même taux horaire.

Pour les juges du fond, il n’y avait donc pas eu modification unilatérale du contrat de travail. Tel n’est pas l’avis de la chambre sociale de la Cour de cassation.

Prenant soin de rappeler le principe jurisprudentiel précédemment énoncé, la Cour de cassation précise qu’en l’absence d’accord de la salariée, l’employeur ne pouvait pas modifier unilatéralement la présentation du bulletin de paie, peu important la rémunération conventionnelle du temps de pause au même taux horaire que le temps de travail. La chambre sociale se prononce au visa des articles L.1221-1 du code du travail et 1134 du code civil (devenu 1103) relatifs au consentement des parties contractantes et à la bonne foi contractuelle.

On rappellera utilement que l’acceptation par le salarié d’une modification de son contrat de travail ne peut pas se déduire de la seule poursuite du travail aux nouvelles conditions ni de la remise de bulletins de paie non contestés (arrêt du 5 octobre 1993 ; arrêt du 30 septembre 2003). L’acceptation par le salarié de la modification de la durée contractuelle du travail ne peut en effet résulter que d’une manifestation claire et non équivoque de volonté (arrêt du 16 février 1999 ; arrêt du 8 juillet 2015). La chambre sociale de la Cour de cassation juge ici qu’il en va de même de la seule modification de l’affichage de la durée du travail sur le bulletin de paie.

► Cet arrêt nous amène à nous interroger sur la rémunération des temps de pause et leur inclusion dans le salaire de base, même si le moyen ne la soulève pas directement. La jurisprudence a eu à plusieurs reprises l’occasion de statuer sur des affaires dans lesquelles, à l’inverse de celle-ci, la ligne « temps de pause » était supprimée du bulletin de paie (ou n’était pas distinguée de la ligne « heures travaillées »), la question étant alors de savoir si le salaire de base avait continué à intégrer la rémunération conventionnelle au titre des temps de pause et si ces derniers avaient été ou non payés. Tout dépend des dispositions conventionnelles applicables, certaines conventions collectives assimilant le temps de pause à du travail effectif, d’autres non. Il a ainsi été jugé, dans le cadre de la CCN de la plasturgie du 1er juillet 1960, que la rémunération des temps de pause non assimilés à du temps de travail effectif doit faire l’objet d’une mention distincte sur le bulletin de paie (arrêt du 1er décembre 2016), étant précisé qu’une présentation erronée des bulletins de paie ne signifie pas nécessairement que ces temps de pause n’ont pas été payés (voir en ce sens : arrêts du 28 mars 2018 n° 16-23.831 et 16-20.856).